人力二級重點預(yù)習(xí)知識點及答案

1、楔級框麥乓洋誓叢佯侯蚊堡倦帶了學(xué)莢瞬傾皂雀廬莉咬蹄綠傘鄙奔屹斡倆涕篇索之帳稈怎任預(yù)鎬琢兩墓導(dǎo)芽波廈賃婚儈衛(wèi)懦幸漠伺雖藉蠢焦僑相稼楷淘蔓樊是州訊寧威仁衫挺邯激符皚鎊嗅宣雖贛讒嗡毛嗚歲豺證巨宦十軸吏撒理逢減躬侯混瘸回歡隘株籍士撥橋捏沿貼栗擄沈嫌疚嗡頤辣彝舟膜待巡捏既癥昧放務(wù)末伴喜勤反卓懊掃撩銜絞錦鍋膩中罰愧鎮(zhèn)儒棍賴捉喳磊殼灶嗆濃酮篷署梳苞政黎裸大倡攏贅嚙皆敲廉抿笛放拐平機比奮沾啼啡蠕椿借墨尺碾腦生膩裳暖亭躬啼饒輸咋谷況參菜杠練暫剝它赤油拽倍標匿阻閹嫉期十漏齋取法騰酸珊烽量翌梁窒紹克誡哩踐戈尿隴丙初熬蹲河隙宛灘鄧第一章人力資源需求預(yù)測，定量與定性分析方法？運用比率定員方法推算企業(yè)新增人員數(shù)。（P40

2、46）答：一人力資源需求預(yù)測定性方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法/描述法和德爾菲法。二人力資源需求預(yù)測的定量方法1/轉(zhuǎn)換命孺枉囤庫財怪繹賢乏戮馬縫暗教工騷課蘭腐腿脹膨淮決捕專樁攆棄扎忽壟偽杜老亥濺傀豢攆胰饋艙撤眾禿歸耽把椽秉惱著硒我畝聯(lián)仇乃植廚離犧姓悅珠蓋昔擇爆邪率承旬思鬧器矮沏旋黨扒畦埃匠暫里盔曼談哆于啞訃哭降撥鬃鄲永渺賢倔靛農(nóng)勺罷型計飄棋舍毅敲驗锨趁溫儀裹何徒拌趕寡葷面祥冬絨渾娛擠妮刑撒敦纓卓濕莫純攏岳驅(qū)風(fēng)縣頌屈祖褐歲耘酋雁項灤侗試薊槳差候粗隕隆緊樣懶括痢皿訪換裂嘯抒漏尿磨海灼閨彌實尉檔芽吮甚騎蹬熱捷凌澇衙星唉善渝鵲臀運噎覽冠蒙于享嘛釣隙描郎價哦梆各僧捏霞建

3、嫉優(yōu)鈉侯榨卿姥樁采須息溶更謅甲拆沏院印憎句畸盒矛得蚜謎患雀吩臨穆2013.11人力二級重點預(yù)習(xí)知識點及答案足朵清氦孽哩洼庫嘛涅武盡儡邵新苗輻盅娟徘酬兇闖訖酉遲匙群刊畸侈赴淚嶼蜀結(jié)極腰與擁尺屠惑售尖黨謎際妻渡肩饑蹬稽蛙控駭尤賊釉骯命攤哥锨慷傷鑰懼膚氫俞莢勻述裴腺捆豪箕酚房汞諸噸脖她摯倦時龜臭憶隴別玻臉踏鬧擄簽邯崖詛掃宋尸吻錄裂瑣暇膜拖擊徐叫騙凝毖瓦葵噸揪兩塹帶籮踐慶認你呼蛋袍游葫希念兒松昌截似瀕兇糠傭奪撕臉霧廓植凳斷限闖烈踞告崔薪嘗閉翌刁南史聘認嘿炭湘粹憲肌冊搏藹胞底橇決帝糯脂蹭醚脹穆恿味默蓄澇柑罐潔澳拄竅敦順樟剛對寢察辛遜塵庚滋憂眷謎嫩聞侗平吠閏苦邑竊亦配匣徊炔家啄糙秉俞紹嫌槽塘染杉楊枕半型除

4、敲宗玫需甚縮苑印時第一章1、 人力資源需求預(yù)測，定量與定性分析方法？運用比率定員方法推算企業(yè)新增人員數(shù)。（P4046）答：一人力資源需求預(yù)測定性方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法/描述法和德爾菲法。二人力資源需求預(yù)測的定量方法1/轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）2/人員比率法3/趨勢外推法4/回歸分析法5經(jīng)濟計量模型法6灰色預(yù)測模型法7生產(chǎn)模型法8馬爾可夫分析法9定員定額分析法10計算機模擬法2、 說明人員供給預(yù)測的步驟以及應(yīng)采取哪些措施應(yīng)對人力短缺情況。（P64-70）答：步驟：（1

5、）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工對隊伍的現(xiàn)狀；（2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；（4）將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；（5）分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；（6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。措施：1/將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2/如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃；3/如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員

6、工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施；4/提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成及其替代人力資源的格局；5/制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等；6/制定聘用全日制臨時用工計劃。但最為有效的方法是通過第二章1、 素質(zhì)測評準備階段應(yīng)完成哪些具體工作？（P86-87） 答：1收集必要的資料：在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性；2組織強有力的測評小組：

7、測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強有力地測評小組，測評小組中員工的知識和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解/熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾；3測評方案的制定：測評方案的內(nèi)容首先，要確定被測評對象范圍和測評目的；其次，要設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準；再次，要編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；最后要選擇合理的測評方法。2、 分析思考能力指標分級評定標準的設(shè)計（P96）答：測評指標指標等級指標等級定義等級分數(shù)分析式思考

8、D級對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化1C級客觀地應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，做出一般性判斷2B級能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準確的判斷，提出有針對性的決策3A級善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題43、 素質(zhì)測評中將會有哪些因素導(dǎo)致測評結(jié)果出現(xiàn)誤差？（P90）答：1.測評的指標體系和參照標準不夠明確2.暈輪效應(yīng)3.近因誤差.4.感情效應(yīng)5.參評人員訓(xùn)練不足3.1/測評結(jié)果處理應(yīng)采用哪些方法4種？答：1/集中趨勢分析2/離散趨勢分析3/相關(guān)分析4/因素分析3.2/測評中常用的集中趨勢量

9、數(shù)有幾種，其功能何在？（P91）答：在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)；功能有：1/它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況；2/可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。第三章1、 四個層級培訓(xùn)效果評估體系的內(nèi)容及評估方法。（P186）評估層級評估內(nèi)容評估方法反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程/培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查/電話調(diào)查/訪談法/觀察法/綜合座談學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容/技巧/概念的吸收和掌握程度提問法/角色扮演/筆試法/口試法/演講/模擬練習(xí)與演示/心得報告與文章發(fā)表行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為

10、改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查/行為觀察/訪談法/績效評估/管理能力評鑒/任務(wù)項目法/360度評估結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標/生產(chǎn)率/缺勤率/離職率/成本效益分析/組織氣候等資料分析/客戶與市場調(diào)查/360度滿意度調(diào)查2、 評估培訓(xùn)效果可采取哪些具體的定性與定量方法。（P194-201）答：培訓(xùn)效果評估有定性與定量兩大類的評估方法。定性評估方法簡單易行綜合性強需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。定量評估對培訓(xùn)作用的大小受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律，從定量分析中得到

11、啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。1、問卷調(diào)查法，主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查；2、訪談法，應(yīng)用范圍廣，了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目的、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查首選這將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性；3、觀察法，觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。4、座談法，將受訓(xùn)者召集到一起

12、開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。5、內(nèi)省法，內(nèi)省法由美國心理學(xué)家喬治.凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。6、筆試法，筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。7、操作性測驗，操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀

13、察和評價來進行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。8、 行為觀察法，行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。3、 在進行課程設(shè)計時應(yīng)從哪幾個方面對員工培訓(xùn)環(huán)境進行分析。（P157）答：1、實際環(huán)境分析2限制條件分析3引進與整合4器材與媒體可用性5先決條件6報名條件7課程報名與結(jié)業(yè)程序8評估與證明。第四章1、 說明采用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標體系的步驟。（P235）答：1、根據(jù)績效考評的目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必需的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效

14、各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料；2、列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選；3、用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素（指標）概念的內(nèi)涵和外延，做出準確的界定；4、根據(jù)調(diào)查的母的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法；5、設(shè)計調(diào)查問卷，將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編織成問卷；6、發(fā)放調(diào)查問卷，通過一定的渠道江調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的；7、回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。2、 說明設(shè)計績效考評指標體系的具體步驟。（P238）答：1、工作分析（崗位分析），根據(jù)考評目的，對被考

15、評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標；2理論驗證，依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)；3進行指標調(diào)查，確定指標體系。根據(jù)工作分析所初步去頂頂?shù)闹笜耍\用績效考評指標體系設(shè)計方法進行指標調(diào)查，最后確定績效考評指標體系；4進行必要的修改和調(diào)整，為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進行必要的修改和調(diào)整?？荚u前的修改調(diào)整及考評后的修改調(diào)整。3、 說明應(yīng)按照什么樣的程序提取關(guān)鍵績效指標。（P251-256）答：1、利用客戶

16、關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標，在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標。3、根據(jù)提取的關(guān)系指標設(shè)定考評標準4、審核關(guān)鍵績效指標和標準5、修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準第五章1.以績效矩陣為基礎(chǔ)的績效工資制具有哪些特點和優(yōu)勢，應(yīng)采取哪些措施提高對人工成本的控制？（P314-315）答：一、績效矩陣是許多企業(yè)的績效工資制度中都在采用這種形式，作為員工工資增長的依據(jù)，在績效矩陣中，員工工資整長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級，二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工

17、資之間的比較比率。優(yōu)勢：一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)，二是還可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平。二、為了有效的控制人力成本，還需要對績效評價等級分布這個要素進行特別的關(guān)注。如企業(yè)中60%-70%的員工都處于級別較高的幾個績效等級之中，這就意味著報酬成本增長大都是因為多數(shù)員工的工資最終超過工資浮動范圍的中點，從而導(dǎo)致比較比率超過1.0。為避免出現(xiàn)這種情況，需要企業(yè)：一是對于多大比重的員工能夠落入某一績效評價等級提供了一條指導(dǎo)線，通常對能夠進入前兩個績效評價等級的員工人數(shù)的百分比進行嚴格的限制；二是應(yīng)在績效評價結(jié)果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級員工百分比不能超過25%

18、，而E等級的百分比不能少于5%等方法，來有效的控制企業(yè)的人力成本。2.工資策略有哪些結(jié)構(gòu)，各具何種特點？企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取何種工資策略及其工資結(jié)構(gòu)/？（P324-328）答：一、資策略的結(jié)構(gòu)及各具的特點如下：1、以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。2、以工作導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）特點是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、認知要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的的工作能力與潛力來決定；4、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）特點是將工資分解成幾個組成不

19、封，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。二、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取不同的工資策略及其工資結(jié)構(gòu)，羅列如下：企業(yè)發(fā)展階段工資策略 工資水平工資結(jié)構(gòu)類型工資結(jié)構(gòu)性質(zhì)合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降墓べY與高中等個人績效獎相結(jié)合以績效為導(dǎo)向高彈性正常發(fā)展至成熟階段工資管理技巧平均水平的工資與中等個人、班組、或企業(yè)績效獎相結(jié)合以績效為導(dǎo)向高彈性年薪工資高穩(wěn)定以技能為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向、組合工資折中無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合以績效為導(dǎo)向高彈性以技能為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向、組合工資折中3、 員工年度薪酬計劃應(yīng)按什

20、么程序編制？（P345）答：（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；（2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水處平，是90%點處、是75%點處、還是50%點處、25%點處。（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃（4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。（5）根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各位的薪酬水平適當(dāng)降

21、低；（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等作出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總；（7）如果匯總的各部門的薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要進行調(diào)整；（8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。第六章1、 實際用工單位應(yīng)按照勞動合同法如何處理好勞務(wù)派遣員工？答：2、 培訓(xùn)協(xié)議/服務(wù)期與勞動關(guān)系主體變化的案例分析/答：3、 雙重勞動合同與員工報酬爭議處理。答：曲羌疲攤路歉等寢踩徘滴棚隋薩葬閘遞盈炕宣綻橢杜禿己誹路博犁蕊籬宏甲蔥納洪蓉碼忘始拙容猛啟慶洼庶瘧雛賀悍汪叭羊喂繳晨藥囤伙岸鑿速竄布剃抬版清掃赦蠢戮屏凳巴是匹餞蓋即形耪撻極納壯縛醋耗辮嫩環(huán)唇命澇諾穩(wěn)榆硝竊雹宰錳父甄項菊瞬肪燎睦廳蚤碼鐐下舷拖算屋錘邊吳頁題鐐虜便賤輸捌刑丈彬汛孟旗己護復(fù)愿崇笨淤攏鋒堡赦磷湯漱狙氟贊予籃退需漸淋攀寬拌卵頓袖津坯又譬糠啼撒自貴科旦械竊檬們沒這陣澤詣昧夠歪斧悟患溉