淺議如何把握績效考核的關鍵指標講解

1、淺議如何把握績效考核的關鍵指標淺議如何把握績效考核的關鍵指標作者：何晨來源：活力2010年第20期關鍵詞績效考核;關鍵指標;成效隨著市場經濟的發(fā)展,企業(yè)的競爭日趨激烈,作為掌握知識信息的人,是企業(yè)最具價值的資源和財富,是決定企業(yè)興衰成敗的關鍵。調動人的積極性和主觀能動性,是人力資源管理必須思考的問題。作為國有控股的化工專業(yè)營銷企業(yè),如何制定有效的考核指標,對于促進企業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)國有資產保值增效具有重要現(xiàn)實意義。本文結合近年來人力資源管理實踐,就績效考核中如何把握關鍵指標進行初步探討。一、績效考核的地位和作用建立科學完善的人力資源管理體系,是企業(yè)治理和規(guī)范運作的需要,也是經營管理的一項重要制度創(chuàng)

2、新?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要內容,業(yè)務性強、涉及范圍廣,對企業(yè)發(fā)展和干部員工成長影響深遠。所謂績效考核,就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標,對企業(yè)員工完成目標任務情況的一個跟蹤、記錄,并運用系統(tǒng)方法對員工工作行為和工作效果進行評判的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程,涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系等內容,其關鍵指標的選取和考核又是其中的核心,它直接影響到員工薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等。通過關鍵指標的選取和考核,可以改善員工工作表現(xiàn),提高員工的滿意度和成就感,促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。二、績效考核中關鍵指標確定的目標和依據績效考核中關鍵指

3、標的設定,要實現(xiàn)三個方面的目標:一是讓最優(yōu)秀的員工得到優(yōu)厚的報酬充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能;二是進一步強化競爭機制,通過規(guī)范化考核程序,優(yōu)化員工隊伍的整體素質,提升企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢;三是使企業(yè)和員工的價值取向趨于一致,做到人員精、薪酬優(yōu)、成本降、業(yè)務增。確定的關鍵指標要突出四性:一是戰(zhàn)略性。要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略構建的績效管理體系,明確關鍵目標,通過對其因果關系的分析確定關鍵成功因素及衡量指標,將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為可操作的具體措施和可考核的績效指標。二是關鍵性。圍繞重點工作精簡優(yōu)化考核指標,考核指標越少而精,越能突出重點工作,凸顯戰(zhàn)略導向。三是全員性。圍繞指標分解落實實行全員考核,業(yè)績指標壓力只有真

4、正傳遞到每個崗位,才能激發(fā)出全體員工積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)員工行為和企業(yè)戰(zhàn)略的有機統(tǒng)一。四是實效性。圍繞過程客觀評價建立有效的運行體系,對時限性強的關鍵指標,按工作流程明確各項工作的期限和質量要求,并跟蹤檢查落實,確保過程的有效控制。三、關鍵績效指標的設定績效考核指標中的關鍵指標是風向標,是指揮棒,是績效考核體系的核心內容。指標體系不科學難以保證有效性,指標體系不先進難以發(fā)揮考核的激勵作用。經過幾年來的實踐,我們認為,關鍵指標的設定應圍繞以下三個方面進行。一是堅持戰(zhàn)略導向,以保證績效考核能有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;二是以部門和員工工作分析為基礎,根據考核目的,對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完

5、成這些工作所具備的條件等進行研究和分析,確定績效考核的各項要素;三是結合部門和崗位工作流程設計考核指標,圍繞被考核對象扮演的角色、責任（崗位職責）以及同上游、下游之間的關系（上級和客戶的需求與期望）來確定。考核指標能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化、流程化,使考核更具有可操作性。確定關鍵績效考核指標,是一項重要的基礎性工作,關系到企業(yè)管理的方方面面,需要各個部門的積極配合、參與。我們在制定關鍵指標的過程中,人事管理部門和企業(yè)管理部門起著組織、協(xié)調、培訓等作用。近年來,我們通過組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標,通過采用KP

6、I管理模式,以企業(yè)年度目標為依據,確定企業(yè)、部門和員工的關鍵成果區(qū)域量化指標,以此衡量企業(yè)、部門和員工的工作績效,不斷發(fā)現(xiàn)存在的問題和改進的潛力,并在績效考核實踐過程中,不斷優(yōu)化指標體系,努力使考核指標更加具有科學性、導向性、針對性和有效性。在實際操作中,我們以上級下達的績效考核指標為依據,依照“公開、公平、公正、獎優(yōu)罰劣”的原則,經過相關部門潛心研究和精心設計,對績效指標進行羅列、篩選、設置權重、修改確認等過程,向管理層提出了以關鍵績效指標（KPI）為依托的部門績效考核體系,比較清楚地界定了上至總經理下到基層員工的績效責任,并規(guī)定了考核的方式和具體的時間表。具體步驟如下:1 .明確全年的主要

7、任務、確定工作重點。在落實與總部簽訂的業(yè)績合同的任務中,從效益類、營運類、服務類、組織類、控制類等五大類入手,層層分解下達各項關鍵績效指標。以噸產品利潤、投資資本回報率、產品銷售量、計劃完成率、產品購銷率、噸商品現(xiàn)金營銷成本、直銷率、可控費用支出、應收賬款為企業(yè)級KPI指標,權重從20%到5%不等。2 .各部門依據企業(yè)級KPI建立部門級KPI,并對相應部門的進行分解，確定相關的要素目標分析績效驅動因數（技術、組織、人）,確定實現(xiàn)目標的工作流程,分解出各部門級的KPI,以便確定評價指標體系。以銷售業(yè)務部門為例,KPI指標有噸商品利潤、產品銷售量、計劃完成率、產品購銷率、廠家提貨率、噸商品現(xiàn)金營銷

8、成本、客戶計劃完成率等,并根據銷售的側重不同設置相應的權重。鑒于職能管理部門的特殊性,日常管理、業(yè)務支持等工作的目標通常無法直接體現(xiàn)在企業(yè)經營的目標里面,其績效指標主要體現(xiàn)在崗位職責中,我們通過崗位職責中的關鍵責任、對上級和相關部門績效目標的貢獻,把工作分為必須做、應該做和適宜做三類,制定本部門的KPI指標。例如對綜合管理部門我們增加了計劃投資控制、員工總量控制、內部控制、綜合督辦完成率、對健康安全環(huán)保責任事故的責任追究規(guī)定;對財務部門增加了可控費用支出、財務費用、資本回報率、應收賬款、報表及時準確率等指標。3 .各部門按照崗位職能職責,將KPI再進一步細分,分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡

9、量指標。各崗位除了與本部門保持一致外,還增加了與崗位工作緊密相關的KPI指標,作為崗位員工考核的要素和依據。通過在實踐中對KPI指標的反復修訂,特別是對關鍵指標的不斷調整完善,我們形成了一套能夠全面、客觀地反映企業(yè)全員績效考核的指標體系,具有較強的操作性和可控性。推行績效考核幾年來,較好地調動了部門和員工的積極性,企業(yè)獲得了健康快速發(fā)展,其主要收獲體現(xiàn)在以下四個方面:一是做到了將員工的工作與企業(yè)遠景、戰(zhàn)略及部門的目標任務相連接,通過指標的層層分解,層層支持,實現(xiàn)了每一員工的個人績效與部門績效和企業(yè)的整體效益直接掛鉤。二是保證了員工的績效與內、外部客戶的價值相連接,共同為實現(xiàn)客戶的價值服務,提高了客戶的認知度和忠誠度。三是通過以KPI為基礎的考核將考核指標量化或行為化,避免評估過程中主觀因素作用對評估結果的干