人力資源管理復習資料

1、人力資源管理復習資料一、名詞解釋1人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5職務：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6職務說明書：

2、是對某一職務或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。8招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、

3、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。13、人力資源管理：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。14、人力資源規(guī)劃：是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。15

4、、行為科學：是運用研究自然科學實驗和觀察方法來研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學。其觀點認是：人的行為實際是人體對外部環(huán)境所作出的反應，是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù)。即行為=F （人體心理、環(huán)境）。16、任務分析：是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃，任務分析主要適用于決定新員工需要哪些培訓。17、職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。二、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃，錯誤的劃×）錯）

5、1 人力資源不是再生性資源。對）2目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。錯）3對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。對）4人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。錯）5專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成 的甄選委員會來進行甄選。對）6市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。對）7如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。錯）8目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯）9一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法

6、通過員工培訓來得到的。錯）10“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。錯）11“科教興國”、“人力資源強國”只是要搞好人力資源管理。錯）12與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。對）13人際關(guān)系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。錯）14職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。對）15通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對）16在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強

7、。對）17培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承 擔的工作。錯）18結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。錯）19依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。對）20組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。對）21為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。錯）22人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。對）23效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。對）24面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。對）25培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的

8、完成現(xiàn)在所承擔的工作。錯）26考評主體只能是某一個人。錯）27結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。對）28職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。錯）29即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。錯）30根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。對）31人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。對）32實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。錯）33人力資源規(guī)劃

9、工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。對）34人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。錯）35招聘程序的第一步是招募。錯）36員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面： 即業(yè)務技能和業(yè)務知識。對）37員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。錯）38員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯）39職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。對）40員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。錯）41解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種， 它們沒有先后之分， 只要能解決問題就行。對）

10、42我國實施人才強國戰(zhàn)略， 就要強化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍。對）43人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。對）44人力資本關(guān)注的是收益問題， 人力資源關(guān)注的是價值問題。對）45我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。錯）46影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。對）47培訓需求分析在三個層次上進行， 即： 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。對）48在現(xiàn)代人力資源管理中， 員工的

11、知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。錯）49技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)， 以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。對）50員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。錯）51失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼， 不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。錯）52我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。錯）53人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。錯）54泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關(guān)系理論”。對）55目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識

12、是不正確的。錯）56霍桑實驗關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要 ，而是經(jīng)濟需要。錯）57在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人員清潔。對）58優(yōu)選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間 ，提高效率的一種方法分析。對）59不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領(lǐng)導者也需要不斷“充電”，接受培訓 。錯）60工資、獎金是一種福利。對）61員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎。對）62人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。對）63人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量

13、和報告。錯）64甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。錯）65產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。對）66職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。錯）67在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。對）68人力資源的基礎是人的體力和智力。錯）69人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。錯）70員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。對）71員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。錯）72社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責。對）73簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。對）74人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得

14、和開發(fā)人力資源方面組織的投資， 又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。錯）75工作分析作為一種活動， 其主體是工作分析者， 客體是工作環(huán)境。錯）76招聘程序的第一步是招募。錯）77員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面： 即業(yè)務技能和業(yè)務知識。錯）78員工考評只能由員工的主管對其進行考評。錯）79在貫徹按勞取酬原則時， 需要綜合考慮三種勞動形態(tài)， 即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。錯）80職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程。對）81要搞好員工保障管理體系建設， 就必須保障人權(quán)， 滿足社會成員基本生活需求。對）82 勞

15、動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動， 并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。錯）83圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務， 我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。錯）84人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。錯）85影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。錯）86員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。對）87員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。錯）88員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯）89人力資源不是再生性資源。（錯 ）對）90人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本

16、”的理念。對）91“社會人”的假設來自于霍桑實驗。對）92現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。對）93在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對）94工作分析的結(jié)果是職務說明書。對）95“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對）96看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。錯）97有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。錯）98會計、工程師是一種職務。對）99如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。錯）100美國微軟公司

17、近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯）101一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。對）102招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。對）103人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式、。錯）104衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。錯）105霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。對）106人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。對）107人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的

18、理念 。錯）108職責是工作活動中達到某一工作目的的要素集合。對）109通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才的效果不太理想。對）110榜樣的影響是社會學習理論的核心。對）111如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值， 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對）112簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。錯）113人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。對）114凈需求既可以是某類人員的短缺， 也可以是他們的剩余。對）115任務分析培訓需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓需求。對）116提成

19、工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。對）117如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三、選擇題（答案在最后一道選擇題下面）1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A成年人口觀 )2、人力資源與人力資本在( C.經(jīng)驗 )這一點上有相似之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是(B.人力資源 )4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A.過程揭示論 )5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( B.觀念上 )6、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學

20、管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？(A.經(jīng)濟人 )7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？(D.霍桑試驗)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？( A.職工 )9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？( B.過程型激勵理論 )10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？(B.組織內(nèi)部環(huán)境 )11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B.開發(fā)成本 )12、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(

21、B.預測未來的人力資源需求 )13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容(C思想 )14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？(A資源 )15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？(C對一般管理者 )16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C以人為中心、理性化團隊管理 )17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？( B開放式的悅納表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？(A.“經(jīng)濟人

22、”假設 )19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？( B“社會人”假設 )20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？( D產(chǎn)品)21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？ D培育和發(fā)揮團隊精神)22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？B壓力機制23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？( D控制與評價 )24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？( A績效 )25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？A內(nèi)容性激勵理論 )26、人力資源管理科學化的基礎是

23、( A工作評價 B工作分析 )27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(A決策表 )28、工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析 )29、管理人員定員的方法是( C職責定員法 )30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C排序法 )31、影響招聘的內(nèi)部因素是_ A企事業(yè)組織形象32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是B公文處理33、甑選程序中不包括的是 B職位安排34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做A崗前培訓35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是 B.研討法。36、崗位培訓成本應

24、屬于下列哪種成本？(B開發(fā)成本 )37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是(AIQ=（心理年齡/實際年齡）×100 )38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？( C投射測驗 )39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為( B構(gòu)成技術(shù) ) 40、檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為( A信度 )41、讓秘書起草一份文件這是一種(A任務 )42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？ (B.職務評價 ) 43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析

25、哪一方面的內(nèi)容？(C人員的選拔與使用 )44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為( A人力資源的獲得成本 )45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A準備階段 )46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B宣傳與報名階段 )47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？(A日常工作 )48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為 A單項考評 )49、考評對象的基本單位是(A考評要素 )50、員工考評指標設計分為( C.6 )個階段 51、下列方法中不屬于考評指標量化的

26、方法是(B標度劃分 )52、相對比較判斷法包括( A成對比較法 )53、基本工資的計量形式有( B計時工資和計件工資 )54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 )55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A同一崗位技能要求差別大 )56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是( C工齡或技術(shù)熟練程度 )57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A崗位工資 )58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D結(jié)構(gòu)工資制 )59、下列獎金哪些屬于長期獎金(C員工持股計劃 )60、在貫徹按勞

27、取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配( A物化勞動；潛在勞動和流動勞動 )61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法( B勞動價值 )62、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？( A技術(shù)等級工資制 )63、我國的社會保險制度體系主要包括_ A.養(yǎng)老保險_、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：_ B.強制性原則_、無償性原則、固定性原則。 65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動

28、過程中的安全與健康；（3）_B.管生產(chǎn)必須管安全_。66、勞動合同一般都有試用期限。 按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過_6個月_。 67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_（1）美國波士頓大學教授帕森斯_提出的。68、人性化設計的特點主要有：界面友好B操作簡便C程序流暢D一看就懂69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高_A.管理效能_，保證_B.管理質(zhì)量_，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時

29、或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？( 工傷保險 )71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？( A自行設計法 )四、簡答題1如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基

30、本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%60%的代表職務。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總

31、稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員

32、工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核

33、算應按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標準成本;(4)編制人力資源成本報表。9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理？

34、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。五、論述題1實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的

35、工作與企業(yè)總目標緊密結(jié)合在一起。（2）增強領(lǐng)導者自身的影響力。領(lǐng)導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件

36、。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（6）引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管

37、理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；（2）導致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；（7）適應并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條等。3什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義

38、上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院