高潛力核心人才管理體系方案

1、高潛力核心人才管理體系方案高潛力核心人才管理體系方案人事行政部人事行政部1 12 23 34 45 5關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的定義關(guān)鍵崗位與核心人才的定義高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的評估與激勵高潛力及核心人才的評估與激勵6 6繼任人才計劃繼任人才計劃目目 的的u企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略升級，需要核心能力的驅(qū)動和支撐，而公司核心能力的載體是關(guān)鍵崗位上的高潛力核心人才，對高潛力核心人才的識別、保有和提升，就是對企業(yè)核心能力的保有和提升。u系統(tǒng)地管理關(guān)鍵崗位，有計劃的提升核心人才的能力，進行

2、人才儲備以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，進行繼任者的培訓(xùn)減少才流失或缺位而帶來的影響。u通過構(gòu)建、落實 持續(xù)完善關(guān)鍵人才管理體系，明確和落實核心人才責(zé)任機制，促進核心人才管理工作科學(xué)化和規(guī)范化。2 23 34 45 5關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的定義關(guān)鍵崗位與核心人才的定義高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的評估與激勵高潛力及核心人才的評估與激勵6 6繼任人才計劃繼任人才計劃能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才是企業(yè)的高潛力核心人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才是企業(yè)的高潛力核心人才關(guān)鍵崗位與高潛力核心人才關(guān)鍵崗位與高潛

3、力核心人才u關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位：在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存起重要作 用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，并且在一 定時間內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部置換和外部供給所替代的的一系 列重要崗位的總和。u高潛力核心人才高潛力核心人才：在企業(yè)里掌握核心業(yè)務(wù)、處在關(guān)鍵崗位上、控制著企 業(yè)關(guān)鍵資源、具有“無法替代”的技能和專長、對企業(yè)業(yè)績 提升和長遠發(fā)展產(chǎn)生較大影響力的員工。什么才是企業(yè)的高潛力核心人才什么才是企業(yè)的高潛力核心人才有能力的人高績效的人最合適的人高潛力核心人才通常具備以下特征高潛力核心人才通常具備以下特征u對企業(yè)做出突出貢獻的；u在團隊里有號召力的話 u認同企業(yè)文化、并能繼承和

4、發(fā)揚企業(yè)文化的；u掌握公司核心技術(shù)的；u掌握了企業(yè)80%的資源；u為企業(yè)帶來巨大利潤；u掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。u具備了“不可替代”的能力。高潛力核心人才的幾種類型高潛力核心人才的幾種類型u企業(yè)的核心人才有三種類型：“管理型”、“專家型”、“事務(wù)型”。 “管理型”核心人才是決策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”核心人才屬于執(zhí)行層員工。1 13 34 45 5關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的定義關(guān)鍵崗位與核心人才的定義高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的確定高潛

5、力及核心人才的評估與激勵高潛力及核心人才的評估與激勵6 6繼任人才計劃繼任人才計劃高潛力核心人才識別的方法高潛力核心人才識別的方法u兩個層面： 員工所處的崗員工所處的崗位是否企業(yè)的位是否企業(yè)的關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位員工是否勝任員工是否勝任該崗位的職責(zé)該崗位的職責(zé)要求要求關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵崗位的界定界定員工勝任能力員工勝任能力的界定的界定 當(dāng)且僅當(dāng)員工滿足上述兩個條件的前提下，該員工才可以被認定為企業(yè)的高潛力核心人才精密軸承核心人才管理體系及管理工具精密軸承核心人才管理體系及管理工具人才發(fā)掘人才發(fā)掘人才評估人才評估職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展繼任者計劃繼任者計劃向管理層反饋向管理層反饋人才吸引人才吸引組織推薦人力系統(tǒng)

6、發(fā)掘（人才盤點）360度評估上級評估組織調(diào)查群體評估（述職報告）建立職業(yè)通道和任職標準建立人才梯隊設(shè)計培訓(xùn)計劃多方位培養(yǎng)人才地圖繼任者地圖組織調(diào)查報告內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查報告員工動態(tài)調(diào)查報告沈陽罕王精密軸承核心人才管理制度沈陽罕王精密軸承核心人才管理制度沈陽罕王精密軸承關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型沈陽罕王精密軸承關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型精密軸承核心人才管理工作步驟精密軸承核心人才管理工作步驟成立成立評定評定小組小組確定確定關(guān)鍵關(guān)鍵崗位崗位清單清單設(shè)計設(shè)計關(guān)鍵關(guān)鍵崗位崗位素質(zhì)素質(zhì)模型模型評估評估現(xiàn)任現(xiàn)任者、者、差距差距分析分析制定制定現(xiàn)任現(xiàn)任者發(fā)者發(fā)展規(guī)展規(guī)劃劃明確明確關(guān)鍵關(guān)鍵崗位崗位繼任繼任候選候選人人確定確定組織

7、組織核心核心能力能力評估評估繼任繼任者者制定制定繼任繼任者發(fā)者發(fā)展計展計劃劃評定小組由總經(jīng)理及各部門一級經(jīng)理組成從公司戰(zhàn)略、職能策略明確組織核心能力關(guān)鍵崗位的素質(zhì)模型其中包括：管理能力專業(yè)能力核心價值關(guān)鍵崗位上責(zé)任者與素質(zhì)模型之間的差距分析關(guān)鍵崗位上責(zé)任者的發(fā)展計劃及目標具體職位名單具體候選人名單繼任候選人與關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型之間的差距分析繼任者的民展計劃及目標核心人才計劃涵蓋的關(guān)鍵崗位清單1 12 24 45 5關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的定義關(guān)鍵崗位與核心人才的定義高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的確定高潛力及

8、核心人才的評估與激勵高潛力及核心人才的評估與激勵6 6繼任人才計劃繼任人才計劃關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位分析的含義關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位分析的含義關(guān)鍵職位分析是關(guān)鍵職位分析是基于公司戰(zhàn)略基于公司戰(zhàn)略，分析對戰(zhàn)略實現(xiàn)起最重要作用的職位，分析對戰(zhàn)略實現(xiàn)起最重要作用的職位是用來衡量是用來衡量職位間職位間的相對價值，而不是任職者之間的相對價值的相對價值，而不是任職者之間的相對價值涉及職位之間的涉及職位之間的相互關(guān)系相互關(guān)系，而不是絕對價值，而不是絕對價值關(guān)鍵職位分析關(guān)鍵職位分析不涉及不涉及: :誰做這項工作？誰做這項工作？做得如何？做得如何？何時做的？何時做的？在哪兒做的？在哪兒做的？ 多少人做？多少人做？u關(guān)鍵

9、崗位是承擔(dān)業(yè)務(wù)流程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)重要、不可或缺責(zé)任的職位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位分析分析明確戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵承載職位明確戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵承載職位明確核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵承載職位明確核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵承載職位提供人員管理的輔助信息提供人員管理的輔助信息哪些職位應(yīng)保證相對的穩(wěn)定性？ 哪些職位應(yīng)進行培訓(xùn)？ 哪些職位應(yīng)考慮繼任計劃？確定關(guān)鍵職位的目的確定關(guān)鍵職位的目的關(guān)鍵崗位的識別與管理策略關(guān)鍵崗位的識別與管理策略 人才市場上的稀缺性對公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)的重要性 高 低 低 高 關(guān)鍵崗位l內(nèi)部選拔為主。并不斷深化關(guān)系，提供定制化的培訓(xùn)。重點培養(yǎng)，關(guān)注長期投入，以增強企業(yè)核心競爭力

10、。l采取傾斜的薪酬生命力，為職責(zé)、績效、能力而付薪獨特人才/非常設(shè)崗位l以任務(wù)或項目形式與外界，以減少企業(yè)成本。如專家顧問、咨詢公司等 輔助崗位l采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募l根據(jù)目標完成情況考核，關(guān)注差錯率l提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)l為工作結(jié)果（計件/計時）付薪通用崗位l根據(jù)經(jīng)驗外部招募l根據(jù)職責(zé)進行考核l提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)l采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪關(guān)鍵崗位的選擇原則關(guān)鍵崗位的選擇原則u1.這些職位與組織的關(guān)鍵能力緊密相連，且對組織未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。u2.這些職位較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。u3.這些職位在組織內(nèi)部屬于中高層級。u4.根據(jù)公司

11、業(yè)務(wù)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)的變動，關(guān)鍵崗位可能發(fā)生變化。關(guān)鍵崗位的確定方法關(guān)鍵崗位的確定方法關(guān)鍵崗位的確定崗位戰(zhàn)略價值可替代性崗位的決策影響度崗位的戰(zhàn)略地位崗位所處價值鏈位置專業(yè)知識技能的多樣性和工作的獨立性培訓(xùn)周期專業(yè)技能的獨特性崗位戰(zhàn)略價值的判定崗位戰(zhàn)略價值的判定u一.崗位的決策影響度 該崗位在企業(yè)經(jīng)營決策過程發(fā)揮的影響力，影響程度越高，崗位的戰(zhàn)略價值越高，它可以分為崗位層級決策影響度、部門層級決策影響度和公司層級決策影響度。u二.崗位的戰(zhàn)略地位 該崗位在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標中起到的影響力，可依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中的關(guān)鍵成功因素進行分析，對關(guān)鍵成功因素影響越大的崗位，其戰(zhàn)略價值越大。u三.崗位所處

12、價值鏈位置 該崗位在企業(yè)經(jīng)營運作、流程控制中所起的主輔作用，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營價值鏈將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營運作流程劃分為業(yè)務(wù)流程鏈和支持職能鏈，處于業(yè)務(wù)價值鏈上的崗位戰(zhàn)略價值相對高于支持職能鏈上的崗位戰(zhàn)略價值。崗位戰(zhàn)略價值判定矩陣崗位戰(zhàn)略價值判定矩陣u基于上述的三個分析維度，把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的戰(zhàn)略價值分為高、中、低三個層級。崗位層級決策影響度部門層級決策影響度公司層級決策影響度非關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素非關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素非關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素支持職能低低中中高高業(yè)務(wù)職能低中中高高高決策影響戰(zhàn)略地位崗位價值鏈崗位可替代性的判定崗位可替代性的判定u一.專業(yè)知識技能的多樣性和工作的獨立性 崗位職責(zé)要求任職者具有的知識層面

13、，相關(guān)工作經(jīng)驗等，可分為三個層級：知識技能要求全面，工作獨立性強；通用的知識技能要求，需要一定的崗位、部門協(xié)調(diào)配合；單一的技能要求，經(jīng)常接受上級指派和檢查。u二.培訓(xùn)周期 從初入職到勝任崗位所需要的培訓(xùn)周期，可分為長期和短期，劃分的目的是考慮崗位進行替代時需要投入的培訓(xùn)成本。一般以三個月為限，三個月之內(nèi)為短期，超過三個月為長期。u三.專業(yè)技能的獨特性 即崗位所處的序列，可分為常規(guī)性崗位和特殊性崗位，結(jié)合目前全國和區(qū)域性勞動力市場的供求狀況進行分析。崗位可替代性判定矩陣崗位可替代性判定矩陣u基于上述三個界定標準，可以把企業(yè)內(nèi)部所有崗位的可替代性分為高、中、低三個層級單一技能要求、經(jīng)常接受檢查 一

14、般知識技能要求、一定配合 知識技能要求全面、獨立性強培訓(xùn)周期短培訓(xùn)周期長培訓(xùn)周期短培訓(xùn)周期長培訓(xùn)周期短培訓(xùn)周期長常規(guī)崗位高高中中低低特殊崗位高中中低低低獨立性培訓(xùn)周期崗位序列企業(yè)核心崗位界定模型企業(yè)核心崗位界定模型u綜合崗位戰(zhàn)略價值和可替代性界定的分析，對企業(yè)所有崗位進行綜合性的判斷，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位。 戰(zhàn)略價值可替代性高 中 低 高 低 A AB BC CB BC CD DC CD DE E中 其中：A、B、C三類判定這企業(yè)的關(guān)鍵崗位，D類雖非企業(yè)關(guān)鍵崗位，需引起一定的重視，E類需保持穩(wěn)定性。1 12 23 35 5關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的

15、管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的定義關(guān)鍵崗位與核心人才的定義高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的評估與激勵高潛力及核心人才的評估與激勵6 6繼任人才計劃繼任人才計劃高潛力核心人才的確定高潛力核心人才的確定u選取影響員工勝任力的關(guān)鍵成功因素，從員工業(yè)績表現(xiàn)、知識技能儲備和對企業(yè)忠誠度三個緯度系統(tǒng)評價員工對崗位的勝任程度。u通過對關(guān)鍵成功因素的理解，抽取相應(yīng)的分解評價指標，量化對員工勝任和的考核、評估。u按照評價指標的相對重要程度賦予一定的權(quán)重，權(quán)重的設(shè)置以體現(xiàn)目前公司的發(fā)展階段和經(jīng)營理念為重點。u對評價指標進行量化分級。u設(shè)定勝任力指標的評分標準高潛力核心員工勝任模型的構(gòu)建

16、高潛力核心員工勝任模型的構(gòu)建高潛力核心員工勝任模型高潛力核心員工勝任模型評價因素權(quán)重等級得分12345業(yè)績表現(xiàn)以往業(yè)績表現(xiàn)A1極差不合格合格良好優(yōu)秀B1=A1*得分0306080100突出貢獻（專利及獲獎表現(xiàn)）A2部門及以下公司級集團級市級省級及以上B2=A2*得分30607080100知識技能相關(guān)崗位經(jīng)驗A31年及以下2-4年5-7年8-11年12年以上B3=A3*得分30507090100學(xué)歷A4高中/中專大專本科碩士博士B4=A4*得分50608090100職稱（特定崗位）A5初級中級高級B5=A5*得分5070100企業(yè)忠誠度本企業(yè)工作年限A61年及以下2-3年4-5年6-7年8年以上

17、B6=A6*得分50608090100得分合計總分=B1+B2+B3+B4+B5+B6勝任等級不合格合格良好優(yōu)秀分數(shù)段60分以下60-80分81-90分91-100分1 12 23 34 4關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的管理策略關(guān)鍵崗位與核心人才的定義關(guān)鍵崗位與核心人才的定義高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的確定高潛力及核心人才的評估與激勵高潛力及核心人才的評估與激勵6 6繼任人才計劃繼任人才計劃建立高效、規(guī)范的核心人才管理制度建立高效、規(guī)范的核心人才管理制度u1.溝通制度u2.培訓(xùn)制度u3.績效考核制度u4.動態(tài)管理制度建立有效激勵制度，促進核心人才潛能發(fā)揮建立有效激勵制度，促進核心人才潛能發(fā)揮u1.物質(zhì)激勵u2