人力資源管理-個人發(fā)展計劃執(zhí)行結(jié)果評估研究正文

1、個人發(fā)展計劃執(zhí)行結(jié)果評估研究以鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀為例目 錄一、公司概況1（一）鴻章公司中基層管理人員基本狀況2（二）年齡結(jié)構(gòu)狀況2（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況3二、鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀3三、鴻章中基層管理人員培訓(xùn)存在的問題4（一）培訓(xùn)科相關(guān)人員的職責(zé)要求不夠全面和明確4（二）培訓(xùn)計劃的制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配4（三）對中基層管理人員的培訓(xùn)需求分析不足5（四）師資匱乏，缺乏內(nèi)部培訓(xùn)師5（五）培訓(xùn)方式單一6（六）培訓(xùn)評估流于形式6（七）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作不到位，轉(zhuǎn)化效果較差7四、鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建7（一） 鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建的思路71.以公司發(fā)展戰(zhàn)略為

2、導(dǎo)向，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系72.培訓(xùn)體系的設(shè)計與個人職業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合83.培訓(xùn)反饋評價與成果強(qiáng)化相結(jié)合8（二）鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建的原則81.戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則82.激勵性原則83.動態(tài)性原則94.成本效益原則95.實效性原則9（三）鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計91.培訓(xùn)需求分析92.培訓(xùn)需求分析的方法123.培訓(xùn)需求的整合134.培訓(xùn)計劃的制定135.培訓(xùn)的實施166.培訓(xùn)效果評估16（四）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化181.培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素182.促進(jìn)鴻章公司培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施18五、鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系實施的保障措施19（一）組織保障19（二）制度保障191.

3、建立中基層管理人員培訓(xùn)管理制度192.建立培訓(xùn)獎懲與激勵制度19（三）培訓(xùn)資源保障201.培訓(xùn)費用保障202.培訓(xùn)師資保障20（四）公司內(nèi)部環(huán)境保障201.提高高層管理者對培訓(xùn)工作的重視202.加強(qiáng)公司培訓(xùn)文化建設(shè)20參考文獻(xiàn)21摘 要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在公司的地位作用越來越明顯，對于公司而言，重視和培養(yǎng)人力資源成為了公司發(fā)展的首要前提。而且在經(jīng)濟(jì)全球化過程中，公司己不再是封閉、獨立的個體，而是成為開放的和動態(tài)的元素，人才作為一種資源也成為社會的共享，也因此成為最為短缺和最重要的資源。同時，全球化加劇了我國人才市場的競爭，人才作為重要的戰(zhàn)略資源成為一個公司的生存和發(fā)展的決勝

4、點?；鶎庸芾砣藛T是與公司的員工進(jìn)行密切的交流溝通的群體，對公司的戰(zhàn)略的有效執(zhí)行至關(guān)重要，所以要重視對基層管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)對基層管理人員開發(fā)力度，公司才能在激烈的競爭中處于不敗之地。本文以鴻章公司為例，對該公司的中基層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并歸納出該公司中基層管理人員培訓(xùn)存在的問題，同時提出了對公司管理人員這一特殊群體進(jìn)行有效培訓(xùn)的策略。關(guān)鍵詞：管理人員；發(fā)展計劃；培訓(xùn)現(xiàn)狀；評估Abstract: in recent years, with the rapid development of economy, the role of human resources in the c

5、ompany more and more obvious, for the company, pay attention to and cultivate human resources has become the main premise of the development of the company. And in the process of economic globalization, the company has already no longer is closed, independent of the individual, but to become open an

6、d dynamic elements, talent as a resource has become a social sharing, has thus become the shortage and the most important resource. At the same time, globalization has intensified the competition in the talent market of our country, talent as an important strategic resource has become a decisive poi

7、nt in the survival and development of a company. Grassroots management staff is a group of close communication with the companys employees, on the companys strategic effective implementation is essential, so to pay attention to the training and development of grass-roots management, enhancement of g

8、rass-roots management personnel development efforts, the company can in the fierce competition in an invincible position. The in Hong chapter company as an example, the company grass-roots management personnel training status are analyzed, and conclude the problems existed in the grass-roots managem

9、ent training in the company, and puts forward the strategy of effective training for this special group of company managers.Key words: management personnel; development plan; training status; evaluationIV一、公司概況鴻章公司位于江蘇，是集專業(yè)設(shè)計、開發(fā)、制造、銷售流行飾品為一體的行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。公司自1998年成立，在短短的數(shù)年時間內(nèi)，便成為中國飾品行業(yè)的知名企業(yè)。公司現(xiàn)有員工近800人，擁有兩

10、條生產(chǎn)線，同時配備飾品行業(yè)領(lǐng)先水準(zhǔn)的專業(yè)電鍍廠。為打造國際知名品牌，2007年起公司聘請專業(yè)的管理咨詢團(tuán)隊來公司培訓(xùn)，進(jìn)行精細(xì)化管理，使公司各方面均得到了全方位的提升。公司在實行精細(xì)化生產(chǎn)管理同時，引進(jìn)國內(nèi)先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，創(chuàng)新技術(shù)，運用現(xiàn)代化的管理模式，所有產(chǎn)品都按行業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范生產(chǎn)，以產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新來生產(chǎn)價格合理、品質(zhì)一流的飾品精品，滿足消費者對美的追求，引領(lǐng)時尚潮流的方向。在2008年金融危機(jī)的影響下，飾品行業(yè)的出口數(shù)量急劇減少，鴻章公司開始轉(zhuǎn)向國內(nèi)市場。同時，生產(chǎn)原材料成本、人力成本以及客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的要求都在不斷上升，地方環(huán)境監(jiān)管部門也加強(qiáng)了對飾品企業(yè)環(huán)境污染的檢查和監(jiān)控力度，這也

11、迫使鴻章公司加強(qiáng)培訓(xùn)管理、研發(fā)類的復(fù)合型人才，改進(jìn)加工工藝，引進(jìn)新的生產(chǎn)技術(shù)，滿足市場需求的變化和新形勢的發(fā)展，進(jìn)而不斷擴(kuò)大市場占有率。2010年，鴻章公司開始涉足電子商務(wù)領(lǐng)域。通過線上拓展業(yè)務(wù)，采取網(wǎng)店、實體店線上線下結(jié)合，創(chuàng)新營銷模式，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，還計劃從目前5家網(wǎng)店的基礎(chǔ)上再擴(kuò)展10家、甚至20家。隨著電商行業(yè)的發(fā)展，人才問題成為企業(yè)觸網(wǎng)的必過門檻。在鴻章公司里，電商運營人才同樣備受關(guān)注。公司在注重電商團(tuán)隊建設(shè)的同時，希望越來越多專業(yè)人才的涌入，成為解決電商發(fā)展可能會遇到的“瓶頸”，期待通過不斷優(yōu)化電商環(huán)境，獲得更為長足發(fā)展。鴻章公司現(xiàn)有10個職能部門，4個生產(chǎn)車間，組織架構(gòu)圖如圖

12、1-1所示。圖1-1 鴻章公司組織架構(gòu)圖（一）鴻章公司中基層管理人員基本狀況鴻章公司現(xiàn)有中基層管理人員73人，主要從年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)兩個維度對其分析。（二）年齡結(jié)構(gòu)狀況公司中基層管理人員的年齡主要集中在40歲以下，占所有中基層管理人員的86%0而30歲以下的中基層管理人員只占了25%，但是這類人群精力充沛，具有不斷學(xué)習(xí)提高的潛力，易于接受新知識和新技能，具備很好的發(fā)展?jié)摿?，是公司未來發(fā)展的主流力量，但是工作經(jīng)驗卻略顯不足，因此，公司組織培訓(xùn)時，要針對這類人群進(jìn)行有意識的培養(yǎng)，提高他們的自身素質(zhì)和工作技能，幫助其設(shè)計并實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，同時實現(xiàn)公司的可持續(xù)性發(fā)展。具體分布如表3-1，圖3-2所示。

13、表1-1中基層管理人員年齡分布（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況中基層管理人員整體學(xué)歷水平偏低，中專及高中學(xué)歷的中基層管理人員達(dá)44人，占總體的60%，本科及以上學(xué)歷僅7人，比例較少，中基層管理人員的文化素質(zhì)水平有待于進(jìn)一步提高，這樣公司的中基層管理人員的整體知識結(jié)構(gòu)才能不斷適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。具體學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表1-2和圖1-2所示。表1-2 鴻章公司中基層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)一覽表圖1-2 鴻章公司中基層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)對比圖二、鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀鴻章公司于2011年成立培訓(xùn)科，其主要工作職責(zé)是：組織實施新員工入職培訓(xùn)以及開展基層員工的操作技能培訓(xùn)；制定管理人員培訓(xùn)計劃；根據(jù)公司的相關(guān)要求，安排實

14、施公司中基層管理人員的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)階段公司內(nèi)部培訓(xùn)主要由培訓(xùn)科負(fù)責(zé)，各部門及科室配合培訓(xùn)科完成培訓(xùn)工作。具體流程：中基層管理人員在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展發(fā)展過程中有著不可替代的作用，是企業(yè)在市場中的核心競爭能力。因此，提高中基層管理人員的素質(zhì)和能力成為企業(yè)人力資源培訓(xùn)的核心任務(wù)之一。鴻章公司的中基層管理人員大部分都來自公司內(nèi)部提拔和晉升，沒有接受過系統(tǒng)的管理知識和技能培訓(xùn)，缺乏專業(yè)的管理知識和技巧。目前，公司與KST管理咨詢公司合作，聘請KST咨詢公司專業(yè)培訓(xùn)師對公司中基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)方式以講授法為主，培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在常規(guī)管理知識和技能兩個方面，重點在強(qiáng)調(diào)通過這兩個方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高公司

15、中基層管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平，為公司未來的發(fā)展儲備優(yōu)秀的管理人才。由于現(xiàn)有培訓(xùn)方式及培訓(xùn)內(nèi)容的普適性較強(qiáng)，針對性較差，培訓(xùn)評價形式簡單，流于形式，發(fā)揮不出來實際效果，再加之中基層管理人員日常工作負(fù)荷較大，缺少自我學(xué)習(xí)自我提升的時間等原因，造成培訓(xùn)效果不明顯，不能產(chǎn)生預(yù)期的效果，公司管理水平始終沒有較明顯的提高。另外，培訓(xùn)科暫時沒有建立系統(tǒng)的管理人員培訓(xùn)管理制度，只有培訓(xùn)實施的相關(guān)紀(jì)律和要求，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式的選擇以及培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化等方面均未建立相關(guān)的規(guī)章制度。三、鴻章中基層管理人員培訓(xùn)存在的問題（一）培訓(xùn)科相關(guān)人員的職責(zé)要求不夠全面和明確由于培訓(xùn)科成立時間較短，人員較少，負(fù)責(zé)組

16、織培訓(xùn)的崗位人員未受過專業(yè)的人力資源管理知識的訓(xùn)練和崗位培訓(xùn)，未能掌握現(xiàn)代管理培訓(xùn)的相關(guān)理論知識和操作技能技巧，機(jī)構(gòu)力量比較薄弱，深入推動開展中基層管理人員培訓(xùn)工作的素質(zhì)與能力有待于進(jìn)一步加強(qiáng)和提高。培訓(xùn)管理制度中，對中基層管理人員的培訓(xùn)工作沒做明確的規(guī)定和要求，中基層管理人員培訓(xùn)工作的組織與實施仍停留在簡單和任務(wù)式的運作水平。（二）培訓(xùn)計劃的制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)所有生產(chǎn)經(jīng)營活動的核心，企業(yè)處于不同的成長發(fā)展階段，為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，會采取不同的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，這對企業(yè)員工的思維、素質(zhì)、知識、能力等方面提出了更高的要求，也在很大程度上決定了企業(yè)的培訓(xùn)決策。2010年，

17、鴻章公司作出了新的十年發(fā)展規(guī)劃，提出了“四個一流”的奮斗目標(biāo)，在硬件和軟件方面都要做到行業(yè)領(lǐng)先水平，成為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，這也決定了公司的中基層管理人員的素質(zhì)、能力和管理水平要達(dá)到很高的標(biāo)準(zhǔn)，才能適應(yīng)公司的發(fā)展。但是，從目前的實際情況來看，鴻章公司的中基層管理人員培訓(xùn)工作未能做到與公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容仍停留在基礎(chǔ)的管理知識和技能層面，缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)，培訓(xùn)計劃的制定較為隨意，缺乏計劃性和針對性，使得公司的整個中基層管理人員培訓(xùn)工作缺乏有效的管理和組織，培訓(xùn)效果不明顯。基于經(jīng)營戰(zhàn)略指向的培訓(xùn)計劃，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、短期目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等因素來制定，根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略來確定

18、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)內(nèi)容等，通過培訓(xùn)的方式輔助企業(yè)完成其經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。（三）對中基層管理人員的培訓(xùn)需求分析不足企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動過程中的首要環(huán)節(jié)，也是鴻章公司目前培訓(xùn)工作中比較欠缺的一個環(huán)節(jié)。鴻章公司培訓(xùn)科未能通過問卷調(diào)查、訪談等方法，深入調(diào)查分析中基層管理人員的具體培訓(xùn)需求，所有的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)內(nèi)容均是培訓(xùn)科根據(jù)公司現(xiàn)狀制定的，沒有考慮中基層管理人員的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷以及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，制定出來的培訓(xùn)課程和中基層管理人員的實際需求不完全匹配，針對性不足，缺乏合理性和科學(xué)性。公司中基層管理人員有哪些需求，素質(zhì)和能力差距在哪，缺少的是技能、知識還是態(tài)度，是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)科

19、均沒有對這些問題作系統(tǒng)的調(diào)查和分析，而只是固定的在每周組織實施中基層管理人員的培訓(xùn)，為完成任務(wù)而安排，造成培訓(xùn)課程的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)形式和內(nèi)容與當(dāng)前中基層管理人員需求的關(guān)聯(lián)度不大，培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期水準(zhǔn)。由于缺乏對中基層管理人員培訓(xùn)需求的具體分析，沒有以崗位職責(zé)和中基層管理人員自身需求分析為基礎(chǔ)，通過對比其現(xiàn)有技能和崗位要求之間的差距，確定培訓(xùn)內(nèi)容，造成鴻章公司培訓(xùn)目標(biāo)不明確，課程設(shè)計缺乏針對性，中基層管理人員對培訓(xùn)的滿意度較低。這樣不僅浪費了物力及財力，更浪費了人力，長期還會導(dǎo)致受訓(xùn)者失去培訓(xùn)的積極性和熱情，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。（四）師資匱乏，缺乏內(nèi)部培訓(xùn)師鴻章公司培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師

20、，而且沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃和管理制度，在目前進(jìn)行的中基層管理人員培訓(xùn)活動實施過程中，均是聘請KST管理咨詢公司的專業(yè)培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)師對公司現(xiàn)有實際情況以及中基層管理人員的綜合素質(zhì)不是太了解，培訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)性和體系性，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，實用性較差，難以達(dá)到預(yù)期效果，也不能幫助中基層管理人員搭建一個解決工作中遇到的疑難問題的交流平臺，不能滿足中基層管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)和管理水平的需求。（五）培訓(xùn)方式單一目前鴻章公司采用的培訓(xùn)方式以講授式為主，同時，培訓(xùn)科也會適當(dāng)安排中基層管理人員進(jìn)行拓展訓(xùn)練，中層及高層管理人員必須參加每月由KST管理咨詢公司舉辦的經(jīng)理人大講壇，這在一定程度上加強(qiáng)了

21、培訓(xùn)效果，促進(jìn)了公司培訓(xùn)工作的發(fā)展。但是，對于網(wǎng)絡(luò)教育、崗位輪換、小組討論等新型的培訓(xùn)方式運用較少，培訓(xùn)缺乏時代感和新穎性，大多數(shù)依賴于比較傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)，模式單調(diào)，使受訓(xùn)者產(chǎn)生枯燥感，長期會導(dǎo)致受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動產(chǎn)生反感或抵觸情緒，不利于培訓(xùn)效果的提升和轉(zhuǎn)化。同時，單一的課堂講授方式不能使受訓(xùn)者和培訓(xùn)老師之間作很好的溝通和交流，受訓(xùn)者的疑難問題不能得到及時解決，影響受訓(xùn)者積極性，從而影響培訓(xùn)效果，不能達(dá)到預(yù)期水平。（六）培訓(xùn)評估流于形式培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后的一個極為重要的階段。通過培訓(xùn)效果評估，可以知道受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度、受訓(xùn)者的行為是否有所改變、培訓(xùn)的投入是否收到預(yù)期的效果等。通

22、過評估不僅可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足之處，還可以發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)工作提供重要依據(jù)。目前，鴻章公司的培訓(xùn)評估形式比較單一，員工完成培訓(xùn)內(nèi)容后，通過填寫格式化的“培訓(xùn)評價表”和進(jìn)行每月一次的書面形式的考試對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，受訓(xùn)者填寫時隨意性較強(qiáng)，不能真實的體現(xiàn)出受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲和具體的培訓(xùn)效果，也不能反映出培訓(xùn)工作或培訓(xùn)課程所在存在的問題。對于收集后的培訓(xùn)評價表和試卷，培訓(xùn)科也未作仔細(xì)的分析，受訓(xùn)者提出的問題及建議均不能得到很好的采納和回復(fù)，對于考試成績，僅公布具體分?jǐn)?shù)和考試合格率，培訓(xùn)評估流于形式，這在很大程度上影響了中基層管理人員的參訓(xùn)熱情和積極主動性，使得培訓(xùn)工作對實際工作的

23、貢獻(xiàn)大打折扣。（七）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化工作不到位，轉(zhuǎn)化效果較差鴻章公司目前的中基層管理人員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率較低，一是因為培訓(xùn)計劃擬定之前，沒有具體分析中基層管理人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)成果在工作中不能得到全面的應(yīng)用；二是中基層管理人員培訓(xùn)工作未能引起公司高層管理者和行政人事部的高度重視，缺乏培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機(jī)制，培訓(xùn)后缺乏實踐機(jī)會，同時，個人晉升、發(fā)展的激勵措施和機(jī)制等均未建立，培訓(xùn)工作成果難以轉(zhuǎn)化為工作績效；三是對參訓(xùn)人員實施培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的相關(guān)規(guī)定及考核機(jī)制不明確，受訓(xùn)者參加完培訓(xùn)后，只需填寫“培訓(xùn)評價表”，或是參加簡單的書面考試，沒有其他的有效的考核措施和機(jī)制，使得培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率處于比較低的水平，轉(zhuǎn)化效果較差，

24、培訓(xùn)付出與回報收益嚴(yán)重不相符。四、鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建本章主要根據(jù)鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)工作中所存在的問題，結(jié)合鴻章公司的實際情況，利用現(xiàn)代培訓(xùn)理論和理念，對其中基層管理人員培訓(xùn)體系進(jìn)行構(gòu)建，以期能夠更好地適應(yīng)公司戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（一） 鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建的思路1.以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系企業(yè)的所有經(jīng)營活動都是以獲取最大利潤為目標(biāo)，以發(fā)展為導(dǎo)向的。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是為了更好更快的推動企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，因此，要以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合現(xiàn)有的實際情況及人力資源規(guī)劃對培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計。企業(yè)發(fā)展

25、戰(zhàn)略是企業(yè)結(jié)合現(xiàn)有資源，對現(xiàn)有的人力、物力、財力等資源進(jìn)行綜合考慮和配置而提出來的未來發(fā)展方向和目標(biāo)。以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，具備兩層含義：第一是指企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，要從企業(yè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)和戰(zhàn)略角度出發(fā)，要投入必須的人力、物力、財力，因為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化和實現(xiàn)需要一個長期的過程；第二是指企業(yè)的培訓(xùn)工作要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度融合，只有這樣，才能提高員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工成長，從而更好的為企業(yè)服務(wù)，推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2.培訓(xùn)體系的設(shè)計與個人職業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定員工培訓(xùn)計劃，就是要根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，明確每個崗位的工作職責(zé)，對每個工作崗位所需要的個人業(yè)

26、務(wù)能力、工作技能及素質(zhì)提出具體要求，以每個員工所必須達(dá)到的勝任力為出發(fā)點制定具體的培訓(xùn)計劃。因此，新的培訓(xùn)體系必須要和工作發(fā)展需要相結(jié)合，通過培訓(xùn)使每個員工都能滿足所在崗位的職責(zé)需要，提高員工素質(zhì)與工作能力，從而提高工作效率，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，員工培訓(xùn)體系的設(shè)計也必須要考慮員工個人職業(yè)發(fā)展的需要，服務(wù)于員工，根據(jù)每個員工的個人職業(yè)規(guī)劃和個性化成長特點，為員工提供具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)的、合理的引導(dǎo)員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。將培訓(xùn)體系和個人發(fā)展相結(jié)合，既有利于促進(jìn)員工的發(fā)展和成長，實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，又有利于企業(yè)培養(yǎng)人才，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長和可持續(xù)發(fā)

27、展。3.培訓(xùn)反饋評價與成果強(qiáng)化相結(jié)合培訓(xùn)活動完成后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查和反饋?？己耸菍ε嘤?xùn)效果的一種事后反饋。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是對培訓(xùn)質(zhì)量的重要檢測方法。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或是懲罰：可以根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的獎項，并把培訓(xùn)結(jié)果計入員工檔案中，在以后的晉升、評優(yōu)中體現(xiàn)；也可以對考核優(yōu)秀者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，面對考核不合格者進(jìn)行再培訓(xùn)或物質(zhì)方面的懲罰。（二）鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建的原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在其經(jīng)營管理活動中具有重要的地位和作用。根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定的公司中基層管理人員培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃既符合公司目前以及未來發(fā)展需要，又能

28、促進(jìn)中基層管理人員的成長和發(fā)展，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。2.激勵性原則激勵是促進(jìn)培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的有效途徑。設(shè)計培訓(xùn)體系時，要恰當(dāng)?shù)倪\用激勵手段，將培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎勵、工資福利等結(jié)合起來，實現(xiàn)培訓(xùn)和個人職業(yè)的緊密結(jié)合，使其受到某種程度的激勵，引發(fā)其參與培訓(xùn)的欲望和需求。同時，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)工作的宣傳與動員，改變他們的思維和觀念，讓員工把培訓(xùn)也看作是一種福利，讓他們感受到公司對他們的重視程度，通過培訓(xùn)的方式促進(jìn)其個人職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)，讓員工切身感受到自身的發(fā)展與成長，從而實現(xiàn)有效的員工培訓(xùn)激勵，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。3.動態(tài)性原則公司的培訓(xùn)體系的設(shè)計是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，并且與員工

29、的個人職業(yè)規(guī)劃密切相關(guān)。因此，公司處于不同的發(fā)展階段，會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對公司員工素質(zhì)及能力會有不同的要求，員工個人的需求也在不斷改變，培訓(xùn)體系中所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等也要隨之進(jìn)行調(diào)整和改變。在每一個不同發(fā)展階段的培訓(xùn)體系中，都要結(jié)合公司和個人的發(fā)展需要，綜合企業(yè)實際情況、存在問題以及現(xiàn)有資源進(jìn)行制定。同時，在培訓(xùn)完成后，都要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查和反饋，發(fā)現(xiàn)存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進(jìn)，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。4.成本效益原則在構(gòu)建培訓(xùn)體系的過程中會產(chǎn)生必要的投入和產(chǎn)出。所謂成本效益原則，就是企業(yè)要以最低的成本獲取最佳最適合的培訓(xùn)效果。換而言之，在構(gòu)建培訓(xùn)體系制定培訓(xùn)計劃時，不能盲目的一

30、味的追求培訓(xùn)數(shù)量及次數(shù)的積累，應(yīng)該更側(cè)重質(zhì)量的發(fā)展，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實際狀況的培訓(xùn)體系。5.實效性原則培訓(xùn)的效果和質(zhì)量是檢驗培訓(xùn)工作成功與否的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)體系的設(shè)計要以企業(yè)的實際和未來發(fā)展需要為出發(fā)點，緊密結(jié)合員工崗位特點、技能、知識及工作態(tài)度等，充分利用公司培訓(xùn)資源。同時，公司要給員工提供操作實踐的機(jī)會，員工用所學(xué)的理論知識與實際工作相結(jié)合，通過這種方式，讓員工在培訓(xùn)中有所收獲，素質(zhì)和能力得到提升，推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。（三）鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計1.培訓(xùn)需求分析企業(yè)內(nèi)部及外部市場環(huán)境的發(fā)展變化，會導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨很多問題和困難，對企業(yè)的經(jīng)營管理水平提出了

31、更高的要求。培訓(xùn)需求是由各方面的原因引起的，根據(jù)鴻章公司的實際培訓(xùn)情況，從三個層次上對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析：組織層次、任務(wù)層次、個人層次，如圖4-1所示。圖4-1培訓(xùn)需求分析（1）組織層次分析企業(yè)培訓(xùn)的組織分析目的是通過對發(fā)展戰(zhàn)略的分析，使企業(yè)的培訓(xùn)具有持續(xù)性、前瞻性，保證所制定的培訓(xùn)計劃符合鴻章公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的要求。制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)該涉及并考慮到以下幾方面的問題：鴻章公司未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略、公司的內(nèi)外部環(huán)境、公司資源的配置情況以及公司所存在的問題等。（2）任務(wù)層次分析任務(wù)層次分析的主要目的是確定培訓(xùn)課程及內(nèi)容，對任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作職責(zé)以及崗位任職資格的詳細(xì)描述。對于鴻

32、章公司來說，任務(wù)層次的分析主要是通過工作崗位說明書、工作清單、工作流程，以及分別對程序性、非程序性工作和知識性工作進(jìn)行崗位需求調(diào)查，在對這些信息進(jìn)行整理、分析的基礎(chǔ)上（如表4-1所示），找到崗位所需的培訓(xùn)要點，然后根據(jù)要點設(shè)計培訓(xùn)計劃。表4-1 鴻章公司中基層管理人員崗位培訓(xùn)需求分析表（3）個人層次分析個人層次分析主要是確定中基層管理人員目前的實際工作績效與企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)對中基層管理人員技能的要求之間所存在的差距，通過對這些差距的分析，最終確認(rèn)哪些人需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么，以及采取什么培訓(xùn)方法和方式，也為將來培訓(xùn)效果和新一輪培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。對于鴻章公司來說，中基層管理人員目前實際工作績

33、效評估的主要依據(jù)有：個人業(yè)績考核記錄、個人技能測試成績、員工自評表以及上級評價等，從三個方面做好個人分析：第一，弄清工作績效不令人滿意的原因是來自于知識、技術(shù)、能力的欠缺，還是其他與培訓(xùn)相關(guān)的因素；第二，明確誰需要培訓(xùn)；第三，讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。2.培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求分析的基本方法有：（1）面談法面談法是進(jìn)行需求分析的一種十分有效的方法，在培訓(xùn)者和受訓(xùn)者交流的過程中，可以了解大量的相關(guān)信息。通過面談，培訓(xùn)科可以了解中基層管理人員的實際工作情況、存在問題以及個人發(fā)展計劃，這樣有利于培訓(xùn)雙方互相了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓(xùn)工作得到中基層管理人員的支持。由于面談需要一定的技巧性，因此

34、，培訓(xùn)科在面談之前要進(jìn)行面談內(nèi)容的詳細(xì)準(zhǔn)備，做好面談提綱，并在面談中加以引導(dǎo)，以確保獲取想要得到的信息。面談的主要內(nèi)容如表4-2所示。 表4-2面談主要內(nèi)容（2）問卷調(diào)查法設(shè)計簡潔有效的調(diào)查問卷，對公司中基層管理人員進(jìn)行調(diào)查，確定他們的實際培訓(xùn)需求以及工作中存在的問題。（3）工作績效分析法工作績效分析法主要是通過分析組織及中基層管理人員實際工作績效和理想績效之間的差距，確認(rèn)和提出造成差距的癥結(jié)和根本原因，明確培訓(xùn)是否能解決這些問題，有針對性的制定和改進(jìn)培訓(xùn)計劃，提升組織績效。3.培訓(xùn)需求的整合組織的培訓(xùn)需求和中基層管理人員的培訓(xùn)需求會存在差異，甚至沖突，必須要根據(jù)兩者的契合度對這些差異進(jìn)行整合

35、，以確定培訓(xùn)計劃，達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，如圖4-2所示。 圖4-2組織培訓(xùn)需求與個體培訓(xùn)需求的整合當(dāng)組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均高時，該項目的培訓(xùn)是必須進(jìn)行的；如果組織需求低，而個體需求高，該項目培訓(xùn)屬于“有最好”類型；如果是組織需求高，而個體需求低，則不得不進(jìn)行該項目培訓(xùn)；如果組織和個體對某項目的培訓(xùn)需求均低，則該項目培訓(xùn)可有可無。在通過以上方法對鴻章公司中基層管理人員的培訓(xùn)需求分析完成之后，撰寫培訓(xùn)報告，為公司培訓(xùn)工作的實施提供了可靠依據(jù)。4.培訓(xùn)計劃的制定 （1）培訓(xùn)目標(biāo)制定中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，擔(dān)負(fù)著承上啟下的任務(wù)和管理獨立部門的責(zé)任，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作

36、的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作?；鶎庸芾砣藛T是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，他們是一線的指揮官，是上下聯(lián)系的紐帶，他們與一線操作員工最接近，他們管理水平的高低將直接影響到企業(yè)員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，鴻章公司對其中基層管理人員的培訓(xùn)水平的高低將直接影響到公司業(yè)績，他們在公司中占有核心和支柱地位，對他們的培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)一步系統(tǒng)化，如表4-3所示。表4-3中基層管理人員培訓(xùn)課程及目標(biāo)設(shè)定（2）培訓(xùn)課程設(shè)計由于鴻章公司是勞動密集型的生產(chǎn)型企業(yè)，機(jī)械化程度不高，很多中基層管理人員都與生產(chǎn)活動有著直接的聯(lián)系，因此，在培訓(xùn)課程需求調(diào)查中，很多人都選擇了（(生產(chǎn)管理團(tuán)

37、隊建設(shè)崗位專業(yè)知識管理能力提升等方面的課程。根據(jù)中基層管理人員的培訓(xùn)課程需求，將培訓(xùn)需求細(xì)分，對鴻章公司中基層管理人員的培訓(xùn)課程進(jìn)行設(shè)計，具體內(nèi)容如下：基層管理人員主要包括生產(chǎn)車間的車間主任、班組長等，他們在企業(yè)中是生產(chǎn)活動的參與者、計劃執(zhí)行者和組織者，需要具備熟練的專業(yè)技能和一定的管理能力，因此，對他們的培訓(xùn)要將重點放在提升其管理和領(lǐng)導(dǎo)能力及實際工作技能等方面。結(jié)合鴻章公司的實際情況，從基層管理者的角色認(rèn)知、管理技能、管理實務(wù)等三個方面對培訓(xùn)課程進(jìn)行設(shè)計，具體課程如表4-4所示。表4-4 鴻章公司基層管理人員培訓(xùn)課程中層管理人員的培訓(xùn)重點是提高他們的管理能力和業(yè)務(wù)能力，還要結(jié)合其晉升目標(biāo)來考

38、慮。根據(jù)鴻章公司的實際情況及中層管理人員的需求，從業(yè)務(wù)管理能力、企業(yè)環(huán)境分析能力、領(lǐng)導(dǎo)力等方面進(jìn)行設(shè)計，具體課程如表4-5所示。表4-5 鴻章公司中層管理人員培訓(xùn)課程培訓(xùn)科在設(shè)計中基層管理人員培訓(xùn)課程時，要針對不同層級的人員設(shè)定課程類別，在課程內(nèi)容的選取上要考慮不同層級人員的工作職責(zé)、專業(yè)知識以及勝任能力的具體要求，以適應(yīng)不用受訓(xùn)者對課程的不同要求。(3）培訓(xùn)方式及方法的選擇鴻章公司目前組織實施的中基層管理人員培訓(xùn)，主要是委托KST管理咨詢公司的專業(yè)培訓(xùn)師，以課堂講授為主。根據(jù)參訓(xùn)的中基層管理人員對這種培訓(xùn)方式的反饋結(jié)果來看，大部分人參訓(xùn)人員已經(jīng)對這種培訓(xùn)方式產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)內(nèi)容空洞重復(fù)，沒

39、有吸引力，影響參訓(xùn)人員的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，因此，在中基層管理人員培訓(xùn)的方式及方法上，鴻章公司均需作出改進(jìn)，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和目的，結(jié)合中基層管理人員對培訓(xùn)方式的喜好和接受程度，采取不同的方式及方法，引起中基層管理人員參與學(xué)習(xí)的熱情，提升培訓(xùn)質(zhì)量、效果以及滿意度。根據(jù)鴻章公司的實際情況，可以對培訓(xùn)方式及方法作如下改進(jìn)。5.培訓(xùn)的實施計劃實施前必須先確定培訓(xùn)進(jìn)行的時間，通知參訓(xùn)學(xué)員并確認(rèn)其能否準(zhǔn)時參加，另外還要做好培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備，如培訓(xùn)地點、培訓(xùn)器材等，還要明確培訓(xùn)項目的實施負(fù)責(zé)人以及具體的跟蹤落實人。另外，要明確培訓(xùn)考核的辦法和要求，包括培訓(xùn)紀(jì)律考核、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況考評等。培訓(xùn)過程中要做好

40、培訓(xùn)紀(jì)律的管理與監(jiān)督，做好學(xué)員參訓(xùn)情況記錄。及時與培訓(xùn)師以及受訓(xùn)人員溝通、協(xié)調(diào)，了解情況，及時采取有效措施解決問題，以免培訓(xùn)實施工作受影響而達(dá)不到預(yù)期培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后，及時向?qū)W員發(fā)放調(diào)查問卷，對整個培訓(xùn)情況作出反饋與評價，認(rèn)真做好培訓(xùn)總結(jié)，分析培訓(xùn)存在的問題及其原因，在以后的培訓(xùn)工作中進(jìn)行改進(jìn)。6.培訓(xùn)效果評估鴻章公司目前對培訓(xùn)評估工作的實施僅僅停留在填寫培訓(xùn)評價表和每個月一次的書面考試這個層面上，基本處于空白的狀態(tài)，不能及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，因此，也就造成了中基層管理人員培訓(xùn)后不能獲得滿意的培訓(xùn)效果的不良結(jié)果。根據(jù)鴻章公司目前的實際狀況，可以利用柯克帕特里克模型（簡稱柯氏模型），

41、從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個基本層級對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。（1）學(xué)習(xí)層評估 學(xué)習(xí)評估就是對學(xué)員在培訓(xùn)中所學(xué)到的理論知識、技能的理解和掌握情況進(jìn)行調(diào)查和評價。評估實施時間宜安排在培訓(xùn)結(jié)束時和培訓(xùn)結(jié)束后的一個星期內(nèi)，主要由公司培訓(xùn)科和咨詢公司的培訓(xùn)師負(fù)責(zé)評估工作，評估方法一般使用筆試法、訪談法和問卷調(diào)查法。（2）行為層評價行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，如工作態(tài)度、責(zé)任意識、管理意識、協(xié)作意識、工作積極性和主動性、工作質(zhì)量、解決問題的能力等，往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的三個月內(nèi)，由上級、同事或是客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有變化和差別，他們是否在工作中運用到了培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的知

42、識。為考慮公平性，行為層面評估需要其他人的介入，一般評估人員是由學(xué)員、同事、下屬和上司組成。評估時，可以從參訓(xùn)學(xué)員中隨機(jī)抽取一部分人員進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查主要內(nèi)容。表4-6鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)效果自評調(diào)查表表4-7 鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)跟蹤調(diào)查表因為行為評估涉及的指標(biāo)較多，評估結(jié)果不一定是全部指標(biāo)都發(fā)生變化，只要相關(guān)指標(biāo)發(fā)生變化帶來受訓(xùn)中基層管理人員的工作質(zhì)量、工作效率及績效發(fā)生了比較明顯的變化和改善，就可以判斷該培訓(xùn)取得了較好的效果。反之則培訓(xùn)有效性偏弱，需要進(jìn)一步的查找具體原因，并且制定相關(guān)措施加以改進(jìn)。（3）結(jié)果層評估結(jié)果評估結(jié)果層評估是一個上升到組織高度的評估。對于鴻章公司而

43、言，能夠?qū)е轮谢鶎庸芾砣藛T績效和企業(yè)績效發(fā)生變化的因素很多，如市場行情、企業(yè)成本、人員素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)支持力度等。因此，要得到較為準(zhǔn)備的結(jié)果層評估結(jié)果，需要做好三個方面的工作：第一，加強(qiáng)公司ERP系統(tǒng)的開發(fā)和完善，拓展數(shù)據(jù)收集渠道，為培訓(xùn)評估做好數(shù)據(jù)信息基礎(chǔ)。第二，對體現(xiàn)績效變化的相關(guān)指標(biāo)作出培訓(xùn)前后的統(tǒng)計分析和對比，確定是否存在績效改進(jìn)的情況，如員工滿意度、工作效率、客戶滿意度、訂單管理情況、企業(yè)利潤、市場份額、顧客滿意度等。第三，排除可能引起績效變化的培訓(xùn)外因素，比如市場環(huán)境變化、季節(jié)影響、領(lǐng)導(dǎo)支持力度等。（四）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化1.培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的影響因素要有效的對培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化，必須對影響其轉(zhuǎn)化

44、的內(nèi)外部因素進(jìn)行分析。影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的因素可以大致概括為轉(zhuǎn)化氣氛、上司支持、同事支持、應(yīng)用所學(xué)的機(jī)會、自然遺忘和舊行為及舊模式的慣性等六項，如圖4-8所示。 圖4-4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素2.促進(jìn)鴻章公司培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施鴻章公司對中基層管理人員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化工作不夠重視，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果較差。公司對中基層管理人員實施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)規(guī)定不明確，考核激勵機(jī)制缺失，同時，中基層管理人員參訓(xùn)后沒有充分的應(yīng)用機(jī)會，均在很大程度上導(dǎo)致了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率較低。基于前面章節(jié)的分析，可以采取以下措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，提升培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果。（1）為受訓(xùn)者確定目標(biāo)上級和同事鼓勵； （2）建立學(xué)習(xí)小組；（3）適

45、時重用一批優(yōu)秀人才，樹立榜樣效應(yīng)；（4）完善相關(guān)規(guī)定與制度。因鴻章公司現(xiàn)在在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面的規(guī)章制度欠缺，應(yīng)該加以完善和明確，主要包括：制定培訓(xùn)科負(fù)責(zé)培訓(xùn)后的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化情況跟蹤和評估工作，并且做出分析匯報，找出存在問題和根本原因；明確考核和激勵機(jī)制，培訓(xùn)活動結(jié)束后，相關(guān)部門要對受訓(xùn)者進(jìn)行考核，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的中基層管理人員進(jìn)行職務(wù)或薪酬晉升；明確各職能部門管理者對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工作應(yīng)負(fù)的責(zé)任，要求他們必須積極創(chuàng)造條件和實踐機(jī)會，讓受訓(xùn)人員有良好的氛圍和平臺去實踐應(yīng)用所學(xué)知識。五、鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)體系實施的保障措施（一）組織保障推進(jìn)公司任何一個大的工作項目，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，還需要堅強(qiáng)有力的執(zhí)行隊伍

46、。對于鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)項目，公司必須將其提升至戰(zhàn)略高度。目前，公司的培訓(xùn)工作由行政人事部下屬的培訓(xùn)科負(fù)責(zé)。由于培訓(xùn)科成立時間較短，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，機(jī)構(gòu)力量薄弱。因此，公司高層管理人員須提高對中基層管理人員培訓(xùn)工作的重視程度，組織中高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與到培訓(xùn)工作中，并且必須招聘專業(yè)人力資源管理人員，增強(qiáng)培訓(xùn)科的機(jī)構(gòu)力量，引進(jìn)現(xiàn)代培訓(xùn)理念，提升培訓(xùn)科專業(yè)技能操作水平，綜合協(xié)調(diào)實施中基層管理人員的培訓(xùn)工作，保證其有效進(jìn)行。（二）制度保障1.建立中基層管理人員培訓(xùn)管理制度把中基層管理人員的培訓(xùn)作為一個獨立的項目進(jìn)行操作及管理，區(qū)別開，效開展。建立相應(yīng)的鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)管理制

47、度等，與普通員工的培訓(xùn)保障培訓(xùn)體系的有同時，還要建立鴻章公司中基層管理人員培訓(xùn)檔案管理制度，針對鴻章公司現(xiàn)有的中基層管理人員，建立每個人的人員培訓(xùn)檔案，對其個人能力進(jìn)行詳細(xì)分析，與崗位要求工作能力進(jìn)行對比，找出差異，分析原因，根據(jù)培訓(xùn)檔案的分析結(jié)果進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，減少培訓(xùn)工作的重復(fù)性和無效性，減少公司人力物力財力的浪費，提高培訓(xùn)工作的有效性。2.建立培訓(xùn)獎懲與激勵制度激勵中基層管理人員參加培訓(xùn)的積極性，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果是激勵制度的主要目的。如果沒有激勵與獎懲制度，參加與不參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考核好與不好都是一個樣，那么培訓(xùn)本身不會引起中基層管理人員的重視。在激勵制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)參訓(xùn)人員的表

48、現(xiàn)，將培訓(xùn)考評結(jié)果與他們個人的績效考核、職務(wù)晉升、薪資變動、崗位變動等方面結(jié)合起來，在這種外界力量的約束下，提高他們對培訓(xùn)工作的重視程度，讓他們積極主動的參與公司的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)培訓(xùn)工作的有效實施以及培訓(xùn)效果的達(dá)成，增強(qiáng)對公司中基層管理人員培訓(xùn)的激勵作用。注重培訓(xùn)結(jié)果的評估和考核，對于培訓(xùn)后表現(xiàn)良好的中基層管理人員，要與其職業(yè)發(fā)展、薪資待遇相掛鉤。這樣，才能使培訓(xùn)工作健康有效的實施及發(fā)展。（三）培訓(xùn)資源保障1.培訓(xùn)費用保障在公司的培訓(xùn)管理制度中，要對培訓(xùn)預(yù)算做好明確的規(guī)定，從制度上有效的保障中基層管理人員培訓(xùn)費用的落實。在公司每年度的財務(wù)預(yù)算中，要合理的安排中基層管理人員的培訓(xùn)費用，實行?？顚Ｓ?，同時要做好培訓(xùn)費用使用情況的檢查與監(jiān)督工作，保障中基層管理人員培訓(xùn)工作的有效開展。2.培訓(xùn)師