薪酬體系與核心人才激勵X公司的按崗價值付酬

1、X公司的“按崗位價值付酬”X鋼鐵集團公司為了適應(yīng)新的競爭形勢，將沿用了多年的“崗位技能工資制”改編成一套以崗位價值為特征的薪酬體系，將崗位的價值貢獻與收入分配緊密掛鉤?！締栴}類型】薪酬福利【行業(yè)類型】鋼鐵企業(yè)【案例詳情】X鋼鐵集團公司，簡稱X鋼。是一家大型國有鋼鐵企業(yè)，隨著企業(yè)競爭形勢的變化，公司實行了多年的“崗位技能工資制”的分配機制已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的要求。為了保持企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才，該公司重新對崗位進行分類評價，將崗位價值貢獻與收入分配緊密掛鉤，建立以崗位價值為特征的薪酬分配體系。1、按效益最大化，對經(jīng)營者實行年薪制。針對經(jīng)營者崗位具有決策性、風(fēng)險性等特點，在兼顧

2、職工整體收入水平的同時，建立經(jīng)營者收入與經(jīng)營效果、業(yè)績緊密掛鉤的分配機制。對經(jīng)營者實行“基薪+效益年薪”的分配辦法，激勵經(jīng)營者在完成生產(chǎn)經(jīng)營計劃的基礎(chǔ)上，追求效益最大化的目標。2、按照崗位價值差別化，對管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作人員實行崗薪工資制。針對管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位層級多、崗位間差別大，勞動成果以集體形式體現(xiàn)等特點，將收入分配、崗位貢獻與企業(yè)效益有機結(jié)合，實現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。按照崗位責(zé)任、知識技能、創(chuàng)新要求等要素，對所有管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作崗位進行評價，建立職工收入與崗位、個人貢獻及企業(yè)效益直接掛鉤的分配機制，實行由崗位工資、年功工資和補貼構(gòu)成的崗薪工資制。3、按照技術(shù)服務(wù)市場化，對科技

3、人員實行科研項目效益工資制。科研崗位技術(shù)含量高，具有風(fēng)險性和不確定性。因此，將科研人員收入與科研項目、成果效益掛鉤，實行“基薪+科研項目效益提成”的分配辦法?；揭皂椖考墑e、市場價位確定；科研項目效益提成按科研項目所創(chuàng)利潤額的一定比例提取。4、按照當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合，對關(guān)鍵崗位試行遠期獎勵。X鋼依據(jù)股票期權(quán)原理對關(guān)鍵崗位人員試行以遠期激勵為特點的獎勵制度。即在現(xiàn)行分配辦法的基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵崗位人員以獎勵形式另外增加一部分收入進行期權(quán)延期兌現(xiàn)。遠期獎勵額=本人當(dāng)期收入×提取比例，提取比例參照本人實際貢獻及市場價位確定。X鋼的“按崗位價值付酬”，充分體現(xiàn)了“盈利與虧損不一樣、生產(chǎn)水平

4、達到核定能力與沒有達到核定能力不一樣、在崗與不在崗不一樣，責(zé)任大與責(zé)任小不一樣、關(guān)鍵崗位與一般崗位不一樣、有突出貢獻與一般完成任務(wù)不一樣”的薪酬分配理念。案例中該鋼鐵集團公司，在建立薪酬分配體系時，引入了“崗位價值”這樣一個衡量標準，在內(nèi)部建立起以價值貢獻為導(dǎo)向的薪酬制度，激勵了員工更多的為企業(yè)做貢獻。華恒智信顧問根據(jù)案例的啟發(fā)，作出如下思索：首先，一個科學(xué)的薪酬體系必須滿足三個基本原則：第一，外在競爭性；第二，內(nèi)在公平性；第三，戰(zhàn)略文化特性。在這三個原則的排序上應(yīng)該以符合戰(zhàn)略文化特性或者企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬政策為首要原則，接下來是內(nèi)在公平性。本案例在戰(zhàn)略文化特性和內(nèi)在公平性上體現(xiàn)尤為明顯，X鋼的內(nèi)在公平是采用“崗位價值貢獻”作為標準并且體現(xiàn)了集團現(xiàn)階段為了適應(yīng)發(fā)展以貢獻和產(chǎn)出價值為導(dǎo)向的思路。其次，明確薪酬體系所要倡導(dǎo)的導(dǎo)向。X鋼的薪酬體系由“崗位技能工資制”轉(zhuǎn)向現(xiàn)在的“按崗位價值付酬”，是由于其競爭的需要，體現(xiàn)了企業(yè)需要員工更多的貢獻和產(chǎn)出價值的現(xiàn)狀，也體現(xiàn)了目前集團薪酬制度的業(yè)績導(dǎo)向和責(zé)任導(dǎo)向。最后，在設(shè)計薪酬制度時，根據(jù)不同的崗位特征制定差異化的具體的薪酬規(guī)定。案例中對經(jīng)營者實行年薪制，對管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作人員實行崗薪工資制，對科技人員實行科研項目效益工資制以及對關(guān)鍵崗位試