《人員素質測評理論與方法》試題及答案

1、人員素質測評理論與方法應試復習題及答案第一章1、素質測評的_ _原則,即要求整個素質測評過程對于每個被測評者來說都是一致的,不是對某些人特別嚴格而對另一些人隨意,測評者必須按統(tǒng)一的標準要求進行客觀的測評,這是保證選拔結果有效的前提。A. 公正性B. 差異性C. 準確性D. 可比性2、在選拔性測評中所謂差異性原則,即要求素質測評既要以_ _為依據,又要能夠反映被測評者素質的真實差異。A. 量化B. 水平C. 能力D. 差異3、下列表述中,不屬于人員素質測評的運用原則的是_ 。A. 他人測評與自我激勵B. 分項診斷與綜合開發(fā)C. 統(tǒng)籌兼顧與個別關注D. 全面測評與擇優(yōu)開發(fā)4、按人員素質測評范圍來看

2、,企業(yè)診斷與人員培訓過程中的測評一般需要。A. 單項測評B. 診斷測評C. 配置測評D. 開發(fā)測評5、用以鑒定與驗證某種(些素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評是。A. 考核性測評B. 診斷性測評C. 配置性測評D. 開發(fā)性測評6、人員素質測評的主要功用有評定、_和預測。A. 記憶B. 考察C. 診斷反饋D. 應用7、個體的素質是在_、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的,并非天生不變的,因而具有一定的可塑性。A. 遺傳B. 教育C. 個性傾向性D. 個性8、素質的第一特征是它的。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件,但不是充分條件。它說明了素質開發(fā)的必要性。A. 可塑性B.

3、 可靠性C. 差異性D. 基礎作用性9、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用。實踐表明,每種工作職位對其任職者都有一種基本要求,當任職者現有的素質合乎職位要求時,個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平的績效,因此,在人事配置中經常需要運用測評。A. 選拔性B. 診斷性C. 配置性D. 開發(fā)性10、“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”,反映了選拔性測評。A. 測評標準剛性最強B. 整個測評特別強調區(qū)分功能C. 測評指標具有選擇性D. 整個測評過程特別強調客觀性第二章1、麥克里蘭認為,勝任力是能在特定工作崗位、角色或者情景中績效水平的個人潛在的特征。A.

4、 表示B. 區(qū)分C. 展現D. 代表2、下列模型中,不屬于勝任力的結構模型。A. 洋蔥模型B. 金字塔模型C. 矩陣模型D. 冰山模型3、BEI是由美國哈佛大學麥克里蘭開發(fā)出來的一種重要的勝任力結構模型的構建方法,這種方法叫做。A. 焦點訪談法B. 問卷調查法C. 文獻查閱法D. 行為事件訪談法4、結合員工勝任特征的科學內涵,在進行員工勝任素質測評時,要把握的五項內容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認知、職業(yè)傾向。A. 特征B. 志趣C. 人格D. 愛好5、基于勝任力模型的面試過程設計包括開發(fā)面試題庫、和面試考官。A. 選擇演練工具B. 明確評分標準,設計面試評分表C. 安排面試時間D.

5、測評的實施與監(jiān)控第三章1、建構測評標準體系時,對需要測評的人員素質的要素進行分解,并列出相應的項目,這是標準體系的。A. 小組結構B. 管理結構C. 橫向結構D. 標準結構2、確定測評指標權重的方法有德爾斐法、_ 法、多元分析法、主觀經驗法。A. 分點賦分法B. 層次分析法C. 分等記分法D. 連續(xù)賦分法3、工作分析被認為是確定任職人員素質測評的具體項目和測評內容標準化的重要手段,其具體的方法包括工作目標因素分析法、工作內容因素分析法和_ 。A. 工作等級因素分析法B. 工作環(huán)境因素分析法C. 工作性質因素分析法D. 工作行為特征分析法4、測評內容是測評所指向的具體對象與范圍,測評目標是對測評

6、內容的明確規(guī)定,_ 是對測評目標的具體分解。A. 測評指標B. 測評標準C. 測評標記D. 測評標度5、確定人員素質測評指標的權重十分重要,具體的加權的類型有縱向加權、橫向加權與_ 。A. 整體加權B. 局部加權C. 綜合加權D. 分步加權第四章1、在公司等組織中開展人員素質測評一般的步驟流程是_ 、構建人員素質測評標準體系、制定人員素質測評實施計劃、組織實施人員素質測評和分析研究測評結果和測評本身。A. 開展調查研究B. 搜集數據資料C. 確立測評目的D. 進行培訓動員2、人員素質測評的實施過程中,需要我們特別注意的四個問題是采用并遵守標準化的指導語、_ 、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、測評雙方的心理

7、調控。A. 確定恰當的測評目的B. 確定恰當的測評時限C. 確定恰當的測評標準D. 確定恰當的測評流程3、下列表述中,_ 不屬于測評中的筆試試題編制的注意事項。A. 把握好難度B. 格式應統(tǒng)一C. 形式要恰當D. 題量要夠大4、企業(yè)人員素質測評的測評結果整理分析階段,一般包括三個方面的工作:數據收集整理、_ 、測評結果的報告。A. 分析測評結果B. 處理測評差異C. 驗證測評結果D. 調整測評結果5、在人員素質測評的實施過程中,應該把握好以下五個關鍵環(huán)節(jié):統(tǒng)一思想、成立工作領導小組、_ 、培訓測評人員和建立必要的后勤保障。A. 制定行動方案B. 選擇測評人員C. 明確人員分工D. 落實時間地點

8、第五章1、1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的_ ,簡稱TAT。A. 智力測驗B. 16因素測驗C. 主題統(tǒng)覺測驗D. 墨跡測驗2、認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和_ _測驗。A. 知識B. 技能C. 品德D. 能力傾向3、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語,讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應,從分析反應結果來推測測驗的結果,這種測驗方法為。A. 機械傾向測驗B. 投射技術測驗C. 生理學測驗D. 鑲嵌圖形測驗4、卡特爾16因素測驗實質是一種_ _測驗。A. 才能B. 潛能C. 品德D. 知識5、能力性向測驗測評的是個體的。A. 才能B. 潛能C. 知識D. 智

9、商6、1883年,英國優(yōu)生學家_在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了“測驗”這個術語,并創(chuàng)設了“人類學測量實驗室”。A. 卡特爾B. 高爾頓C. 斯特朗D. 比奈7、1879年法國心理學家_ 在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室,實驗中發(fā)現個體的行為相互間存在個別差異。A. 高爾頓B. 卡特爾C. 馮特D. 艾森克8、投射技術起源于臨床心理學和精神治療法,作為誘出被試者內心思想情感的一個手段,當不宜直接提問或研究的_ 不宜暴露時,往往采用投射技術。A. 客觀條件B. 實際要求C. 主觀要求D. 真正目的9、下列測驗中,不屬于創(chuàng)造力測評的是。A.雷斯特測驗B. 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.南加

10、利福尼亞大學測驗D. 威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)10、明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的_ _能力。A. 文書傾向B. 運動技能傾向C. 機械傾向D. 技能技巧第六章1、下列關于面試的描述,正確的是。A. 面試就是面對面的閑聊B. 面試基本上等同于簡單的口試C. 面試的內容限于儀表、舉止、知識面D. 面試中的確認階段最好以開放性的問題為主,一般時間約占全部面試過程的5%2、在面試中主試人員提問時,要注意把握的事項不包括。A. 不應給被試人員彌補缺撼的機會B. 提問的形式要多樣C. 問題必須簡明易懂D. 創(chuàng)造和諧的氣氛3、下列關于近年來出現的面試發(fā)展趨勢的描述,不正確的是。A. 考官內行化B. 過程

11、精簡化C. 內容全面化D. 程序規(guī)范化4、面試是一種經過精心設計,在特定場合下以面對面的為特點,由表及里測評應試者有關素質的一種人員考選技術。A. 考察與測評B. 測驗與測量C. 了解與調查D. 交談與觀察5、下列測評方式中,信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是。A. 筆試B. 心理測驗C. 面試D. 投射技術第七章1、_ 被認為是現代人員素質測評的一種新方法,起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。A. 評價中心B. 素質評價C. 測評中心D. 效應評價2、評價中心技術的特點不包括。A. 行為性B. 整體互動性C. 完善性D. 情景模擬性3、

12、在測評時,把被試假定為接替某管理人員的工作,在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件,要求其在規(guī)定時間內處理完成,這種測試形式是。A. 無領導小組討論B. 管理游戲C. 角色扮演D. 公文處理4、下列表述中,不屬于評價中心技術在情景設計時應該注意的問題。A. 主題突出B. 完整性C. 逼真性D. 相似性5、在測試中,小組成員各被分配一定的任務,并且相互間必須合作才能較好地完成,例如購買、供應、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務的過程中所表現出來的行為來測評被試者的素質,這種方法是。A. 工作模擬B. 管理游戲C. 角色扮演D. 公文處理第八章1、_是指如何把零散的項目(指標分數綜合為一個總分數的方

13、法。A. 數據綜合B. 指標綜合C. 應用綜合D. 信息綜合2、人員素質測評與選拔的分項報告全面具體,但是缺乏整體的。A. 明確性B. 針對性C. 代表性D. 可比性3、按照形式劃分,人員素質測評與選拔結果報告可以分為分數報告、和評語報告。A.分項報告B. 綜合報告C.等級報告D. 常模報告4、下列表述中,不屬于測評與選拔結果在運用中所應該注意避免的問題。A. 在招聘與選拔中運用測評與選拔結果B. 素質測評無用論C. 對測評與選拔結果的準確性期望過高D. 以人員測評與選拔代替人事決策5、數據綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、連乘綜合法和指數連乘法。A. 差異綜合法B. 加權綜合法C. 系統(tǒng)綜合法D. 整體綜合法第九章1、對于知識的測評,是最簡單、最有效的形式。A. 學歷B. 專業(yè)證書C. 筆試D. 面談交流2、下列問題類型,不屬于結構化面試時考官提問的題型的是。A. 智能性問題B. 行為型問題C. 情景型問題D. 泛泛型問題3、引進人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于,不是從多個應聘者中選拔勝任者,而是判斷某一特定人員是否適合本單位的,是否具備擔任帶頭人或