傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的討論

1、東莞理工學院城市學院學年論文題目傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的討論姓名所在院系管理系專業(yè)班級07級人力資源管理本科學號日期2009年3月22日關(guān)鍵詞:管理人事組織Keyword:Manage Personnel Organize摘要:當前我國大部分企業(yè)的人力資源狀況仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段,尚未建立一套相對完整的人力資源管理模式,企業(yè)管理理念落后,導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下。本文著重分析傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別,并分析如何從傳統(tǒng)人事管理過渡到現(xiàn)在人力資源管理。Summary:The human resource condition of current our country great

2、ly parts ofbusiness enterprises still keeps staying around a traditional personalmanagement stage,haven't build up a set of opposite integrity of humanresource management style,the business enterprise managementprinciple fall behind and cause the production efficiency is lowly.Thistext emphasize

3、s the differentiation that the analytical traditional personalmanagement manages with modern human resource,and analyze how totransfer the human resource management in nowadays from thetraditional personal management.目錄一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理P21、傳統(tǒng)人事管理的簡單介紹.P22、現(xiàn)代人力資源管理的概念.P2二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別.P31、主要區(qū)別.

4、P32、其他區(qū)別.P5三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變.P61、樹立人力資源管理觀念.P62、做好人力資源規(guī)劃.P63、進行深入的工作系統(tǒng)研究.P64、人事部門應(yīng)增加思考和分析功能.P75、聘請一名優(yōu)秀的人力資源部門主管.P7一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理1、傳統(tǒng)人事管理的簡單介紹1、1傳統(tǒng)人事管理的職能人事管理處理的是社會勞動過程中有關(guān)人與事之間關(guān)系的問題,謀求人與事的相互適應(yīng),使事得其人、人適其事,以充分發(fā)揮人的才能。人與事包含三個層次的關(guān)系:一是人與事的數(shù)量關(guān)系。二是人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系。三是人與事之間的質(zhì)量關(guān)系。傳統(tǒng)人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與

5、事關(guān)系為職責,以謀求人與事相宜為目標的一種管理活動。2、2二、傳統(tǒng)人事管理的特點第一,以事為中心,要求人去適應(yīng)事。傳統(tǒng)人事管理始終強調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。第二,重使用而輕培育。注重使用人現(xiàn)有的才能,而不注重開發(fā)人的才能,增加人力資源的儲量。第三,將人力視為成本,算人頭賬,而很少考慮如何合理使用人力,使人力在使用過程中創(chuàng)造出高于其“成本”的效益來。2、現(xiàn)代人力資源的概念人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出,最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學家懷特·巴克(E.Wight Balkke于1958年發(fā)表的人力資源功能一書。巴克主要從七個方面說明

6、為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍,基于本文篇幅,這里不作詳細介紹。在人類社會中,其他資源要發(fā)揮作用,為人類創(chuàng)造價值,離不開人力資源這種特殊的資源。對人力資源這一概念的界定,學者們并沒有達成共識。不同的學者從不同的視角給出了不同的解釋。當代的主流觀點有美國學者加里·德斯勒在人力資源管理中提出的:“人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”;國內(nèi)學者趙曙明則將人力資源界定為:“對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā),合理利用與科學管理。”本文作者比較贊同人民大學彭劍鋒教授的觀點:“人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要,對組織中的

7、人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。”二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別首先,讓我對人力資源管理與人事管理作出一些簡單對比。人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔或成本視員工為第一資產(chǎn)或資源管理目標組織短期目標的實現(xiàn)組織的員工的利益共同實現(xiàn)管理活動重使用,輕開發(fā)重視培訓與開發(fā)管理地位停留在執(zhí)行層面上戰(zhàn)略層管理模式以事為中心以人為中心管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性,分散性戰(zhàn)略性,整體性通過上表,我們看到傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在存在多方面的區(qū)別。下面,我將對上表的一些方面進行詳細的分析。1、主要區(qū)別1、1管理視角的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的視角

8、觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi),從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性,成為企業(yè)競爭的主要依托。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能,該管理理論認為對人力的投入并非是單純的成本加大,而是一種投資,企業(yè)要

9、舍得對人力資源進行開發(fā)投資,以激發(fā)員工潛能,發(fā)揮團隊能力的輻射力量,去贏得長期、長久的實力。1、2管理目標的區(qū)別統(tǒng)的人事管理的管理目標僅僅是為了實現(xiàn)企業(yè)當前或短時間內(nèi)的利益,而沒有考慮到企業(yè)長期目標的實現(xiàn)。企業(yè)實現(xiàn)短期目標獲得的利益,只有企業(yè)老板或少部分企業(yè)高層能分配得到,大部分員工共同利益并沒有能夠?qū)崿F(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn),又要考慮員工個人的發(fā)展,強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標與專門的人力資源部門的目標。顯然兩者有所不同,屬于專業(yè)的人

10、力資源部門的目標不一定是全體管理人員的人力資源管理目標,而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標,一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面:第一、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;第二、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展;第三、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。1、3管理活動的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理僅僅把員工作為一種工具,是為了完成當前任務(wù)和短期目標而使用的一種生產(chǎn)工具,在管理

11、活動上重在對員工的使用,以此為企業(yè)獲取更高利潤,而忽略了對員工的開發(fā)。而現(xiàn)在人力資源管理則把員工視為企業(yè)的資產(chǎn)或第一資源,重視對員工的長遠發(fā)展,注重對員工進行培訓和開發(fā),把員工的能力提升到一個層次,以確保企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。1、4管理地位的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理中,人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位,是執(zhí)行層、輔助部門,是東莞理科工學院城市學院管理系 2007 級人力資源管理專業(yè)學年論文 無效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單 地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。 而現(xiàn)代人力資源管理不僅注意近期或當前具體事宜的解決，更注重于人才資源開發(fā)的 預(yù)測與規(guī)劃。

12、根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展，社會的變遷，科技的進步，組織的現(xiàn)狀以及組織的發(fā)展戰(zhàn) 略目標，預(yù)測與規(guī)劃本組織的人才資源需求，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施。其戰(zhàn)略規(guī)劃要 點是組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯目標相吻合，使人的素質(zhì)與科技發(fā)展相一致，使人的 能力與市場競爭相適應(yīng)。屬于戰(zhàn)略層面的管理。 1、5 管理模式的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人”，在社會這個大環(huán)境下動態(tài)地調(diào) 節(jié)和開發(fā)人的心理與意識，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”注重管理人與事的關(guān)系及其 系統(tǒng)優(yōu)化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預(yù)測與規(guī)劃管理模式，職務(wù)分析與員工招聘 管理模式，培訓與開發(fā)管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關(guān)

13、系與勞動保 障管理模式，勞動安全與勞動衛(wèi)生管理模式，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，得到最佳的社會和 經(jīng)濟效益。而傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，視員工為“經(jīng)濟人”。 不注 重人與物的系統(tǒng)整體性，是單一的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 1、6 管理性質(zhì)的區(qū)別 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用上升，現(xiàn)代人力資源管理總體上要考慮各類人力資 源的比例平衡，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。為因應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，它的視野，從地域 上看是跨地區(qū)、跨國界的（如高級人才的獲?。?；從時間上看，是面向未來、面向長遠發(fā) 展的，要時刻關(guān)注勞動力市場動向和整個市場環(huán)境的變動；從作用層次上看，它是全局性 的、

14、戰(zhàn)略性的、整體性的。而傳統(tǒng)的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到的是 企業(yè)中的一個職能部門作用，它只是分散性的、戰(zhàn)術(shù)性的。 2、其他區(qū)別 2、1 人性假設(shè)上的區(qū)別 傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上的。而現(xiàn)代人力資源管理 的人性假設(shè)是建立在“社會人”；“自我實現(xiàn)人”的基礎(chǔ)上的。 5 東莞理科工學院城市學院管理系 2007 級人力資源管理專業(yè)學年論文 2、2 管理要求與方法的不同 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、系統(tǒng)學等 學科的最新研究成果，提出了一些新的管理要求和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、 尊重人；與員工進行有效溝通等等。同

15、時，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，在管 理方法上更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及管理手段的現(xiàn)代化。而傳統(tǒng)人事管理并不 包含這些方面的要求。 2、3 管理內(nèi)容的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容很豐富，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，不 僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，還擔負起進行崗位設(shè)置與測評、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系 的任務(wù)。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設(shè)、員工與服務(wù)對 象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導(dǎo)與下層員工為重構(gòu)組織或組織再造所 需的合作等。而傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉 升、調(diào)動、退休等。 三、傳統(tǒng)人事

16、管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 1、樹立人力資源管理觀念 首先，應(yīng)該在人力資源部門內(nèi)部樹立“大人力資源管理”的觀念，通過組織系統(tǒng)專業(yè) 的培訓，從總體上改變從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)素質(zhì)，改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)人員自身 對于人力資源管理的錯誤認識，激發(fā)他們探索建立適合本企業(yè)情況的人力資源管理體系的 興趣，為人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變提供重要的基礎(chǔ)。 2、做好人力資源規(guī)劃 切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本， 在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄 用、培訓開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。 人力資源規(guī)劃包括 5

17、大部分：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、工資規(guī)劃。 6 東莞理科工學院城市學院管理系 2007 級人力資源管理專業(yè)學年論文 3、進行深入的工作系統(tǒng)研究 進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。 這方面主要做好如下 4 項工作： 第一、工作評價：即通過對工作的責任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確 定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效 地控制人力成本。 第二、工作分析，通過運用科學手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、 任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。 第三、搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計，劃分并確認部

18、門職責，確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān) 系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進；同時，這項工作還為確定合理的管理 幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代 企業(yè) 組織管理的重要 內(nèi)容 . 第四、工作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方 法，確定最佳工作負荷等。 4、人事部門應(yīng)增加思考和分析功能 僅有象“人力資源管理”的構(gòu)架還遠遠不夠，要想真正引起領(lǐng)導(dǎo)的重視和其他部門的 “刮目相看”，必須增加思考和分析的功能，改變過去僅僅從事事務(wù)性工作的特點，即人 力資源管理的主管應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營的角度看問題，幫助企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供真正解決企業(yè)問 題的人力資源管理方案，從員工需求的角度出發(fā)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)和福利政策，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和 廣大員工逐漸意識到人力資源管理不僅僅是只會從事人事管理而不會創(chuàng)造效益的“消耗性” 部門，而是可以通過吸引和保留高級人才從而影響和推動企業(yè)發(fā)展的重要管理部門。 5、聘請一名優(yōu)秀的人力資源部門主管 真正形成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)換，需要一個敢于嘗試先進管理方式，頭腦敏銳 的人力資源管理主管和一群樂于學習先進管理方式的員工，同時也需要扎實的人力資源基 礎(chǔ)工作與一定的人力資源管理研究工作有機結(jié)合，作為人力資源主管在此過程中需要具備： （1）敢于和樂于嘗試新的管理方法的觀念 ； （2）好學和知道如何學習的能力 ； （3）較好的溝通能力，知道如何