三鹿集團總部考核管理制度

1、三鹿集團總部績效考核制度目錄第一章年薪制考核辦法第一條考核對象適用于實行年薪制的集團中高層管理人員以及事業(yè)部總經(jīng)理。第二條考核目的通過考核真實反映管理者的經(jīng)營業(yè)績，促使其積極努力完成年度經(jīng)營管理目標，實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標。 同時為績效年薪的發(fā)放、 下一年度經(jīng)營目標的制定， 以及管理者任期結(jié)束后是否連任提供可靠的依據(jù)。第三條考核周期考核周期為年度考核，于次年1 月 10-15 日完成。第四條考核組織機構(gòu)及職責（一）總裁根據(jù)集團中高層管理人員、 事業(yè)部總經(jīng)理績效考核指標庫， 與副總裁和事業(yè)部總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營目標責任狀 ，并依據(jù)年度績效考核表對集團副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理進行考核。（二）副總裁根據(jù)集團中

2、高層管理人員、 事業(yè)部總經(jīng)理績效考核指標庫， 與下級簽訂年度經(jīng)營目標責任狀，并依據(jù)年度績效考核表對下級進行考核。（三）績效考核委員會職責1. 對年薪制考核結(jié)果進行審核并提出調(diào)整意見。2. 處理年薪制績效考核申訴。3. 負責年薪制考核管理辦法修訂的審批。（四）人力資源部職責1. 通知考核時間，為總裁、副總裁提供考核表單。2. 監(jiān)督、指導績效考核過程。3. 統(tǒng)計考核結(jié)果，核算績效年薪，并進行發(fā)放，同時建立考核檔案。4. 負責修訂年薪制考核管理辦法。（五）經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部等部門負責為考核者提供經(jīng)營管理信息，為考核提供依據(jù)。第五條考核程序（一）年初，人力資源部編制和發(fā)放考核表，考核者與被考核者根

3、據(jù)年度經(jīng)營目標責任狀討論確定年度績效考核表， 確定考核指標和權(quán)重， 并交人力資源部備案。（二）考核期間， 考核者記錄被考核者的關(guān)鍵績效事件等考核信息， 作為考核打分的依據(jù)。（三）考核前 3 天，人力資源部通知相關(guān)部門準備考核相關(guān)資料和依據(jù)。（四）被考核者提交年度工作總結(jié)。（五）考核者對被考核者進行考核，填寫考核表，送交人力資源部。（六）人力資源部匯總整理出考核結(jié)果， 撰寫總結(jié)報告， 報績效考核委員會和總裁審核。（七）考核者將考核結(jié)果反饋給被考核者， 被考核人如有異議， 可向績效考核委員會提出申訴。（八）人力資源部將最終考核結(jié)果整理歸檔，并依此計算績效年薪。第六條考核指標與評分標準（一）實行年薪

4、制的管理者考核指標為KPI 指標。分為定量指標和定性指標，主要是年度經(jīng)營目標責任狀中的指標。（二）定量指標按照考核表中規(guī)定的具體評分標準進行打分。（三）定性指標按照下面評分標準進行打分?？己说梅?20 101100 - 9089-7069-0超出目標達到目標接近目標遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未達預(yù)期計劃/目標本 達 到預(yù) 期到預(yù)期計劃/目或崗位職責/分計劃 /目標 或標或崗位職責/工要求，取得比崗 位職 責 / 分分工要求， 有重較出色的成績工要求，有明大失誤顯不足或失誤（四）年度考核系數(shù)按下表查算：年度考

5、核總分 /1000-0.60.6以上年度考核系數(shù)0( 年度考核總分/100-0.6)*2.5年度考核系上限為1.5 。（五）集團對管理者的重大安全質(zhì)量管理工作考核實行一票否決，安全質(zhì)量指標考核表如下：重大安全質(zhì)量事故未發(fā)生1 次2 次3 次以上考核系數(shù)10.650.30第七條年薪級別的調(diào)整（一）按照年度考核系數(shù)將中層管理人員排隊劃分為A、B、C、D 四個等級；排名在前5為A 級，代表優(yōu)秀；排名在前615為B 級，代表良好；排名在前1695為C 級，代表合格；排名在后5為D級，代表較差；（二） 年度考核等級為 A 級的中層管理人員晉升一級年薪， 年度考核等級連續(xù)兩年為 B 級的中層管理人員晉升一

6、級年薪， 年度考核等級為 D 級的中層管理人員建議調(diào)整崗位，或者在原崗位留用但降一級年薪 ；第八條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)年薪總額基本月薪 12績效年薪。（三）集團副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理的薪酬比例基本月薪 12年薪總額 50%績效年薪基數(shù)年薪總額50%（四）集團中層正職、副職的薪酬比例基本月薪 12年薪總額 60%績效年薪基數(shù)年薪總額40%第九條基本月薪的發(fā)放基本月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。第十條績效年薪計算辦法績效年薪 =績效年薪基數(shù)年度考核系數(shù)第十一條績效年薪的發(fā)放根據(jù)年度考核結(jié)果，由人力資源部計算造表，以現(xiàn)金或銀行卡的方式發(fā)放。第十二條本辦法由集團人力資源部修訂并負責解釋。第二章等級工資制考核

7、辦法第十三條考核對象本辦法適用于集團總部中層以下管理人員、技術(shù)人員。第十四條考核目的通過客觀評價員工的工作績效， 明確工作方向， 幫助員工提升自身工作績效和能力，調(diào)動員工的工作積極性，從而有效提升三鹿集團整體績效。第十五條考核周期（一）季度考核于下一季度初第一個月的5-10 日內(nèi)完成，（二）年度考核于次年1 月 10-15 日完成。第十六條考核組織機構(gòu)及職責（一）績效考核委員會職責1. 對等級工資制的績效考核結(jié)果進行審核。2. 處理等級工資制績效考核申訴。3. 等級工資制考核辦法修訂的審批（二）人力資源部職責1. 通知考核時間，提供考核表單。2. 對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程。3

8、. 協(xié)調(diào)、處理員工關(guān)于考核申訴的具體工作。4. 統(tǒng)計考核結(jié)果，核算獎金，并進行發(fā)放。5. 為員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整的依據(jù)。6. 修訂等級工資制考核管理辦法（三）各部門負責人的職責1. 負責本部門考核工作的整體組織實施。2. 負責與下級員工討論確定考核指標和權(quán)重、幫助本部門員工制定工作計劃。3. 負責對下級員工的考核評分。4. 負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。第十七條 考核程序（一）季度考核1. 季度初，人力資源部編制并發(fā)放考核表，考核人與被考核人討論確定考核指標和權(quán)重，以及季度工作計劃，并交人力資源部備案。2. 考核期間，考核者記錄

9、被考核者的關(guān)鍵績效事件等考核信息，作為考核打分的依據(jù)。3. 考核前 3 天，人力資源部通知各部門準備考核相關(guān)資料和依據(jù)，進行考核。4. 被考核者提交季度工作總結(jié)。5. 考核人對被考核對象進行考核，填寫考核表，并將考核表送交人力資源部。6. 人力資源部負責計算考核系數(shù)，統(tǒng)計季度考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報績效考核委員會和總裁審核。7. 部門負責人將考核結(jié)果反饋給被考核人，并制定績效改進計劃，若被考核人對考核結(jié)果有異議，可向績效考核委員會提出申訴。8. 人力資源部核算季度獎金，并在下季度按月平均隨工資發(fā)放。9. 人力資源部將全部考核資料以及結(jié)果整理歸檔。（二）年度考核1. 年終時，上級對下級進行年

10、度考核（四個季度平均） ， 3 天后將考核表送交人力資源部。2. 人力資源部負責計算考核系數(shù)，統(tǒng)計年度考核結(jié)果，撰寫考核總結(jié)報告報績效考核委員會和總裁審核，核算個人的年度獎金，在下年初發(fā)放。3. 人力資源部將全部考核資料以及結(jié)果整理歸檔。第十八條考核指標（一） KPI 指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）占總考核的80%，包括定量和定性指標。（二）態(tài)度指標占總考核的20%。包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。第十九條考核評分標準（一）定量指標按照考核表中規(guī)定的具體評分標準進行打分。（二）定性指標按照下面評分標準進行打分。考核得分定義120 101超出目標實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取

11、得特別出色的成績100 - 9089-7069-0達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未達預(yù)期計劃 / 目標本達到預(yù)期到預(yù)期計劃/ 目或崗位職責 / 分計劃/目標或標或崗位職責/工要求，取得比崗位職 責/分分工要求， 有重較出色的成績工要求，有明大失誤顯不足或失誤（三）員工季度考核系數(shù)員工季度考核分數(shù)/100員工年度考核系數(shù)員工年度考核分數(shù)/100第二十條考核結(jié)果使用（一）獎金發(fā)放依據(jù)。1. 員工季度獎金員工季度獎金基數(shù) 員工季度考核系數(shù)2. 員工年度獎金員工年度獎金基數(shù) 員工年度考核系數(shù)（二）工資調(diào)整1.按照年度考核系數(shù)將中層以下員工排隊劃分為A 、B、C、D 四個等級；

12、排名在前 5為 A 級，代表優(yōu)秀；排名在前 615為 B 級，代表良好；排名在前 16 95為 C 級，代表合格；排名在后 5為 D級，代表較差；2. 年度考核等級為 A 級的員工晉升一級工資，年度考核等級連續(xù)兩年為 B 級的員工晉升一級工資， 年度考核等級為 D級的員工建議培訓和轉(zhuǎn)崗， 或者在原崗位留用但降一級工資；（三）員工培訓：年度考核等級為 A級的員工優(yōu)先列為深造、培訓的對象。年度考核等級為 D 級的員工由人力資源管理部結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓， 幫助員工改善績效。（四）崗位調(diào)整：年度考核等級為 A 級的員工列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象，年度考核等級為 D 級的員工由

13、上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整，待崗處理，直至解除勞動合同。第三章申訴與處理第二十一條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議， 可以提出申訴。 集團申訴受理機構(gòu)有人力資源部和績效考核委員會。 一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。 績效考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第二十二條提交申訴中層及以上管理人員的申訴由績效考核委員會直接決定是否受理以及如何處理答復。一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十三條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷

14、的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理的上報績效考核委員會。第二十四條申訴答復績效考核委員會應(yīng)在接到申訴申請書對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過二十個工作日。績效考核委員會的答復為最終答復。第四章考核表單表一：年薪制管理人員年度績效考核表序經(jīng)營指標權(quán)重計劃目標完成情況評分標準完成分值號1指標 -1a %A112指標 -2a %A22KPI3指標 -3a %A3指3標4指標 -4a4%A 45指標 -5a %A556指標 -6a %A667指標 7a7%A 7考核a %+Aa %+ + Aa %C=

15、 A127分數(shù)127考核人簽字：年月日被考核人簽字：年月日綜合得分A 1a1%A2 a2%A 3a3%A 4a4%A 5a5%A 6a6%A 7a7%表二：等級工資制員工季度績效考核表被考核人：部門：崗位：序號KPI權(quán)重評分標準完成情況完成分值1KPI-1a1 %A 1KPI2KPI-2a2 %A 2指3KPI-3a3 %A 3標80%4KPI-4a 4%A 45KPI-5a 5%A 56KPI-6a 6%A 61積極性5%B 1態(tài)度2協(xié)作性5%B 2指標3責任心5%B 320%考核期間：綜合得分A 1a1%A 2 a2%A 3a3%A 4a4%A 5a5%A 6a6%B1 5%B2 5%B3

16、 5%4紀律性5%B 4B4 5%考核C= A1a %+A2a %+ + A6a %+B15% +B25% +B35%+ B45%分數(shù)126考核人簽字：年月日被考核人簽字：年月日說明：態(tài)度指標參見員工態(tài)度指標表。表三：等級工資制員工年度績效考核表考核期間：四個季度考核分數(shù)（D）序號部門崗位姓名23年度考核分數(shù)（ W）141234567891011121314151617181920核準人：人力資源部主任：統(tǒng)計人：表四：員工態(tài)度指標表120-101100-9089-7069-0超出目標達到目標接近目標遠低于目標長期堅持學習業(yè)務(wù)知主動學習業(yè)務(wù)知識；偶爾主動學習業(yè)務(wù)基本上不主動學習識；服從領(lǐng)導分配，

17、服從領(lǐng)導分配，主動知識；有時主動完業(yè)務(wù)知識；很少主對于額外任務(wù)能主動承擔一般的額外任成一般額外任務(wù)；動請求承擔額外任請求并且能高質(zhì)量完務(wù)；工作中有時能夠能提出個別的新思務(wù)；不能提出新思積極性提出新的思路和建路和建議路和建議成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新議。思路和建議。主動協(xié)助同事出色的能夠與同事保持良好根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事完成工作的合作關(guān)系，協(xié)助完夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任協(xié)作性成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任工作責任心不強責任心心能夠長期嚴格遵守工能夠遵守工作的規(guī)定基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定作規(guī)定與標準，有非和標準，有較強的自規(guī)定和標準，基本和標準，經(jīng)常發(fā)生常強的自覺性和紀律覺性和紀律性能夠遵守紀律，但違規(guī)情況，自覺性紀律性有時出現(xiàn)自我要求和紀律性差性不嚴的情況表五：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由申訴接待人日期表六：員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由面談時間接待人問題簡要描述：調(diào)查情況 :處理記錄建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人 :備注：制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對個人行