人力資源年終工作總結(jié)范例

1、人力資源年終工作總結(jié)范例20XX 年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展 工作，加強人力資源引進開發(fā)管理， 有力地保障了公司正常的生 產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才 ; 進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公?的，兼顧激勵保障的薪酬制度 ; 構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以 制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人 盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能 ; 以新勞動合同法新版規(guī)定 為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境 ; 貫徹"提升企業(yè)文化、 改善員工素質(zhì) "的原則， 進一步發(fā)揮人力資 源專業(yè)管理的紐

2、帶作用， 為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保 障。面對這即將過去的 20XX 年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有 的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸 納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門， 在部 門主管領(lǐng)導(dǎo)王XX總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人李XX經(jīng)理 一直以來不斷加強部門管理規(guī)范， 嚴格要求團隊成員， 以身作則， 已然成為公司員工遵紀(jì)守法、 專業(yè)忠誠的榜樣與楷模， 成為公司 一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。人力資源部在部門李 XX經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午 進行 2 小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、 各模塊經(jīng)驗交

3、流與問題分析、 管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等， 使各位部門員工都能不 斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定， 那便是每一位員必須嚴 格進行自我管理和約束， 遵守公司各種制度規(guī)定， 并要嚴律自身 的職業(yè)操守， 任何一名成員都必須以公司利益為重， 而不得有任 何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李 XX 經(jīng)理 在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重， 也是每一位成員深記于心 并嚴格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部是一個專業(yè)性較強、 理論與實踐并重、 涉獵工作 層面較廣的管理部門， 并且其隨著公司的建立、 成長與壯大的各 個發(fā)展周期， 其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而

4、變。 公司人 力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況， 結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識， 積 極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組， 分解為招聘培 訓(xùn)模塊、 薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。 最終架構(gòu)了現(xiàn)行 的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)， 三個專業(yè)模塊并行運作， 內(nèi)部整體工作 協(xié)作配合的局面， 體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、 擬定、 建設(shè)及執(zhí)行的 主要責(zé)任部門， 人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下， 一直緊跟公司 的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新， 不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有 效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。 20XX 年

5、以來，完成的相關(guān)制度 規(guī)定與流程建設(shè)如下： 薪酬管理制度 ; 績效管理制度 ; 職稱評定管 理規(guī)定 ; 考勤假期管理規(guī)定 ; 招聘管理規(guī)定 ;培訓(xùn)管理制度維護 員工獎懲管理規(guī)定更新 ; 勞動合同管理規(guī)定 ; 檔案信息管理規(guī)定 內(nèi)部競聘流程 ;離職員工管理流程 ; 員工轉(zhuǎn)正流程 ;員工異動流程 等共計 20 多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。人力資源部深刻認識到， 新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出 了新挑戰(zhàn)新要求， 根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢， 結(jié)合公司人力 資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀， 與時俱進， 堅持多角度深層次地改 革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。 包括了以下幾個

6、方面：管理理念的創(chuàng)新， 人力資源部每一位成員都必須及時更新端 正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向 ; 在日常工作 中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極 投入到本職工作中去， 努力實現(xiàn)自我價值， 達到企業(yè)與自身共同 成長。管理機制的創(chuàng)新， 人力資源部充分認識到人力資源管理工作 不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政 性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整 體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積 極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作， 例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展 方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、 人力資源發(fā)展導(dǎo)向、

7、 培訓(xùn)規(guī)劃、 有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、 設(shè)計開發(fā)了公司人 員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、 心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義 的工作， 為公司各項工作的開展， 提供了很多超前的管理方法和 工具。對于公司及人力資源部來說， 20XX 年是任務(wù)艱巨的一年， 改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工， 完成了薪酬績效體系的重塑再造， 完成了職稱評定體系開發(fā)制定， 完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。從 20XX 年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時 間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比 對及對公司長遠戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后， 做出了一項對公司及全 體員工

8、都具有歷史意義的決定： 進行薪酬績效體系改革。 旨在提 高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè) 核心競爭力及積極影響力、 順應(yīng)企業(yè)長遠目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要 舉措。從 20XX 年 3 月開始至 8 月新的薪酬方案的正式實施，歷時 半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入 的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中， 人力資源部薪酬績效模塊 在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全 面投入到了方案的設(shè)計中。完成近 60 批， 1000余人次的訪談?wù){(diào) 查 ;1000 余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié) ;170 多個崗位 13

9、 輪次的評 定打分統(tǒng)計及計算 ;20 萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總 ; 近百個 崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析 ; 無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50 余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù) 次加班加點，甚至多次工作至凌晨 2 點鐘后, 合計多人次共計加 班超過 30 工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支 持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下， 新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、 人力資源部和管理咨詢 公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、 多輪探討研究、 精確統(tǒng)計測算， 結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、 崗位配置及員工構(gòu)成

10、情 況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層 領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革， 基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、 薪酬發(fā) 放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知， 制定建立了將員工職稱、 技能、 績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、 控制性的薪酬體系， 體現(xiàn)了高能高效高收入的特性， 提高了員工實際工作滿意度和貢 獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。公司成立以來， 績效考核工作一直處于摸索的過程， 未成體 系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、 持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力 資源部吸收外部人力資源專家的智慧， 參考公司

11、項目生產(chǎn)運營的 特性， 先后 2 輪次與公司高層、 公司各部門負責(zé)人長時間的溝通 交流 ,設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效， 協(xié)同運作理念， 引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系， 同 時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、 員工年度考核、 員工獎懲考核及 年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度， 實現(xiàn)了績效管理 的系統(tǒng)化、整體性及全面化。人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、 績效考核體系的 建立之后，又積極跟進，對公司 170 多個崗逐級進行分類分級， 制定了職稱技能評定體系， 體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促 進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力 源泉和制度

12、保障。考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)， 為了做到科學(xué)管理， 有效激勵， 公司人力資源部近兩年來先后使 用測試了三代的考勤系統(tǒng)， 期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、 員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次 邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員 工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20XX 年3 月份正式啟用， 至今運行良好。 基本保障了考勤的科學(xué)、 合理、 公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約 相關(guān)管理成本。在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下， 人力資源部 一

13、直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐， 積極學(xué)習(xí)研究， 結(jié)合公司實際情況，先后 3 次超過 20 遍的修改了公司的考勤假 期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注， 對招聘培 訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。 人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán) 節(jié)的工作， 100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、 各部門各 級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用， 做好 "選聘、吸納、任用、培育 "的每一項工作，為企業(yè)人才資源 的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的 完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。20XX年以來，人力資源部先后 13次奔赴全國各地10省市 招聘現(xiàn)場、 各大中專院參加各類招聘會， 收集登記人才信息 5000 人次，電話通知 4000 余人次，有效面試達 2600 人次，完成各類 人才測試測評 1700 人次，最終共完成了