醫(yī)院科室系數(shù)評價實施辦法16p

1、醫(yī)院科室系數(shù)評價實施方法【最新資料,WORD文檔,可編輯修改】醫(yī)院科室系數(shù)評價實施方法薪酬分配是醫(yī)院人力資源治理中的熱點和難點問題.景惠在長期的人力資源治理咨詢中,經(jīng)常會做員工關(guān)注熱點問題的調(diào)查,在幾十家醫(yī)院的調(diào)查中,員工最關(guān)注的前三個問題是：薪酬待遇、職稱晉升和個人開展空間.因此,建立一套科學、適用、讓員工感覺到公平并能認可的績效和薪酬分配體系,對于調(diào)發(fā)動工的工作積極性具有非常重要的作用.長期以來,醫(yī)院通過全本錢核算來確定各科室的收支節(jié)余,然后再按各科室收支節(jié)余的一定比例提取績效工資獎金.但國家制定醫(yī)療效勞收費價格時并未遵循市場價值的原理,有許多工程含有的“人為因素比擬多,單純依靠業(yè)務(wù)收入和

2、收支節(jié)余并不能準確反映醫(yī)務(wù)人員的價值奉獻.同時,醫(yī)療工作是協(xié)作性非常強的工作,一個治療工程的完成需要醫(yī)院各部門、各科室、各專業(yè)、各崗位人員的高度協(xié)調(diào)與配合,在分配中必須綜合考慮工作量、業(yè)務(wù)量、本錢支出、技術(shù)含量以及風險責任等因素.因此,景惠在薪酬分配中引入了科室系數(shù)的概念,并建立系數(shù)的評價方法,通過系數(shù)來確定科室在整個醫(yī)院經(jīng)營治理當中的價值奉獻.一.醫(yī)院科室系數(shù)評價的定義和應(yīng)用科室系數(shù)評價是指在對醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進行全面分析、整理并重新設(shè)計的根底上,清楚界定各科室的分工與協(xié)作、責任與權(quán)限后,采用統(tǒng)一的評價標準,通過對科室的工作風險、工作負荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟奉獻、工作標準、戰(zhàn)略價值等科室特征進行評價

3、,以認定科室在醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)中的相對價值,據(jù)此確定科室系數(shù),并結(jié)合崗位系數(shù)綜合應(yīng)用,平衡醫(yī)院內(nèi)部公平性,為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù).科室系數(shù)評出后,可廣泛應(yīng)用在醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、職務(wù)補貼以及員工薪酬分配等多個方面.1 .在專業(yè)技術(shù)聘任中的應(yīng)用醫(yī)院在實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中,往往會根據(jù)定崗定編方案所設(shè)置的人員職數(shù)進行配置,但各科室的風險、工作負荷以及所產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟效益是完全不同的,如果人員總量和高、中、初級職位配置全部按規(guī)定的比例,一些工作量大,技術(shù)難度高,社會影響力強的科室就會感覺到不公平,此時,引入系數(shù)就可以比擬好的解決這個問題.如系數(shù)排名前三位的科室,員工總

4、數(shù)在定編的根底上,可增強10%高級職稱耳R數(shù)可提升10喻.2 .在科室主任職務(wù)補貼方面的應(yīng)用有些醫(yī)院在發(fā)放科室主任職務(wù)補貼的時候,不管科室規(guī)模大小、業(yè)務(wù)量多少,經(jīng)濟效益如何,統(tǒng)統(tǒng)是一個標準,這對于醫(yī)院的一些重點學科,或工作負荷比擬重的科室主任來說就有失公平.有了系數(shù)之后,就可以比擬好的解決這個問題,比方系數(shù)是1.00至1.30的為D檔,1.30不含1.30至1.60為C檔,1.60不含1.60至1.80為B檔,1.80不含1.80以上的為A檔,其職務(wù)補貼可以依次是300元、500元、700元和900元.3 .在績效工資分配中的應(yīng)用各醫(yī)院的績效工資分配都是與工作量、收支節(jié)余等業(yè)績指標相掛鉤的,有

5、的醫(yī)院甚至是按節(jié)余的一定比例提取績效工資的,有的是按工作量獎勵的,但不同科室所獎勵的單位數(shù)額是一樣的,這樣就沒有表達該科室的風險性和在醫(yī)院整個業(yè)務(wù)中的價值和地位.有了科室系數(shù)以后,可以平衡這種差異.比方,在未評價科室系數(shù)前,肝膽外科和網(wǎng)絡(luò)中央的人均績效工資都1000元,有了科室系數(shù)后,就可以用以下方法計算：A科室的績效工資=全院應(yīng)發(fā)放績效工資總額/A科室人均績效工資X本科室系數(shù)+B科室人均績效工資X本科室系數(shù)+C科室人均績效工資X本科室系數(shù)+XA科室人均績效工資X本科室系數(shù),這樣算出來的績效工資,就產(chǎn)生了差異,拉開了差距.二、醫(yī)院科室系數(shù)評價所遵循的原那么科室系數(shù)評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、

6、工作量大的工作,為保證科室系數(shù)評價工作的順利開展,提升評價的科學性、合理性和可靠性,并獲得大多數(shù)職工的認同,醫(yī)院在實施科室系數(shù)評價的過程中將遵循以下幾個原那么：一現(xiàn)實性原那么科室系數(shù)評價必須從醫(yī)院實際出發(fā),并且是針對現(xiàn)有情況的.科室系數(shù)反映的是在醫(yī)院開展現(xiàn)階段,各科室處在醫(yī)院現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中的相對價值.它是由特定的時間和空間限制的.例如某科室現(xiàn)在正在準備申報省級重點科室,但還沒有中報成功,那么就應(yīng)該以現(xiàn)在實際情況,即非省級重點科室作為評價的事實依據(jù),等申報成功后再根據(jù)需要進行系數(shù)的調(diào)整或再評價.二過程參與原那么科室系數(shù)評價工作涉及到醫(yī)院內(nèi)部所有科室,讓具有廣泛代表性的職工參與到科室系數(shù)評價工作中

7、來,并根據(jù)有利于增強科室系數(shù)評價結(jié)果的合理性.三標準化原那么為了保證評價工作的標準化和評價結(jié)果的可比性,衡量科室奉獻和價值的標準、評價技術(shù)方法、程序等應(yīng)形成統(tǒng)一規(guī)定,實施評價成員在規(guī)定范圍內(nèi),依據(jù)共同的準那么與方法進行,保證評價質(zhì)量,提升評價的科學性與工作效率.三獨立性原那么參加對科室進行評價的成員必須獨立地對各個科室進行評價.五結(jié)果公開的原那么科室系數(shù)評價結(jié)果將向全院職工公開,透明化的科室系數(shù)評價標準和評價程序、評價結(jié)果有利于職工對醫(yī)院的科室奉獻的取向達成理解和認同.三.科室系數(shù)評價實施的前期準備工作一梳理組織結(jié)構(gòu),明確科室責任,制作評分表.通過部門責任梳理和工作分析,做好醫(yī)院組織機構(gòu)設(shè)計和

8、調(diào)整,特別是對行政后勤部門的責任范圍要清楚界定,對科室內(nèi)設(shè)的二級室、組等要劃分清楚,表達責任的專門化和部門化分工.評分表中羅列的的所有需要參與評價的科室名稱要標準并且沒有遺漏,評分表擬定后需交由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部相關(guān)負責人審定,確定無誤前方可用于打印使用.科室系數(shù)評分表的編制例如如下：XX市人民醫(yī)院科室系數(shù)評分表評價科室科室風險20分工作負荷20分業(yè)務(wù)驅(qū)動10分經(jīng)濟貝獻20分工作標準10分戰(zhàn)略價值20分合計100分行政職能科室院長辦公室黨委辦公室人力資源部醫(yī)務(wù)部質(zhì)控部醫(yī)患關(guān)系部科研教學部護理部信息部財務(wù)部門診部監(jiān)審紀檢部院感治理部醫(yī)保治理部營銷部基建治理部后勤保證部保衛(wèi)部消化內(nèi)科心血管科腎內(nèi)

9、科神內(nèi)科血液科臨床科室內(nèi)分泌科呼吸科傳染科中醫(yī)科兒科腫瘤科普外科胸外科肝膽科神外科骨外科泌尿外科婦產(chǎn)科耳鼻喉科眼科康復(fù)科口腔科ICU麻醉科病區(qū)手術(shù)至急診科皮膚科醫(yī)技科室檢驗科輸血科放射科CT室功能科腦電圖室肌電圖室病理科藥劑科供給室二各科室負責人準備科室介紹資料各科室負責人做好本科室責任范圍、上年度主要工作業(yè)績工作量、工作增長情況、創(chuàng)新點、科室開展規(guī)劃等的的介紹資料準備工作可根據(jù)科室系數(shù)評價因素對科室情況進行全面具體的描述.三收集科室系數(shù)評價參考數(shù)據(jù)根據(jù)科室系數(shù)評價模型中涉及的各指標內(nèi)容,主要收集醫(yī)院各業(yè)務(wù)科室上一年度相關(guān)的工作負荷和業(yè)績奉獻等數(shù)據(jù),用于作為進行實際操作評分時的重要參考值.所有

10、收集整理的數(shù)據(jù)要求來源清楚,并能對其準確性負責,一般需要由數(shù)據(jù)的原始提供部門進行核定確認.收集的指標一般包括科室的人員情況醫(yī)護配置、門診醫(yī)生配置等、工作量門診量、實際占用總床日數(shù)等、工作效率平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)等、財務(wù)指標百元人工成本醫(yī)療收入、百元醫(yī)療變動本錢醫(yī)療收入等.四成立科室系數(shù)評價小組如與崗位系數(shù)評價一起進行,可由同一套人員組成醫(yī)院在進行科室系數(shù)評價時一般采用兩級評價組織形式,即分別設(shè)置評價專家組和評價委員會.評價專家組負責科室系數(shù)評價體系的建立,根據(jù)醫(yī)院的實際狀況、科室分工、科室開展規(guī)劃等因素確定科室系數(shù)評價標準體系和權(quán)重、制定評價量表、評價方法等；參與科室系數(shù)評價實施過程,并

11、對評價委員會的評價結(jié)果進行審查與調(diào)整.評價委員會依據(jù)評價專家組制定的標準與程序,對全院各科室相對價值進行評價打分,計算相互各崗位之間的相對價值,使科室之間具有可比性.科室系數(shù)評價小組成員選定后,要由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層討論通過.并最好以文件形式公布于眾,使得在評價過程中,隨時接受員工的監(jiān)督.成立科室系數(shù)評價小組應(yīng)多人參與,一般以1520人為宜,小組應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高層、中層、工會部門和員工代表等.評價小組成員要熟悉景惠醫(yī)院科室系數(shù)評價模型的內(nèi)容根底及操作原理,非常了解所有被可好似,能夠?qū)ψ约旱脑u價結(jié)果負責,并且清楚地向其他員工解釋評價結(jié)果和評價過程,是員工充分理解科室系數(shù)評價工作.總的來說,成立科室系數(shù)

12、評價小組要遵循的原那么包括：熟悉待評價科室；多人參與；外部專家參與、過程限制、結(jié)果檢驗.五培訓科室系數(shù)評價小組對評價小組成員進行集中培訓,保證評價小組成員完全掌握評價細節(jié)和被評價科室的全部知識,增強評分者問信度,使評價結(jié)果更公正、客觀.培訓主要包括理論知識方面的培訓和評價原那么方面的培訓,作為評價者最主要的是要熟悉和掌握評價的流程和根本方法,以及景惠科室系數(shù)評價模型的內(nèi)容,每一個科室的責任范圍、主要業(yè)績、責任風險、奉獻價值等內(nèi)容,同時還要把握評價的兩個根本原那么,即公平公正原那么和以事實為依據(jù)原那么.預(yù)防任何環(huán)節(jié)的不理解和誤解,統(tǒng)一所有評分者的標準,否那么不真實的評價數(shù)據(jù)容易導(dǎo)致整體評價工作的

13、失敗.六做好評價場地的布置工作進行科室系數(shù)評價最好把評價小組成員集中在一個相對封閉且無干擾的環(huán)境中,一般第6頁共16頁可選擇賓館會議室或度假村,大約兩天的時間.并且評價現(xiàn)場要準備要紙、筆、投影儀等相關(guān)物資.四、景惠醫(yī)院科室系數(shù)評價模型景惠總結(jié)大量的醫(yī)院咨詢經(jīng)驗,提煉出了影響醫(yī)院科室系數(shù)的6個關(guān)鍵因素：科室風險、工作負荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟奉獻、工作標準、戰(zhàn)略價值,并對每個因素進行了釋義和分級.評委成員根據(jù)科室具體情況針對各個因素分為不同的等級進行評分,總分為100分.具體的?景惠醫(yī)院科室系數(shù)評價因素釋義表?附后.五、科室系數(shù)評價實施步驟一各科室負責人介紹科室情況在實施評價前,要保證評價小組成員人手

14、一份科室系數(shù)評價因素釋義表以及評價填寫用的評分表,全部的被評價科室的根本情況資料要整理完備.在比擬安靜的會議室中,所有評價委員集中時間、集中地點一起完成打分工作建議使用投影設(shè)備,便于討論.整個評價過程最好在一兩天內(nèi)完成,保證評價過程免受干擾并且保密.根據(jù)評分的順序安排各科室負責人依次向評委介紹本科室責任范圍、上年度業(yè)績、核心競爭力等情況,并針對評委提出的問題和部清楚的地方予以解說.在保證所有評委對所評科室都比擬充分了解后,方可進行具體評分.同時,讓評價委員深刻理解科室系數(shù)評價模型各要素的含義,明確正式評價中的考前須知,以提升評價的效度和信度.二評價全院科室系數(shù)實施科室系數(shù)評價,每個評價委員,根

15、據(jù)科室責任范圍說明書、現(xiàn)場科室負責人的介紹及其通過日常工作對科室的了解和熟悉,對照科室系數(shù)評價因素釋義表,逐一對各科室進行關(guān)鍵因素的評分.三匯總錄入數(shù)據(jù)由人力資源部和參謀將所有評分委員的打分進行匯總統(tǒng)計,通過求平均值得出各科室的最終評價分數(shù).為預(yù)防某些主觀因素對科室評價的影響,在數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計、分析過程中,對無效數(shù)據(jù)進行篩選如沒有對所有因素都加以評分的；明顯相互抄襲假設(shè)干份評分表分數(shù)完全一樣的,只保存一份；為預(yù)防認為人為因素的影響,可剔除各科室的最低分和最高分各兩個.四檢驗評價信度和效度選取假設(shè)干典型科室一般外科、內(nèi)科、醫(yī)技、行政、后勤等科室各兩個,進行評價結(jié)果的信度和效度檢驗和分析,如果檢驗

16、系數(shù)不在置信范圍內(nèi),并且經(jīng)分析說明是由于評價成員不熟悉科室情況造成的的,那么就要重新評價.統(tǒng)計結(jié)果出來后最后還需要由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和專家共同進行糾偏和修正.具體檢驗方法如下：1肯德爾和諧系數(shù)vy可以通過計算被評價科室得分的肯德爾和諧系數(shù)來檢驗評分者問信度,以確認其對科室系數(shù)評價方案的理解程度.讓K個評委評價N個科室,或1個評委先后K次評價N個科室.對評價后的分數(shù)進行排序,分數(shù)最高的科室定等級序號為1,分數(shù)最低的科室定等級序列號為N,假設(shè)并列等級時,那么平分共同應(yīng)該占據(jù)的等級,如,兩個科室的分數(shù)并列第一名,它們應(yīng)該占據(jù)1,2名,所以它們的等級應(yīng)是1.5,又如一個第一名,兩個并列第二名,三個并列第三名,

17、那么它們對應(yīng)的等級應(yīng)該是1、2.5、2.5、5、5、5,這里2.5是2和3的平均,5是4、5、6的平均.具體計算公式如下：£無相同等級時其中R為第i個科室的K個等級之和,K為評委數(shù),N為被評事物數(shù).比有重復(fù)等級時與史日FhL_-W=Z盟"一1/12片獷-NY工T'J口12n為每個評價者下有相同等級時,該等級重復(fù)的次數(shù),如果有多個重復(fù)等級那么有多個nvW的范圍是0WW1,系數(shù)W越大,說明該測評的評分者問信度越高,測評結(jié)果越穩(wěn)定可靠；系數(shù)W越小,說明該測評的評分者問信度越小,測評結(jié)果越不可靠；通常系數(shù)需要到達0.9以上,才認為是比擬穩(wěn)定可信的.舉例：某醫(yī)院評價小組5A-

18、E人,分別根據(jù)景惠醫(yī)院科室系數(shù)評價因素釋義表給選定的7個典型科室進行評分后進行等級排列情況如下：崗位等級評委序號1234567加和A412.562.557B5125357C3.51.51.553.576D5224267E4125367R21.56.51025142934140R2i462.2542.2510062519684111563422.5解:才一235-3才-2才一2f-3一T=+=5.5J1212121212Sry14tf空一1134225-r=-j七Q925犬靖-助)-小多玨2差異系數(shù)計算各崗位所有得分的差異系數(shù),以保證最終分值的有效性和可信性.對差異系數(shù)的計算過程具體如下：利用評

19、價實際值與平均值進行比擬分析.先根據(jù)平均值求各數(shù)據(jù)的差異系數(shù)：差異系數(shù)=(實際數(shù)據(jù)-平均值)/平均值,如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)負數(shù),就說明評價結(jié)果低于平均值,如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)正數(shù),就說明評價結(jié)果高于平均值.一般評價系數(shù)比擬集中時,也就是評價的結(jié)果效度較高時,需要60%勺評價結(jié)果的差異系數(shù)在土25%勺范圍內(nèi),及當差異有效范圍為【平均值X(1-25%),平均值X(1+25%)】時,崗位的差異有效性比例(分數(shù)在有效范圍內(nèi)的評分個數(shù)+參與評分的評委數(shù))>60%.例如：如某醫(yī)院評價小組5(A-E)人,對辦公室和人力資源部兩個科室的評分情況如下:科室分數(shù)評委序號、一、辦公室人力資源部A9045B7050C506

20、0D2055E4060平均值5454辦公室主任崗位差異有效范圍為【54X(1-25%),54X(1+25%)】=【40.5,67.5】,在此有效范圍內(nèi)的有效分值只有1個,那么此崗位的差異有效性比例=1+5=20%.人力資源部主任崗位差異有效范圍為【54X(1-25%),54X(1+25%)=【40.5,67.5】,在此有效范圍內(nèi)的有效分值只有5個,那么此崗位的差異有效性比例=5+5=100%.因此,雖然平均值一樣是54分,但明顯的評價辦公室的分數(shù)分散,符合差異有效范圍的分數(shù)比例小于65%,不符合差異檢驗要求,評分效果差,需要按統(tǒng)一標準重新評分.而人力資源部的分數(shù)集中,評委對該科室的熟悉趨于一致

21、,差異有效性比例到達100%.一般醫(yī)院參與系數(shù)評價的科室的個數(shù)在25,而如果有超過60%的崗位能到達差異有效性比例65%的,那整個評價的差異性限制是比擬有效的,評價結(jié)果也能較集中反映了評委意志.當各評委所評分數(shù)出現(xiàn)符合差異有效范圍較低的情況,應(yīng)該考慮增強對評價小組的培訓,集中小組成員對該崗位進行探討,每個成員說出各因素得分想法,分析差異原因,直到大家的熟悉趨于一致.保證每一個人對評價方案達成共識,對評價程序充分理解,并對所有需要評價的科室的責任范圍和業(yè)績奉獻完全認知.(五)計算得出科室系數(shù)科室系數(shù)一般為1至2之間,具體計算公式為：1確定最高與最低系數(shù)值；2最高系數(shù)與最低系數(shù)之間為1倍.3設(shè)難度

22、最低系數(shù)為a,難度最高系數(shù)為b,最低與最高難度的系數(shù)倍數(shù)為n,最低難度評價分為x,最高難度評價分為y,那么某科室系數(shù)k=a+(某科室難度評價分-x)/(y-x)*(b-a)舉例：a=1b=2n=1x=50y=90那么：某科室系數(shù)k=1+(某科室評價分-50)/(90-50)*(2-1)評價科室難度有效平均分為60,那么該科室系數(shù)為1.25.全院科室系數(shù)計算出來后需整理成表格,一般需要按類別分別進行排序、全院科室進行排序,具體例如見附錄2.(六)科室系數(shù)結(jié)果公示對全院科室系數(shù)進行公示,時間為三天,廣泛聽取員工意見,由人力資源部登記匯總報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo),醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子聽取意見后,提交職代會表決通過.綜上所

23、述,我們可以了解到科室系數(shù)是用一個直觀的數(shù)字對該科室技術(shù)、設(shè)備、人才、工作量、業(yè)務(wù)收入以及戰(zhàn)略價值等各種因素進行綜合反映,它是通過專家的打分評價出來的,是專家們對所評價科室價值的一種普遍認可.因此,在評價時一定要選擇責任心強,對各科室工作熟悉,具有一定治理知識和技能的專家擔任打分者.在中等以上規(guī)模的醫(yī)院,應(yīng)該對專家進行集中培訓,了解實施科室系數(shù)評價的意義與價值,這樣打出來的系數(shù)才有可能是合理和公正的因素因素釋義建議分值該科室運營的外部環(huán)境很難預(yù)測,效勞對象可變性很大或?qū)氖略摴ぷ鲉T工的生理條件和心理素質(zhì)的穩(wěn)定性要求很高.18-20分科室該科室運營的外部環(huán)境較難預(yù)測,效勞對象可變性較大或?qū)氖略?/p>

24、工作員工的生理條件和心理素質(zhì)的穩(wěn)定性要求比擬高.15-17分20分該科室運營的外部環(huán)境可局部預(yù)測,效勞對象根本固定或?qū)氖略摴ぷ鞯膯T工的生理條件和心理素質(zhì)的穩(wěn)定性要求一般.12-14分該科室運營的外部環(huán)境穩(wěn)定,效勞對象相對固定或?qū)氖略摴ぷ鲉T工的生理條件和心理素質(zhì)的穩(wěn)定性沒有特殊要求.9-11分該科室工作負荷很重,工作量明顯高于其他科室,需要長期加班加點.18-20分工作該科室工作負荷較重,工作量飽和,經(jīng)常要加班加點；15-17分負荷該科室工作負荷有時較重,工作量到達飽和工作量的80蛆上,偶爾需要加班.12-14分20分該科室工作負荷一般,工彳量在飽和工作量的80隊下,很少加班或根本不需要加班

25、.9-11分該科室為醫(yī)院業(yè)務(wù)增長的主要驅(qū)動科室；或科室就診人次門急診人次、出院人次、手術(shù)人9-10分業(yè)務(wù)次或檢查人次總量和增長率明顯高于其他科室.驅(qū)動10分該科室對醫(yī)院業(yè)務(wù)開展有一定的推動作用；或科室就診人次總量和增長率居于醫(yī)院中等水平.7-8分該科室間接效勞于就醫(yī)顧客；或該科室就診人次與往年相比變化不大,根本維持原有業(yè)務(wù)水平;或為醫(yī)院其他科室提供保證效勞.5-6分該科室對醫(yī)院業(yè)務(wù)增長推動作用不大；或該科室就診人次與往年相比有所下降.3-4分該科室人均業(yè)務(wù)收入、百兀人,本錢醫(yī)療收入、百兀耗材本錢醫(yī)療收入均位居全院前列.18-20分經(jīng)濟該科室人均業(yè)務(wù)收入、百元人工本錢醫(yī)療收入、百兀耗材本錢醫(yī)療收

26、入有一項處于醫(yī)院前15-17分貝獻歹U,或兩項均處于醫(yī)院中等水平.20分該科室人均業(yè)務(wù)收入、百元人工本錢醫(yī)療收入、百兀耗材本錢醫(yī)療收入均低于平均水平.12-14分該科室間接參與創(chuàng)造收入,并為直接創(chuàng)造收入的科室提供保證支持.9-11分該科室的各項工作具有很嚴格的工作標準,需要嚴格執(zhí)行,所執(zhí)行的標準根本由國家法律法規(guī)明文規(guī)定.9-10分工作標準10分該科室的各項工作具有較嚴格的工作標準,需要嚴格執(zhí)行,所執(zhí)行的標準根本通過國家相關(guān)部門規(guī)章或省市衛(wèi)生廳局來規(guī)定.7-8分該科室的各項工作具有嚴格的工作標準,需要嚴格執(zhí)行,所執(zhí)行的標準根本由上級部門規(guī)定或醫(yī)院自編的規(guī)章制度約束.5-6分該科室的大局部工作沒有明確的質(zhì)量標準,但需要接受醫(yī)院績效考核標準的考核,或領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價.3-4分該科室有穩(wěn)定的學科開展方向,特色突出,到達國際先進水平或近3年內(nèi)獲得國家級科研工程,作為醫(yī)院重點科室,對吸引病人和提升醫(yī)院影響力有重要作用;或該科室屬于治理類科室,經(jīng)常參與決策活動.18-20分該科室有穩(wěn)定的學科開展方向,特色較突出,到達國內(nèi)領(lǐng)先水平或近3年獲得部市級科研15-17分戰(zhàn)略工程,作為醫(yī)院主要科室,對吸引病人和