人力資源六大模塊

1、人力資源六大模塊2013年12月26日.人力資源管理2人力資源管人力資源管理理事得其人事得其人人盡其才人盡其才獲?。ㄕ衅刚邕x）獲取（招聘甄選）維持（薪酬福利、維持（薪酬福利、員工關(guān)系）員工關(guān)系）激勵(lì)（績(jī)效管理）激勵(lì)（績(jī)效管理）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）開發(fā)（培訓(xùn)發(fā)展）對(duì)對(duì)“事事”、 “人人”的的分析及計(jì)劃制定分析及計(jì)劃制定（人力資源規(guī)劃）（人力資源規(guī)劃）.一、人力資源規(guī)劃3-HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀 正如航行出海船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到了定位目標(biāo)和把握線路的作用.人力資源規(guī)劃4凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢！孫子兵法: 夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也！ 夫未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也！ 多算勝，少

2、算不勝，而況厚乎無算乎！.人力資源規(guī)劃內(nèi)容5工作分析績(jī)效考核企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略晉升規(guī)化補(bǔ)充規(guī)化.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)化人員調(diào)配規(guī)化工資規(guī)劃.人力資源狹義的定義狹義6人力資源規(guī)劃含義人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的程序 人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的定義戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源需求對(duì)比需求和供給勞動(dòng)力過剩限制招募減少工時(shí)提前退休解雇裁員需求=供給招募勞動(dòng)力短缺預(yù)測(cè)人力資源供給NOAction內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境.7廣義人力資源規(guī)劃含義 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的程序人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的定義人力資源廣義的定義各類人力資源各類人力

3、資源規(guī)劃的總稱規(guī)劃的總稱按期限分按內(nèi)容分p長(zhǎng)期（五年以上）p中期（介于兩者之間）p短期（一年以內(nèi)）p戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃p組織人事規(guī)劃p制度建設(shè)規(guī)劃p員工開發(fā)規(guī)劃.人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義8人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的程序人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的含義發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)供需平衡持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)員工利益內(nèi)外部環(huán)境變化制定必要的政策和措施人力資源規(guī)劃主要工作適應(yīng)依據(jù)目的.人力資源規(guī)劃的作用9人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的程序人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的作用有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保組織生產(chǎn)發(fā)展過程中對(duì)人

4、力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性有利于控制人力成本.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容10人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的程序人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的內(nèi)容五個(gè)方面戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容11組織規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃 制度規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃核心人員供需平衡費(fèi)用控制信息采集處理應(yīng)用實(shí)現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)的重要保證.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)12人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的程序人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針，通過確定未來公司人力人力

5、資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針，通過確定未來公司人力資源管理目標(biāo)來時(shí)間公司的既定目標(biāo)資源管理目標(biāo)來時(shí)間公司的既定目標(biāo)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃13人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的程序人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的內(nèi)容影響戰(zhàn)略計(jì)劃的因素國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化人力資源的預(yù)測(cè)公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化企業(yè)文化的整合p安定原則p成長(zhǎng)原則p持續(xù)原則估算人員考慮因素人員補(bǔ)充人員減少業(yè)務(wù)緊縮離職、調(diào)轉(zhuǎn)管理體系變更技術(shù)革新經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大技術(shù)革新.人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃14戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的定義：人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源需求量預(yù)測(cè)外部預(yù)測(cè)內(nèi)部預(yù)測(cè).人力資源戰(zhàn)術(shù)

6、計(jì)劃15招聘計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃考核計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的內(nèi)容.16考核計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃內(nèi)容年度所需年度所需人才人才晉升調(diào)配晉升調(diào)配人才人才年度向外年度向外招聘人才招聘人才招聘方式招聘方式招聘來源招聘來源 如何安排工作崗位防止人才流失？一年度為一個(gè)段落.人員培養(yǎng)計(jì)劃17考核計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃招聘計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)能力業(yè)務(wù)需要確定培訓(xùn)計(jì)劃部門培訓(xùn)計(jì)劃部門培訓(xùn)計(jì)劃選送進(jìn)修計(jì)劃選送進(jìn)修計(jì)劃一般人員培訓(xùn)計(jì)劃一般人員培訓(xùn)計(jì)劃專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃.考核計(jì)劃18招聘計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃考核計(jì)劃指導(dǎo)方法制定考核計(jì)劃考核辦法p提高、公平、發(fā)展的原則p對(duì)公司做出貢獻(xiàn)為考核依

7、據(jù)p員工比較法p關(guān)鍵事件法p行為對(duì)照法p等級(jí)鑒定法p行為錨定法p目標(biāo)管理法p工作環(huán)境的變化性p工作內(nèi)容的程序性p員工工作的獨(dú)立性.發(fā)展計(jì)劃19考核計(jì)劃招聘計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展通道發(fā)展方向和目標(biāo)忠誠(chéng)度、工作積極性.12人力資源規(guī)劃的程序收集有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè) 實(shí)施人力資源確定人力資源凈需求編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃評(píng)估 反饋與修正優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃456873.收集信息資料21組織內(nèi)部信息 戰(zhàn)略計(jì)劃 戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 行動(dòng)方案 各部門計(jì)劃 人力資源現(xiàn)狀組織外部環(huán)境信息

8、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 技術(shù)發(fā)展情況 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性 勞動(dòng)力市場(chǎng) 人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì) 政府政策.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟22實(shí)現(xiàn)人力資源需求預(yù)測(cè)未來人力資源需求預(yù)測(cè)未來人力資源流失情況預(yù)測(cè)得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果短期預(yù)測(cè)、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)、崗位需求預(yù)測(cè).人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟23內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人力資源供給總數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)匯總.確定人力資源凈需求24人力資源需求預(yù)測(cè)數(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)數(shù)可供給人力資源預(yù)測(cè)數(shù)可供給人力資源預(yù)測(cè)數(shù)對(duì)比分析凈需求數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu).編制人力資源規(guī)劃25規(guī)劃時(shí)間段規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)情景分析具體內(nèi)容規(guī)劃制定者規(guī)劃制定時(shí)間p長(zhǎng)期規(guī)劃 5年以上p短期規(guī)劃1年p正式確定 的日期p與組織目

9、標(biāo) 緊密聯(lián)系p目前情景分析p未來情景分析p項(xiàng)目?jī)?nèi)容p執(zhí)行時(shí)間p負(fù) 責(zé) 人p檢 查 人p檢查日期p預(yù) 算p制 定 者p制定時(shí)間p 人p部門總體規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃.實(shí)施人力資源規(guī)劃26注意協(xié)調(diào)各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：p專人負(fù)責(zé)專人負(fù)責(zé)p確保不擇不扣的按規(guī)劃執(zhí)行確保不擇不扣的按規(guī)劃執(zhí)行p實(shí)施前做好準(zhǔn)備實(shí)施前做好準(zhǔn)備p實(shí)施時(shí)全力以赴實(shí)施時(shí)全力以赴p實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r做定期報(bào)告，確保規(guī)實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r做定期報(bào)告，確保規(guī) 劃能夠劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致.人力資源規(guī)劃評(píng)估27從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：p是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃p人力資源規(guī)劃本身是否合理人力

10、資源規(guī)劃本身是否合理p實(shí)施結(jié)果與人力資源規(guī)劃作比較，實(shí)施結(jié)果與人力資源規(guī)劃作比較，發(fā)現(xiàn)差距，并以此來指導(dǎo)以后的人發(fā)現(xiàn)差距，并以此來指導(dǎo)以后的人力資源活動(dòng)力資源活動(dòng).人力資源規(guī)劃的反饋與修正28制定人力資源規(guī)劃的原則充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 只有充分考慮內(nèi)外環(huán) 境的變化才能真正做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)確保企業(yè)人力資源保障企業(yè)人力資源保障問題是人力資源中應(yīng)解決的核心問題。只有有效的保證對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才能進(jìn)行深層次的管理與開發(fā)使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期的利益企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是相互依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃.人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)29提煉成可執(zhí)

11、行的計(jì)劃提煉成可執(zhí)行的計(jì)劃明確計(jì)劃的責(zé)任和要求明確計(jì)劃的責(zé)任和要求評(píng)估策略評(píng)估策略限定人力資源計(jì)劃范圍限定人力資源計(jì)劃范圍實(shí)用性、有效性實(shí)用性、有效性變化周期快變化周期快注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述將關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化企業(yè)傾向于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析、量化評(píng)估. 需求分析 預(yù)算制定 招聘方案 招聘實(shí)施 后續(xù)評(píng)估相互影響相互依賴二、招聘與配置招聘人員配置為崗位量身定做標(biāo)準(zhǔn)以標(biāo)準(zhǔn)招聘人才.p 人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)在具體的組織或企業(yè)中中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)

12、組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。31什么是人力資源配置p 人力資源（HR）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的）是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。名企業(yè)所重視。人力資源配置的重要性.人力資源配置的基本原則32原則原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)勢(shì)定位原則優(yōu)勢(shì)定位原則動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則內(nèi)部為主原則內(nèi)部為主原則才盡其用人盡其才人事相宜p能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)p根據(jù)個(gè)人優(yōu)勢(shì)選擇有利于根據(jù)個(gè)人優(yōu)勢(shì)選擇有利于發(fā)

13、揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位p管理者將此人安置到最有管理者將此人安置到最有利其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的崗位上利其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的崗位上p人員或崗位要求發(fā)生變化，要適人員或崗位要求發(fā)生變化，要適時(shí)對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，始終保證時(shí)對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，始終保證合適的人在合適的崗位上合適的人在合適的崗位上p建立人才資源的開發(fā)機(jī)制，建立人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制使用人才的激勵(lì)機(jī)制p給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)是促成公司發(fā)展的動(dòng)力是促成公司發(fā)展的動(dòng)力.人力資源配置中的道德原則人力資源配置中的道德原則33任人唯賢任人唯賢公正公正團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神用人不疑用人不疑疑人不用疑人不用先公后私先公

14、后私誠(chéng)信與信任誠(chéng)信與信任p企業(yè)文化培訓(xùn)p培養(yǎng)員工崇高的道德風(fēng)尚p尊重員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)p人性化、倫理化原則p培養(yǎng)員工主人公的道德責(zé)任感p對(duì)企業(yè)的嚴(yán)肅要求p對(duì)員工的職業(yè)道德的基本要求p建立完善的信任機(jī)制尊重員工尊重員工p起點(diǎn)公正p過程公正p結(jié)果公正以人為本以人為本.人力資源配置的形勢(shì)34p晉 升p降 職p調(diào) 動(dòng)p安 置p調(diào) 整p辭 退人崗關(guān)系型移動(dòng)配置型流動(dòng)配置型p招 聘p輪 換p試 用p競(jìng)爭(zhēng)上崗p末位淘汰p雙向選擇.企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置35如何進(jìn)行人力資源配置合理調(diào)整生產(chǎn)合理調(diào)整生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)一線結(jié)構(gòu)根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，按比例需要，按比例配置輔助人員配置輔助人員對(duì)上崗人員實(shí)行對(duì)上崗人

15、員實(shí)行三級(jí)動(dòng)態(tài)管理三級(jí)動(dòng)態(tài)管理打破身份限制打破身份限制杜絕因人設(shè)崗杜絕因人設(shè)崗生產(chǎn)人員采取老、中、青生產(chǎn)人員采取老、中、青三結(jié)合的方式三結(jié)合的方式精干、高效優(yōu)秀、合格、臨時(shí)能者上庸者下年齡結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)體能結(jié)構(gòu)參照人員數(shù)量和工作量確保人力資源合理利用.企業(yè)人力資源配置模型36結(jié)合人力資源配置的三種形式，要合理地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，應(yīng)以個(gè)人崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置招聘與合理配置招聘與合理配置動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置統(tǒng)領(lǐng)和協(xié)調(diào)作用實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工利益合格、有效的人員結(jié)構(gòu)部門主管提出職位空缺與申請(qǐng)人力資源部審批確定崗位任務(wù)、職責(zé)、任職資格人才測(cè)評(píng)指標(biāo)人才測(cè)評(píng)和績(jī)效

16、考核手段建立企業(yè)人才庫崗位要求越個(gè)人素質(zhì)匹配工作報(bào)酬與個(gè)人動(dòng)力匹配通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，使人力資源的配置趨進(jìn)合理提高組織的整體效能達(dá)到人-崗匹配促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展.人力資源配置分析37人與事的關(guān)系人的各方面條件企業(yè)組織機(jī)制行業(yè)現(xiàn)實(shí).人力資源配置分析涉及以下幾個(gè)要素人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷狀況分析 崗位人員使用效果分析人員短缺人員富余內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練人盡其才才盡其用企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)外部補(bǔ)充縮短工作時(shí)間遣散臨時(shí)用工對(duì)外承包勞務(wù)實(shí)行彈性工作制人力能力技能性培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗提升人員素質(zhì)低于崗位要求人員素質(zhì)高于崗位要求工作負(fù)荷量

17、身心承受能力合并崗位增加崗位工作內(nèi)容減輕工作負(fù)擔(dān)新設(shè)崗位負(fù)荷過重負(fù)荷量不夠.人力資源配置分析38人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷狀況分析 崗位人員使用效果分析能力（高）績(jī)效（好）ACDB留住、重用找到影響績(jī)效的因素，并改進(jìn)通過培訓(xùn)提高能力，使其向A靠近通過培訓(xùn)與評(píng)鑒重新調(diào)整崗位.如何實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置39高效處理人力資源日常工作，緩高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力解事務(wù)性工作壓力業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化管理的規(guī)范化運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正更加公平、公正多角

18、度分析應(yīng)用、輔助決策、支多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略持企業(yè)戰(zhàn)略.高效處理人力資源日常工作40事務(wù)型人力資源管理提升工作效率系統(tǒng)自動(dòng)處理夯實(shí)基礎(chǔ)人事管理提升服務(wù)滿意度戰(zhàn)略型人力資源管理優(yōu)化工作模式成為高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴成為高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴利用系統(tǒng)提示的預(yù)警提示功能，將具有時(shí)效性的工作提示出來發(fā)動(dòng)全員參與 怎樣在信息系統(tǒng)中優(yōu)化工作模式？.業(yè)務(wù)流程電子化41.業(yè)務(wù)流程電子化42假設(shè)企業(yè)要裁員，到底應(yīng)該裁誰呢？ HER系統(tǒng)招聘業(yè)務(wù)平臺(tái)需要完善任職資格體系規(guī)范合同用工管理招聘需求審批招聘需求審批面試評(píng)估面試評(píng)估人崗匹配人崗匹配人才甄選人才甄選隨時(shí)記錄隨時(shí)記錄即時(shí)統(tǒng)計(jì)即時(shí)統(tǒng)

19、計(jì)監(jiān)控勞動(dòng)合同狀態(tài)監(jiān)控勞動(dòng)合同狀態(tài)人才成本分析人才成本分析化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理.運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)43HER系統(tǒng)系統(tǒng)企業(yè)頭疼的問題迎刃而解考核成本大近視效應(yīng)暈輪效應(yīng)老好人自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果控制“老好人”因素的干擾員工自助平臺(tái)智能對(duì)比分析信息化還可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)過程管理.多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略44人力資源分析詳實(shí)客觀深度分析人力資源戰(zhàn)略管理信息的全局把控靜態(tài)結(jié)構(gòu)分析動(dòng)態(tài)趨勢(shì)分析人工成本的構(gòu)成人工成本的變動(dòng)趨勢(shì)人員崗位結(jié)構(gòu)比率人崗匹配率關(guān)鍵人才到崗率/流失率員工滿意度人均產(chǎn)出/費(fèi)用率公司決策層.總結(jié)-HER的作用45提升員工免滿意度 提高企業(yè)核

20、心競(jìng)爭(zhēng)力 使人力資源工作者從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作將繁瑣的工作外包給HER系統(tǒng) 降低員工管理成本 提高員工滿意度建立共享服務(wù)中心 向信息技術(shù)要效益 實(shí)現(xiàn)減人增效充分挖掘計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源.三、培訓(xùn)與開發(fā)46幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能組織有效的培訓(xùn)，最大限度的開發(fā)員工的潛能新入職員工老員工為盡快適應(yīng)工作，需要公司提供幫助隨著公司戰(zhàn)略調(diào)整，需要不斷提高自己的技能有效的培訓(xùn)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高.員工培訓(xùn)的定義47 員工培訓(xùn)室指移動(dòng)組織委開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng).員工培訓(xùn)的定義48員工培訓(xùn)的目標(biāo)不斷更新知識(shí)，開拓勞

21、動(dòng)技能改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為適應(yīng)組織發(fā)展，完成戰(zhàn)略目標(biāo)滿足員工需求，協(xié)助員工發(fā)展.員工培訓(xùn)的8種形式49互動(dòng)小組法互動(dòng)小組法案例研討法案例研討法講授法講授法費(fèi)用低，反饋效果好，適用于知識(shí)類的培訓(xùn)提高人際關(guān)系與溝通能力效果依賴于培訓(xùn)教師的水平適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法角色扮演法角色扮演法試聽技術(shù)法試聽技術(shù)法信息傳遞多樣化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，多用于人際關(guān)系能力訓(xùn)練信息量大新知識(shí)、觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯節(jié)省集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用是培訓(xùn)發(fā)展的必然趨勢(shì)自學(xué)法自學(xué)法討論法討論法經(jīng)濟(jì)實(shí)用監(jiān)督性差優(yōu)點(diǎn)：便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過程缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔鬟f，反饋效果差適用于理念性知識(shí)的培

22、訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：直觀鮮明缺點(diǎn)：反饋與實(shí)踐較差，成本高，容易過時(shí)適用于企業(yè)概況、傳授技巧等培訓(xùn)研討會(huì)多以專題演練為主，信息多向傳遞，反饋效果好費(fèi)用高小組討論法，信息多向傳遞，參與性高，費(fèi)用低，對(duì)培訓(xùn)老師的要求高.員工培訓(xùn)的作用50任職資格認(rèn)證任職資格認(rèn)證培訓(xùn)及發(fā)展培訓(xùn)及發(fā)展職位及職業(yè)發(fā)展職位及職業(yè)發(fā)展所需的素質(zhì)模型所需的素質(zhì)模型技能技能知識(shí)知識(shí)品格品格價(jià)值觀價(jià)值觀自我形象自我形象企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營(yíng)者能力水平和員工技能，為 提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的 人力資本投資。.員工培訓(xùn)的作用51

23、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感促進(jìn)企業(yè)和員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，蘇兆優(yōu)秀的企業(yè)文化提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，梳理企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力培訓(xùn)培訓(xùn)-是企業(yè)是企業(yè)騰飛的翅膀騰飛的翅膀.培訓(xùn)與開發(fā)的原則52戰(zhàn)略原則戰(zhàn)略原則理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用原則知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的基本原

24、則的基本原則為培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)，企業(yè)必須制定基本原則，并依此為指導(dǎo)。.如何建立有效的員工培訓(xùn)體系53培訓(xùn)-人力資本再生產(chǎn)的重要方式人力資本論創(chuàng)始人西奧多.舒爾茨在20世紀(jì)60年代得出一個(gè)突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會(huì)，人的素質(zhì)的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用比資本和勞動(dòng)的增加所起的作用要大的多，而人的知識(shí)才能基本上是投資的產(chǎn)物。.有效員工培訓(xùn)體系的特點(diǎn)54以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向著眼于企業(yè)核心需求多層次、全方位考慮員工自我發(fā)展的需要培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是否能夠增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能做出符合自己持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

25、目標(biāo)預(yù)測(cè)對(duì)于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者人的最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配.有效的培訓(xùn)體系應(yīng)充分考慮員工的自我發(fā)展需要55馬斯洛雪球理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要培訓(xùn)的目的實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)占率的匹配明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不斷更新知識(shí)，開拓勞動(dòng)技能改進(jìn)員工動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為適應(yīng)組織發(fā)展實(shí)現(xiàn)占率目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展獲取個(gè)人成就.建立有效培訓(xùn)體系的基本原則56TextText理論聯(lián)系實(shí)際理論聯(lián)系實(shí)際學(xué)以致用原則學(xué)以致用原則全員培

26、訓(xùn)全員培訓(xùn)重點(diǎn)提高原則重點(diǎn)提高原則因材施教原則因材施教原則講求實(shí)效原則講求實(shí)效原則激勵(lì)原則激勵(lì)原則.建立有效的培訓(xùn)體系57培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系一般性培訓(xùn)活動(dòng)一般性培訓(xùn)活動(dòng)特殊性培訓(xùn)活動(dòng)特殊性培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析有哪些方法有哪些方法評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)調(diào)查分析調(diào)查分析業(yè)務(wù)分析業(yè)務(wù)分析組織分析組織分析工作分析工作分析特殊性培訓(xùn)活動(dòng)可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)需要特殊性培訓(xùn)活動(dòng)可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)需要.培訓(xùn)需求評(píng)估58培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系評(píng)估計(jì)劃

27、需求是否和企業(yè)文化一致是否和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致所涉及到的員工數(shù)目對(duì)組織目標(biāo)的重要性通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度.如何建立有效的培訓(xùn)體系59培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)外部培訓(xùn)規(guī)模較小的企業(yè)規(guī)模較小的企業(yè)規(guī)模大的企業(yè)規(guī)模大的企業(yè)資金、人員培訓(xùn)內(nèi)容.60培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化設(shè)計(jì)高

28、層管理人員高層管理人員中層人員中層人員人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間演講、討論及報(bào)告方式灌輸理念能力短期密集討論學(xué)習(xí)方法人數(shù)不宜太多普通職員普通職員專業(yè)技能培養(yǎng)大班制長(zhǎng)期性延伸教育加強(qiáng)事務(wù)操作.61培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化設(shè)計(jì)工作教導(dǎo)工作論調(diào)工作見習(xí)工作指派專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)、技能、態(tài)度的培訓(xùn)職內(nèi)培訓(xùn)職外培訓(xùn).62培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃培

29、訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理程序培訓(xùn)管理程序培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法討論分發(fā)需求調(diào)查表培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容自主管理核定匯總審核會(huì)議討論通過人力資源管理部門直屬主管人力資源管理部門上級(jí)主管年度計(jì)劃會(huì)議演講座談模擬多種方式結(jié)合員工與講師共同制定目標(biāo)、主題、場(chǎng)地.63培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化設(shè)計(jì)與考核相結(jié)合，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)著的反應(yīng)及意見執(zhí)行時(shí)應(yīng)注重彈性原則和例外管理注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍.64培訓(xùn)需求與評(píng)估培訓(xùn)需

30、求與評(píng)估如何建立有效的培訓(xùn)體系如何建立有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估優(yōu)化設(shè)計(jì)利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式了解參訓(xùn)者對(duì)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意度學(xué)習(xí)效果-利用筆試或心得體會(huì)，了解其只是增加程度行為改變-觀察參訓(xùn)者行為及訪談其主管或同事對(duì)工作實(shí)際的測(cè)定-一般收到外來因素的影響.員工培訓(xùn)管理制度65培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)分類培訓(xùn)分類p優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)p提升技能水平、工作績(jī)效和能力p增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感p穿件學(xué)習(xí)型組織.66培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)分類培訓(xùn)分類p 崗前培訓(xùn)（新員工到職

31、、調(diào)職員工）p 在職培訓(xùn)p 專題培訓(xùn).67培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)分類培訓(xùn)分類年度培訓(xùn)計(jì)劃審核總經(jīng)理簽批組織執(zhí)行填寫培訓(xùn)申請(qǐng)單審核總經(jīng)理簽批組織執(zhí)行臨時(shí)安排的培訓(xùn)：12345678崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)專題培訓(xùn)培訓(xùn)后考核培訓(xùn)結(jié)束，填培訓(xùn)記錄表存檔涉及公司機(jī)密，應(yīng)嚴(yán)格遵守保密原則.四、薪酬與福利68激勵(lì)員工最有效手段之一激勵(lì)員工最有效手段之一.薪酬的概念69薪薪酬酬現(xiàn)金現(xiàn)金 非現(xiàn)金非現(xiàn)金 固定固定 浮動(dòng)浮動(dòng) 方方 式式 要要素素 目目的的基本工資基本工資 職位職位/能力能力 短期短期 長(zhǎng)期長(zhǎng)期 崗位津貼崗位津貼 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 職責(zé)職責(zé) 結(jié)果結(jié)果 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)/分紅分紅 法定福利法定福利 公

32、司福利公司福利 榮譽(yù)與晉升榮譽(yù)與晉升 成就感成就感 歸屬感歸屬感 安全感安全感 培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展.薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)70根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論發(fā)現(xiàn)：根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論發(fā)現(xiàn)：個(gè)人收入付出比其他員工收入付出比內(nèi)部公平感.71由上述理論可發(fā)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的由上述理論可發(fā)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的5個(gè)特點(diǎn)：個(gè)特點(diǎn)：Text1Text2Text3Text4Text5內(nèi)部公平是員工的主觀感受內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平通過薪酬調(diào)查、查閱薪酬報(bào)告來完善企業(yè)薪酬制度.薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵72關(guān)注員工薪酬內(nèi)關(guān)注員工薪

33、酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)部公平觀的建設(shè)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性多樣性和能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)薪酬制度強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行的有效執(zhí)行引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn).實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平方法73 建立并宣傳合理的公平觀 1職位評(píng)價(jià) 2 基于績(jī)效的薪酬 3秘密薪酬 4 有效的監(jiān)督制度和溝通制度 5.影響薪酬體系的因素74企業(yè)外部因素 企業(yè)內(nèi)部因素p人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系p地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例p當(dāng)?shù)厣钏絧國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)p企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容p企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的狀況與實(shí)際支付能力p企業(yè)的管

34、理哲學(xué)與企業(yè)文化.如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化75在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目薪酬的差異性薪酬的剛性激勵(lì)作用最強(qiáng)激勵(lì)作用最弱菜單式福利員工自由選擇，各取所需穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，適合新興公司高彈性薪酬模式，適合員工懶散，想加大激勵(lì)力度的公司.戰(zhàn)略薪酬管理體系76以戰(zhàn)略定位以崗定級(jí)4P薪酬薪酬P(guān)rice以績(jī)效定獎(jiǎng)以能力定薪PositionPersonPerformance根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別.薪酬運(yùn)作模式77企業(yè)企業(yè)成熟期成

35、熟期成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期衰退期衰退期階段高彈模式高彈模式高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式折中模式折中模式企業(yè)在不同階段，所采用的薪酬運(yùn)作模式不一樣.如何減少員工薪酬不公平感78p明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別p通過公開的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)p嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度p秘密薪酬.集團(tuán)化企業(yè)薪酬管理79怎樣設(shè)計(jì)才能滿足集團(tuán)化企業(yè)管理的需求？.集團(tuán)化企業(yè)薪酬管理80確立薪酬管控模式 明確集團(tuán)管控模式、清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的定位和要求確定下屬公司薪酬策略 薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略核定下屬公司薪酬總量 跨地域的集團(tuán)化企業(yè)，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)符合實(shí)

36、際 多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)，以絕對(duì)值、增長(zhǎng)率、相對(duì)值、人均勞效指標(biāo)相結(jié)合來確定關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬.福利的基本概念81福福 利利津津 貼貼以現(xiàn)金形式固定發(fā)放保險(xiǎn) 實(shí)物 股票期權(quán)培訓(xùn)帶薪年假兩兩者者發(fā)發(fā)放放形形式式越越來來越越實(shí)實(shí)用用化、化、人人性性化化.福利的內(nèi)容82為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施為活躍職工文化而建立的各種文化、體育設(shè)施興建職工宿舍為減輕職工負(fù)擔(dān)、保證基本生活而建立的各種補(bǔ)貼制度.福利的項(xiàng)目83廣義福利廣義福利狹義福利法定福利補(bǔ)充福利非經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利個(gè)人福利集體福利工資、獎(jiǎng)金法定節(jié)假日

37、社會(huì)保險(xiǎn)特殊情況下的工資支付工資總額外補(bǔ)貼工資性補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼房租補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼職工食堂健身房圖書館探親假冬季取暖補(bǔ)貼住房性福利交通性福利飲食性福利咨詢性服務(wù)保護(hù)性服務(wù)工作環(huán)境保護(hù).彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)原則84組織占率導(dǎo)向遵紀(jì)守法原則成本控制原則彈性福利設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則6312系統(tǒng)性設(shè)計(jì)原則4行政與人力成本之投入5動(dòng)態(tài)調(diào)整原則.福利的重要性85吸引優(yōu)秀員工提高員工士氣降低員工離職率激勵(lì)員工凝聚員工提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益.五、績(jī)效管理86什么是績(jī)效管理.績(jī)效管理87績(jī)效管理提升個(gè)人、部門、組織績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效輔導(dǎo)溝通績(jī)效考核評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)提升目的途徑.績(jī)效管理的影響因素88.績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制

38、89核心關(guān)鍵.激勵(lì)機(jī)制在績(jī)效管理中的應(yīng)用規(guī)范90激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)內(nèi)容和方式要恰當(dāng)員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行管理者要注意維護(hù)組織信用.績(jī)效管理在人力資源管理中的地位91績(jī)效管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔人員配置工作分析與崗位評(píng)價(jià)薪酬管理與激勵(lì)員工培訓(xùn).績(jī)效管理的作用92.績(jī)效管理的關(guān)鍵要素一工作標(biāo)準(zhǔn)健全二績(jī)效管理需要溝通與反饋三正確引導(dǎo)員工理解績(jī)效管理四注意績(jī)效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一93.績(jī)效管理的幾種典型模式94“德能勤績(jī)”式 適用于剛起步的企業(yè)“檢查評(píng)比”式 適用于基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，但對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足的企業(yè)“共同參與”式 多用于國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位“自我管理”式 是世界一流企業(yè)推崇的管理方式.優(yōu)秀績(jī)

39、效管理系統(tǒng)特點(diǎn) 恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效一 設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容要充分考慮員工的的實(shí)際需求二 從公司的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系三 以提高組織和個(gè)人為目的設(shè)計(jì)四 需要企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高五 需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力六 績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡七 注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)八 體現(xiàn)“以人為本”的思想九95.企業(yè)績(jī)效管理的八大誤區(qū)961、績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)2、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病3、重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)4、輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用5、過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用6、忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用7、績(jī)效考核過于注重結(jié)果而忽視過程控制8、對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒.績(jī)效管理流程制定考核計(jì)劃進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備選拔考核人員收集資料信息做出分析評(píng)價(jià)97.績(jī)