商場超市KPI績效量化考核

1、商場超市績效考核全案1.1采購部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購計劃達成率月/季/年度實際采購金額或數量m心人丄”蛀100%計劃米購金額或數量采購部2新商品引進率月/季/年 度考核期內引進新商品數 量_ 葉亠宀乂丄.7100%期末商品總數量3采購及時率月度考核期采購及時率達到 100%采購部4采購成本的降低年度計劃采購成本-實際采購成本財務部5采購質量合格率月/季/年 度采購合格商品的次數或數量 全部米購商品的次數或數量營運部6毛利率年度毛利-100%營業(yè)額財務部7商品回轉天數年度365年周轉次數年銷售額年周轉次數=-期初庫存期末庫顧慮采購部8商品周轉率月/

2、季/年 度平均銷售額1.商品周轉率=平均銷售額 100%平均存貨額2 平均存貨額=期初存貨額期末存貨額2采購部9應付賬款 周轉期間月度應付賬款應付票據360進貨凈額360采購部10存貨水平月度前置時間的銷售量 +安全存貨量+基礎存貨 量采購部11安全存量月度日均銷量 X 緊急補貨所需的時間采購部1.2配送部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1配送計劃達成率月/季/年度實際完成的配送數量，丄嗎宀由弘、斗尊曰100% 計劃完成的配送數量配送部2管理費用控制率月度當月實際部門管理費用“cc/ 亠話_ 100%當月計劃部門管理費用財務部3平均配送費用月度月配送費用總額 月平

3、均配送量財務部4平均裝卸成本月/年度裝卸總成本 裝卸貨物總量配送部5緊急訂單響應率月度未超過 12 小時出貨的訂單數“CC/同期訂單總數100%配送部6庫存盤點賬實相符率月/年度庫存盤點賬物相符金額100% 實際庫存盤點物資總額100%配送部7貨損貨差率季/年度貨損貨差數量100%同期配送貨物數量100%配送部8車船滿載率月度車船實際裝載能力“CO/100% 車船裝載能力配送部9送貨準時率月/季/年 度按時送貨次數100% 送貨總次數配送部1.3營運部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1營業(yè)收入月/季/年度考核期全部營業(yè)收入總計財務部2營收達成率月/季/年度實際營業(yè)

4、收入口 丄一卄 H 仲、 100%目標營業(yè)收入財務部3營業(yè)成長率月/季/年度本期營業(yè)收入- 100%上期(去年同期)營業(yè) 收入財務部4銷售收入同期增長率月/季/年度當年銷售額或銷售量- 1 100%上年銷售額或銷售量財務部5銷售回款率月/年度實際回款額100()/計劃回款額財務部6商品回轉率月/年度指一定金額的庫存商品在一定的時間周轉的次數營運部7商品結構優(yōu) 化目標達成 率月/季/年度,丄商品結構優(yōu)化目標達成項數商品結構優(yōu)化目標達成 率- 100%商品結構優(yōu)化目標設定總項數 商品結構優(yōu)化目標包括商品結構比率、商品貢獻率等營運部1.4收銀部經理績效考核指標量表被考核人職位收銀部經理部門收銀部考核

5、人職位總經理部門序號KPI 指標權重績效目標值考核得分1收銀差錯率25%考核期收銀差率控制在%之2收銀速度15%考核期收銀人員的平均收銀速度達到公司要求3收銀任務達成率30%考核期收銀任務達成率達%4客戶滿意度10%考核期客戶滿意度得分達到分5收銀機操作10%收銀人員能熟練操作收銀機，相關領導的問卷調 查得分的算術平均值達到分以上6服務技能5%收銀部門服務技能良好，接受調研的客戶對客服 部工作滿意度評分的算術平均值達到分以上7員工技能培訓與管理5%考核期員工績效考核評分達到分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.5防損部經理績效考核指標量表被

6、考核人職位防損部經理部門防損部考核人職位總經理部門序號KPI 指標權重績效目標值考核得分1防損計劃達成率20%考核期防損計劃達成率 100%完成2商品損耗率25%考核期商品損耗率控制在%之3失竊事件次數5%考核期失竊事件次數控制在次以4突發(fā)事件處理及時率15%考核期突發(fā)事件處理及時率控制在%之5防損的投資回報率5%考核期防損的投資回報率達%6損耗金額15%考核期損耗金額控制在元之7防損技術運用10%考核期防損技術運用合理，領導滿意度調查問卷 得分在分以上8員工管理5%考核期員工績效考核評分達到分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.6商場超市

7、績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱商場超市績效考核制度_編 號第 1 章考核的目的第 1 條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。第 2 章考核的圍第 2 條公司及下屬分店。第 3 章定義第 3 條績效一一員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工 作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第 4 條 績效管理一一對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的 管理過程。第 5 條 工作目標一一為使工作成果達到規(guī)定要求而設定的目標。第 6 條 關鍵績效指標一一決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。第

8、7 條 績效標準一一界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規(guī)定尺度和衡量標 準。第 4 章職責 第 8 條總經理1. 制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。2. 審批公司年度或階段性經營目標。3. 審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。4. 分管副總經理的績效評估和改進指導工作。第 9 條 總經理辦公室1. 擬定公司年度或階段性經營目標。2. 擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。3. 審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。4. 審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。5. 審批各級管理人員和重要崗位人員的績

9、效評估結果。6. 分管副總經理的績效評估和改進指導工作。 第 10 條 分管副總經理1. 擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。2. 擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。3. 審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。4. 審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。5. 部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。第 11 條各部門、分店負責人1. 擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。2. 審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。3. 所屬員工的績效評估和改進指導工作。第 12 條 各級管理人員1. 擬定管理圍各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標

10、和標準。2. 所屬員工的績效評估和改進指導工作。第 13 條員工1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。2.完成設定的目標、績效指標和標準。第 14 條人力資源部1. 提供有關績效管理體系相關容的培訓和咨詢。2. 協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。3. 監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)操作要求。4. 就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。5. 績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。6. 受理績效投訴。第 5 章考核的程序第 15 條 績效管理原則1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達

11、成的關鍵績 效指標的實現程度為績效評估的重要參數。2. 實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。3. 關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、部經營和學習成長四個方面。4. 職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合起來。5. 物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。第 16 條 績效管理手冊1. 建立績效管理手冊的部門包括：（1）本部各部門；（2）本地分公司；（3）異地分公司、分店各部門。2.績效管理手冊采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定 專人領取、記錄和管理。3. 績效管理手冊的

12、容包括但不限于：（1）所屬部門各崗位的崗位說明書；（2 ）年度或階段性的工作目標管理責任書 ；（3）“關鍵績效指標明細表”；（4）“績效管理日志”；（5）“績效面談（指導）記錄表”；（6）“績效信息（數據）采集表”；（7） 績效評估報告。4. 確保加入績效管理手冊中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。5.各部門每月 25 日至 30 日將績效管理手冊送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力 資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。第 17 條績效管理區(qū)間1. 完整的績效管理區(qū)間應包含以下容和階段。（1 ）設定工作目標。（2）設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。（3）制訂

13、工作計劃和進行績效面談。（4 ）中期改進指導。（5）績效評估與面談。（6）績效評估結果輸岀。2.設定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期 改進指導與修正。第 18 條設立工作目標1. 依據公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目 標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。2. 根據不同的工作容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設 立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為總結區(qū)間時，應設立年度工作目標。3. 設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標

14、時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢 查與修正，以確保目標的達成。4. 設定好的工作目標應與責任人簽訂工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入績效管理手冊。第 19 條 設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法1. 設定關鍵績效指標和標準的原則（1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共 同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。（2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。（3 ）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMAR 原則。2. 關鍵績效指標的設定維度（1） 財務類指標。指從財務管理

15、的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵 績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支岀費用等。（2）顧客（含部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但 不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。（3）部經營（業(yè)務流程）類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為 但不限于部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。（4） 學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學 習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。3. 設定關鍵績效指標應能夠

16、直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定13 個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1 個。4. 設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定岀各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法 和評估信息的收集方。5. 關鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。6. 公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表

17、進行考核。第 20 條 制訂工作計劃和進行績效面談1. 每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談， 確保員工了解：（1 ）績效管理區(qū)間和流程；（2 ）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；（3 ）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。2. 績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可 與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁 定結果應獲得遵守并執(zhí)行。3. 當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，

18、直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。4.績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理 手冊。第 21 條中期改進指導1. 直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日 志。2. 在績效管理區(qū)間，員工岀現無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對 其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：(1 )能力不足與技能欠缺；(2)客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；(3 )個人情況變化。3. 進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。4.

19、 進行中期改進指導的方法包括但不限于：(1 )直接上級面談；(2 )隔級上級面談；(3 )現場工作指導；(4 )修正工作計劃；(5)參加培訓。5. 中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入績效管理手冊。6. 通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討 論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。7. 工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明 細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。第 22 條 績效評估與面談

20、1. 績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列容：(1) 工作按計劃完成的進度和效果；(2) 設定的各項關鍵績效指標的達標情況；(3 )設定的工作目標的達成情況；(4 )其他能夠反應績效水平高低的信息。2. 績效評估信息的收集、整理與分析(1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的 部門負責人簽署確認，認可其有效性。(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間該員工的工作目標、指標標準達成狀況。3. 績效評估等級(1)優(yōu)秀 指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效

21、指標標準。(2)合格 指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。(3)有待改進 指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。(4)- 不合格指未達成制定的工作目標， 全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。4. 經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部(分店行 政人事部門)審核與備案。5.績效面談(1)績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后，直接上級應盡快安排與 員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：1工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；2績效管理區(qū)間的工作表現優(yōu)點；

22、3績效管理區(qū)間的工作表現不足；4工作改進方法、途徑和計劃。(2 )員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答復為 最終回復。(3 )績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入 績效管理手冊。第 23 條 績效評估結果輸岀1. 獎懲輸岀(1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.10.3 的獎勵系數，即獎金=績效 管理區(qū)間員工的月基本工資總額x獎勵系數。(2) 績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。(3)績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1 系數的工資。即減發(fā)金=績

23、效管理區(qū)間員工的月基本工資總額x減發(fā)系數。(4)績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā) 0.20.3 系數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。2. 規(guī)劃輸岀用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。第 24 條 其他規(guī)則1. 績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做 出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。2. 績效管理區(qū)間，岀現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給

24、予調整崗位或辭退處理：(1) 關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；(2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；(3 )員工在績效管理區(qū)間發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。第 25 條記錄1.工作目標管理責任書、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談(指導)記錄表、績效信 息(數據)采集表由各部門、分店保留三年。2. 績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。附表定量指標績效考核計劃（一）指標說明收益率指標資本周轉率1.計算公式：資本周轉率=總收入 100%資

25、本2. 分析：比率越高，表示資本經營效率越高；比率越低，表示資本經營 效率越低存貨周轉率銷貨凈額1.計算公式：存貨周轉率=100%（期初存貨期末存貨）22. 分析：比率越高，表示經營效率越高或存貨管理越好；比率越低，表示經營效率越低或存貨管理越差存貨周轉期間平均存貨1.存貨周轉期間= - 100%銷貨凈額 3602. 期間越長，表示經營效率越低或存貨管理越差；期間越短，表示經營 效率越高或存貨管理越好銷貨毛利率毛利1.計算公式：銷貨毛利率一100%銷貨凈額2. 比率越高，表示獲利的空間越大；比率越低，表示獲利空間越小配送中心退貨率分析,亠自配送中心退貨金額1.計算公式：配送中心退貨率一100%

26、自配送中心進貨金2. 比率越高，表示存貨管理控制越差；比率越低，表示存貨管理控制越 好銷貨凈利率1.計算公式：銷貨凈利率=凈利X100%銷貨凈額2. 比率越高，表示凈利率越高；比率越低，表示凈利率越低應付賬款 周轉期間1. 計算公式：應付賬款周轉期間=（應付賬款+應付票據）進貨凈額 / 3602. 期間越長，表示免費使用廠商信用的時間越長；期間越短，表示免費 使用廠商信用的時間越短人事費用率1.計算公式：人事費用率一人事費用X100%銷貨凈額2. 比率越高，表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越低或人事費用越高；比率越低， 表示員工創(chuàng)造的營業(yè)額越高或人事費用越低廣告費用率1.計算公式：廣告費用率=廣告費X10

27、0%銷貨凈額2. 比率越高，表示廣告所創(chuàng)造的營業(yè)額越低；比率越低，表示廣告所創(chuàng) 造的營業(yè)額越高租金費用率1.計算公式：租金費用率=小租金。X100%銷貨凈額2. 比率越高，表示地點選擇不佳；比率越低，表示地點選擇越佳營業(yè)費用率營業(yè)費用1.計算公式：營業(yè)費用率=營業(yè)費用X100%營業(yè)收入2. 分析：比率越高，表示營業(yè)費用支岀之效率越低；比率越低，表示營 業(yè)費用支岀之效率越高收益率指標損益平衡點1.計算公式：損益平衡點= 門店總費用X100%毛利率2. 分析：損益平衡點越低，表示獲利時點越快；損益平衡點越高，表示 獲利時點越慢損益平衡點與銷貨額比1.計算公式：損益平衡點與銷貨額比=損益平衡點X10

28、0%銷貨凈額2. 分析：比率若小于1，表示有盈余，比率越小，盈余越多；比率若大于1,表示有虧損，比率越大，虧損越多經營安全力、丄旨八”卄宀八亠損益平衡點1.計算公式：經營安全力=1-卄營業(yè)額2. 分析：點數越高，表示獲利越多；點數越低，表示獲利越少投資報酬率凈利1.計算公式：投資報酬率=“+心宀凈利X100%總投資額（資本）2. 分析：比率越高，表示資本產生的凈利越高；比率越低，表示資本產生的凈利越低品效營業(yè)收入1.計算公式：品效= 營佔收入X100%品項數目2. 分析：品效越高，表示商品開發(fā)及淘汰管理越好；品效越低，表示商品開發(fā)及淘汰管理越差面積效率營業(yè)收入1.計算公式：面積效率一營業(yè)收入X

29、100%品項數目2. 分析：面積效率越高，表示賣場（全場）面積所創(chuàng)造的營業(yè)額越高；面積效率越低，表示賣場（全場）面積所創(chuàng)造的營業(yè)額越低人時生產率營業(yè)收入1.計算公式：人時生產率=”口斤時拓X100%人員總工作時數2. 分析：人時生產率越高，表示人員工作效率越好；人時生產率越低， 表示人員工作效率越差來客數1.計算公式：來客數=收據（發(fā)票）數目2. 分析：來客數越高，表示客源越廣；來客數越低，表示客源越窄客單價分析1.計算公式：客單價= 營業(yè)額來客數2. 分析：客單價越高，表示一次平均消費額越高；客單價越低，表示一次平均消費額越低交叉比率1.計算公式：交叉比率=毛利率X存貨周轉率2. 分析：交叉

30、比率越高，表示越是利潤所在；交叉比率越低，表示越 不是利潤所在大分類構成比1.計算公式：大分類構成比=大分類銷貨凈額X100%總銷貨凈額2. 分析：比率越高，此大分類產品所占銷售份額越高；比率越低，此大分類產品所占銷售份額越小人員安全力 分析指標人員流動率彳、丄皆八亠.口、去期間內離職人數1.計算公式：人員流動率=曲平均在職人數2. 分析：比率越高，表示人事越不穩(wěn)定；比率越低，表示人事越穩(wěn)定生產率 分析指標平均每人營業(yè)收入1.計算公式：平均每人營業(yè)收入 =營業(yè)額X100%門丿占員丄人數2. 分析：比率越高，表示員工績效越高；比率越低，表示員工績效越 低員工生產力1.計算公式：員工生產力= 門營

31、業(yè)工人數門店員工人數2. 分析：比例越高，表示員工生產力越高；比例越低，表示員工生產力越低賣場使用率1.計算公式：賣場使用率= 賣場面積X100%全場面積2. 分析：比率越高，表示使用率越高；比率越低，表示使用率越低人員守備率賣場面積1.計算公式：人員守備率= 立站胳人來斤X100%平均工作人數2. 分析：比率越高，表示每人負責面積數越多；比率越低，表示每人 負責面積數越少勞動分配率1.計算公式：勞動分配率一 人事費用X100%營業(yè)毛利2. 分析：比率越高，表示員工創(chuàng)造的毛利越低；比率越低，表示員工 創(chuàng)造的毛利越高成長達 成率 分析指標營收達成率1.計算公式：營收達成率一 ，實際營業(yè)收入X10

32、0%目標營業(yè)收入2. 分析：比率越高，表示經營績效越好；比率越低，表示經營績效越 差毛利達成率1.計算公式：毛利達成率一，實際營業(yè)毛利X100%目標營業(yè)毛利2. 分析：比率越高，表示經營績效越高；比率越低，表示經營績效越 低營業(yè)凈利達成率實際營業(yè)凈利1.計算公式：營業(yè)凈利達成率一口X100%目標營業(yè)凈利2. 分析：比率越高，表示經營績效越高；比率越低，表示經營績效越低費用達成率場地面積數1.計算公式：費用達成率= 場地面積數X100%目標費用2. 分析：比率越高，表示實際費用越高；比率越低，表示實際費用越 低營業(yè)成長率1.計算公式：營業(yè)成長率=- 100%上期（去年同期）營業(yè) 收入2. 分析：

33、比率越高，表示成長性越高；比率越低，表示成長性越低毛利成長率1.計算公式：毛利成長率= - 本期營業(yè)毛利- 100%算上期（去年同期）營業(yè) 毛利2. 分析：比率越高，表示毛利成長性越高；比率越低，表示毛利成長100%性越低2. 分析：比率越高，表示凈利成長性越高；比率越低，表示凈利成長 性越低績效考核計劃（二）定性指標指標說明報告提交1.在規(guī)定的時間將相關報告交到指定處，加1 分，否則記 0 分2. 報告的質量評分為 2 分，達到此標準者，加 1 分，否則記 0 分制度執(zhí)行每違規(guī)一次，該項扣 1 分團隊協(xié)作因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項2 分專業(yè)知識1. 了解防損基本知識

34、與技能2. 熟悉防損基本知識與技能3. 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多4. 熟練掌握防損業(yè)務知識及其他相關知識分析判斷能力1. 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷2. 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3. 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作 中來4. 強，能迅速地對客觀環(huán)境做岀較正確的判斷，并能靈活運用到實際工 作中，取得較好的銷售業(yè)績員工岀勤率1.員工月度出勤率達到 100%得滿分；遲到一次扣 1 分（3 次及以）2.月度累計遲到三次以上者， 該項得分為0日常行為規(guī)違反一次，扣 2 分責任感1. 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工

35、作態(tài)度極不認真2. 能自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任3. 能自覺地完成工作任務且對自己的行為負責4. 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司部額外的工作服務意識出現一次客戶投訴，扣 2 分相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期1.計算公式：凈利成長率=本期營業(yè)凈利上期（去年同期）營業(yè) 凈利凈利成長率1.7商場防損部績效考核制度受控狀態(tài)制度名稱商場防損部績效獎勵制度_ _編 號第 1 章總則第 1 條 為加強商品的損耗管理，減少商品的損耗，特制定本制度。第 2 條 本規(guī)定適用于本商場各部門商品損耗的管理。第 3 條 商品損耗是指商品賬面庫存額（會計存貨賬總金

36、額）與實際庫存額之間的差額。第 2 章適用圍第 4 條 本方案主要適用于對商場防損人員的考核，考核期累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的人員不參與考核。第 3 章考核周期第 5 條 月度考核即每月進行一次，考核防損人員當月的工作情況?？己藭r間為下月5 日10 日。第 6 條 季度考核即每季度進行一次，考核防損人員本季度的工作情況?？己藭r間為下級度首月的5日10 日。第 4 章考核機構第 7 條 防損人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是人力資源部。第 5 章 績效考核的容和指標第 8 條 對防損人員的月度考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分容。其權重分別設置 為：工作績效60%;工作能力 30%;工作態(tài)度 10% ;其具體評價標準如下表所示。防損人員月度績效考核表考核項目考核指標權重評價標準評分工 作績 效疋量 指標任務達成率25%4 斗窗八十實際完成防損金額“CO/1.計算公式：計劃完成防損金額100%2. 考核標準為 100%每低于 5%扣除該項 1 分商品損耗率15%1.計算公式： -100%算 式盤點商品的銷售額2. 商品損耗率為企業(yè)年初計劃值，每高于 0.5%,扣除該項 2 分損耗金額10%損耗金額考核標準為企業(yè)年初規(guī)定值，每高于 0.5%,扣除該項 2 分防損的投資回報率10%“斗省八十期末財產期初財產 “