2018年10月自學(xué)考試06093《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》歷年真題

1、2018年10月高等教育自學(xué)考試人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程代碼(06093)1. 注意事項(xiàng)本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答，答在試卷上無(wú)效。2. 涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題：本大題共30小題，每小題1分,共30分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng)將其選出。生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源的是(B)經(jīng)濟(jì)資源人力資源信息資源物資資源霍桑試驗(yàn)(HawthorneExperiment)的試驗(yàn)者是(A)梅奧泰

2、勒馬斯洛赫茨伯格馬斯洛需要層次理論把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個(gè)層次，其中最高一級(jí)的是(D)安全上的需要生理上的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要地位和受人尊重的需要“好吃懶做，唯利是圖”符合的人性假設(shè)是(A)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷，關(guān)系到我們每一個(gè)人生活的一項(xiàng)基本法律是(A)«勞動(dòng)法«憲法行政法規(guī)部門規(guī)章從實(shí)施過(guò)程、問(wèn)卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化特征，通過(guò)量化的方式刻畫工作性征的工作分析方法稱為(D)通用的工作信息收集方法傳統(tǒng)的工作分析方法經(jīng)驗(yàn)法系統(tǒng)性工作分析方法目前在國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并

3、且最有效的工作分析方法是（A）訪談法直接觀察法工作日志法問(wèn)卷調(diào)查法基于人際關(guān)系理論的工作設(shè)計(jì)方法是（D）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法生物型工作設(shè)計(jì)法知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法通過(guò)專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、和分析判斷能力，對(duì)人力資源的未來(lái)需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的（B）方法是主觀判斷預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品〝?shù)學(xué)預(yù)測(cè)法馬爾可夫分析法在兩種或多種人力資源現(xiàn)狀分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的方法為（C）結(jié)構(gòu)分析法專家分析法綜合分析法比較分析法人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來(lái)后，不能任意調(diào)整，朝令暮改。因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略要保持（B）長(zhǎng)期性穩(wěn)定性發(fā)展性全局性12.SWOT分析法提供了4種可以選擇的人力資源戰(zhàn)略：SO戰(zhàn)略就是利用優(yōu)勢(shì)

4、、抓住機(jī)會(huì)的戰(zhàn)略，可選擇的戰(zhàn)略是（C）穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略增長(zhǎng)型人力資源戰(zhàn)略混合型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則不包括（A）客觀性規(guī)性穩(wěn)定性系統(tǒng)性從節(jié)約成本的角度來(lái)看，在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，一般先進(jìn)行（A）部招聘校園招聘社會(huì)招聘外部招聘招聘過(guò)程中，采取面試的優(yōu)點(diǎn)不包括（D）容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動(dòng)性招聘成本的經(jīng)濟(jì)性下面對(duì)于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)描述有誤的是（A）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是物理測(cè)量，而不是心理測(cè)量,而不是具體測(cè)量,而不是絕對(duì)測(cè)量,而不是直接測(cè)量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量17.在符合基本條件的基礎(chǔ)上，通過(guò)考試的方式，以

5、應(yīng)選人員的智能優(yōu)劣為客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)挑選公務(wù)員的一種制度為（C）選任制委任制考任制聘任制人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動(dòng)之中，在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投資的結(jié)果。證明了人力資本的（D）可變性時(shí)效性外在性可投資性一個(gè)人為他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而付出的代價(jià)是指人力資源的（A）取得成本重置成本沉沒(méi)成本開(kāi)發(fā)成本一般712人為一個(gè)團(tuán)體，培訓(xùn)師給出問(wèn)題，學(xué)員給出解決方法的培訓(xùn)方法為（D）計(jì)算機(jī)訓(xùn)練法頭腦風(fēng)暴法辯論講座研討法信度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的（C）明確性敏感性一致性準(zhǔn)確性效度,主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的（d）明確性敏感性一致性準(zhǔn)確性Y理論認(rèn)為（D）人生來(lái)就是懶惰的

6、人們大生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的人們具有非理性的感情，不能自我約束社交是人們行為的基本激勵(lì)因素人力資本理論的創(chuàng)立者是（D）威廉？配弟亞當(dāng)斯密馬歇爾舒爾茨當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比與他人相等，會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（A）公平理論效用理論因素理論強(qiáng)化理論傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是（A）以事為中心以人為本把人力當(dāng)成資本對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理人力資源管理的職能沒(méi)有（B）薪酬管理勞動(dòng)環(huán)境績(jī)效管理員工招聘基本工資的計(jì)量形式有（C）崗位工資和技能工資績(jī)效工資和固定工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資定額工資和提成工資企業(yè)對(duì)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（C）培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)企業(yè)文化的靈魂和旗幟是（C）企業(yè)哲

7、學(xué)企業(yè)精神企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)目標(biāo)二、多項(xiàng)選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選、少選均無(wú)分。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求包括（ABCD）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有時(shí)間規(guī)劃特質(zhì)可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（BDE馬爾可夫分析法德?tīng)柗品ㄈ耸沦Y料清查法比率分析法回歸分析法招聘成本主要包括（AB）招聘人員的工資招聘廣告費(fèi)招聘測(cè)試費(fèi)間接相

8、關(guān)人員工資培訓(xùn)費(fèi)招聘的基本程序包括（ABCDE制定招聘計(jì)劃確定招聘策略發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘測(cè)試和篩選做出招聘評(píng)估人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本方法有（ABQ體檢心理測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心績(jī)效訪談第二部分非選擇題三、填空題：本大題共15空，每空1分，共15分?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待,認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私禾'J,工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。訪談法又稱為晤談法，可以對(duì)任職者的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次容進(jìn)行詳細(xì)的了解,通過(guò)該方法收集的信息不僅是工作分析的基礎(chǔ)，而且可以為其他工作分析方法提供資料，它是唯一適

9、用于各類工作的方法。18. 招聘是指根據(jù)組織為了發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從中挑選適合本組織需要的人員的過(guò)程，是企業(yè)的補(bǔ)充人員的|主要途徑。它包括征召、篩選、聘用三個(gè)階段。四、名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。工作的定義答：工作的概念是勞動(dòng)生產(chǎn)。主要是指勞動(dòng)。勞動(dòng)生產(chǎn)是可以創(chuàng)造價(jià)值；而勞動(dòng)可以創(chuàng)造價(jià)值，也可以不創(chuàng)造價(jià)值，如無(wú)用功。工作，首先，是為了學(xué)會(huì)在社會(huì)上獨(dú)立生存。沒(méi)有生存，就更別提學(xué)習(xí)、生活和發(fā)展了。其次要從工作中學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)，因?yàn)楣ぷ饕彩窃谏鐣?huì)中的一種責(zé)任。再次，工作也是一種學(xué)習(xí)和積累為人做事的經(jīng)驗(yàn)。工作不是生活的全部。生命的意義在于生活，工作只是為了生活得更好

10、，生活不僅僅只限于工作。工作設(shè)計(jì)和工作再設(shè)計(jì)答：工作設(shè)計(jì)(jobdesign)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)，由JobRedesign發(fā)明，是管理者為使工作更有趣、多樣化、挑戰(zhàn)性，必須重新設(shè)計(jì)或改變各項(xiàng)相關(guān)性的工作，以便增加員工的工作質(zhì)量和生產(chǎn)力。薪酬和全面薪酬答：薪酬是指員工因?yàn)楸还陀枚@得的各種形式的收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資、各種福利項(xiàng)目、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)等。全面薪酬(TotalRewards)是指所有能

11、夠吸引、激勵(lì)、維持員工留在企業(yè)的管理工具的總合，只要是員工認(rèn)為從雇用關(guān)系中得到的利益都可以算是全面薪酬。五、簡(jiǎn)答題：本大題共3小題，每小題5分，共15分。19. 簡(jiǎn)述人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則。20. 答：人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則簡(jiǎn)述績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。答：績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。其一、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。其二，績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。其三，績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。21. 簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的原則。答：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是指：一個(gè)正式組織為了實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期或者階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)或變革組織的結(jié)構(gòu)體

12、系的工作。應(yīng)遵循以下基本原則：(1) 有效性原則；(2) 分工與協(xié)作原則；(3) 權(quán)責(zé)利對(duì)等原則；(4) 分級(jí)管理原則；(5) 協(xié)調(diào)原則；(6) 彈性結(jié)構(gòu)原則。六、論述題：本大題10分。22. 試述人力資源規(guī)劃的作用。答：人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)外環(huán)境和條件的變化，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事(崗位)得其人、人盡其才，從

13、而實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵(lì)、開(kāi)發(fā)員工的規(guī)劃。七、案例分析題：本大題11分。23. 閱讀下列案例材料，然后回答問(wèn)題。口可樂(lè)公司，當(dāng)今世界軟飲料行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，自1892年創(chuàng)立以來(lái)已有一百多年的發(fā)展歷史，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)也已有20多年。20多年來(lái)，可口可樂(lè)中國(guó)公司得到快速發(fā)展?？v觀其在中國(guó)立足到發(fā)展壯大的過(guò)程，隨著公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略而不斷調(diào)整的薪醐戰(zhàn)略起了不容忽視的作用20世紀(jì)80年代初，重返中國(guó)之初，為了高效服務(wù)于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及其目標(biāo)，可口可樂(lè)中國(guó)公司針對(duì)當(dāng)時(shí)中國(guó)物質(zhì)不發(fā)達(dá)、員工收入水平低的狀況，采用高薪政策以吸引和激勵(lì)人才。薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成?；竟べY是主體。

14、公司提供給員工的基本工資是當(dāng)時(shí)國(guó)飲料行業(yè)的2至3倍。“工資等級(jí)分為17級(jí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)部均衡，管理人員和工人的工資差距較小，帶有平均制薪酬特色。獎(jiǎng)金是公司根據(jù)員工績(jī)效考核，在月底和年底向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)就是績(jī)效考核工資。津貼主要指公司考慮物價(jià)上漲因素給予的肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等，另外是由于工作需要使員工與家庭分開(kāi)產(chǎn)生的生活費(fèi)用增加而給予的補(bǔ)貼，如出差、外地工作補(bǔ)貼等。福利主要表現(xiàn)為過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)魚發(fā)肉及平時(shí)有班車工下班接送等。注重貨幣性報(bào)酬和極具競(jìng)爭(zhēng)力的高薪政策在當(dāng)時(shí)吸引了中國(guó)大批人才加盟公司。與之相應(yīng)的是員工低離職率，以上海申美飲料食品有公司濃縮液部(可口可樂(lè)中國(guó)公司前身)為例，20世紀(jì)80年

15、代后期，公司員工離職率在1.4%與1.8%之間。92年之后，中國(guó)加大了改革開(kāi)放的力度。從1993年到1998年其間，是可口可樂(lè)中國(guó)公司的快速增長(zhǎng)階段。來(lái)華投資的跨國(guó)公司之間、跨國(guó)公司與國(guó)企業(yè)之問(wèn)人才資源爭(zhēng)奪開(kāi)始目趨激烈。為了在人才資源競(jìng)爭(zhēng)上占領(lǐng)領(lǐng)先地位，可口可樂(lè)中國(guó)公司于1995年對(duì)薪酬制度進(jìn)行了一次重新審核和改變。減少工資等級(jí)、提高工資總量，建立符合員工價(jià)值、貢獻(xiàn)的薪酬體系。另外，可口可樂(lè)中國(guó)公司也注重向員工提供非貨幣性的回報(bào)，向員工提供系統(tǒng)性、全員性的培訓(xùn)，培訓(xùn)容不但包括生產(chǎn)的過(guò)程、技術(shù)訓(xùn)練、管理方面，還包括公司文化、經(jīng)營(yíng)理念方面。改變后的薪酬制度對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性，既滿

16、足員工的物質(zhì)需要，又在定程度上滿足員工的成長(zhǎng)和成就需要，因而更能適應(yīng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化從1999年起，可口可樂(lè)中國(guó)公司迎來(lái)了穩(wěn)定發(fā)展階段。與此同時(shí)，中國(guó)飲料市場(chǎng)的竟?fàn)幰踩粘拾谉峄?。另外，?jīng)過(guò)近20年的經(jīng)濟(jì)改革和科技發(fā)展，國(guó)物質(zhì)生活水平不斷提高，人們對(duì)生活的需求已不僅僅是生理需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)及就業(yè)觀念也發(fā)生了很大孌化。這些變化均對(duì)公司薪酬制度產(chǎn)生了沖擊。公司靠單一高薪已起不了吸引和留住人才的作用，員工的需要在公司中得不到滿足，就會(huì)帶來(lái)工作低效和離職率的升高。2000年，可口可樂(lè)中國(guó)公司再次對(duì)薪酬制度作了重大調(diào)整，開(kāi)始推行全面薪醐制度。在這次調(diào)整前，對(duì)公司上下所有職位進(jìn)行了為期近一年的調(diào)研及職

17、位評(píng)估，并進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革?？煽诳蓸?lè)中國(guó)公司的全面薪酬制度，是將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪醐真正融為一體，把薪酬疇擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度提高等各個(gè)方面。薪酬不僅被看做是一種成本支出，而且看做是一種投入，一種能帶來(lái)更多價(jià)值回報(bào)的投資。全面薪酬制度鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能予以獎(jiǎng)勵(lì)，度除原有的在中國(guó)地方化的薪級(jí)制度，實(shí)行與全球可口可樂(lè)公司一致的薪級(jí)制度，使本地員工的職級(jí)與海外員工的職級(jí)具有可比性，努力在員工和公司之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境，同時(shí)也為本地員工向國(guó)際化人才發(fā)展并進(jìn)行國(guó)際間人才交流創(chuàng)造了條件。請(qǐng)分析問(wèn)題(1)可口可樂(lè)公司的薪酬管理制度