電容器項目人力資源管理手冊模板

1、電容器項目人力資源管理手冊xxx投資管理公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目概況8一、 項目概述8二、 項目總投資及資金構(gòu)成10三、 資金籌措方案10四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標10五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃11第三章 人力資源費用預算的審核12一、 人力資源費用支出控制的原則12二、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。12第四章 勞動定額的修訂15一、 勞動定額修訂的內(nèi)容15二、 修改勞動定額的方法15第五章 招募方式的選擇17一、 采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題17二、 參加招聘會的主要程序18第六章 應聘者面試的組織與實施21一、 面試提問的技巧21二、 面試的基本程序25

2、第七章 績效考評系統(tǒng)28一、 績效管理的職責劃分28二、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義31第八章 績效考評指標與設(shè)計34一、 績效目標設(shè)置的原則34二、 基于不同維度的績效考評指標設(shè)計36第九章 員工福利管理分析41一、 員工福利管理41二、 員工福利的類別和內(nèi)容42第十章 崗位評價的基本步驟56一、 崗位評價的特點56二、 崗位評價的基本功能57第十一章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則59一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義59第十二章 集體合同管理分析61一、 集體合同的形式和期限61二、 集體合同的內(nèi)容62第一章 項目背景分析電容器，是“裝電的容器”，是一種容納電荷的器件。電容器通常簡稱其為電容

3、，用字母C表示。電容器是電子線路中必不可少的基礎(chǔ)元件，與電阻、電感并稱三大被動元件，具有“通交流、阻直流”的特性，廣泛應用于各種高低頻電路和電源電路中。電容器產(chǎn)業(yè)鏈上游為電極材料和電解質(zhì)材料行業(yè)，下游行業(yè)主要應用于軍用和民用領(lǐng)域，軍用領(lǐng)域包括航空、航天、艦船、兵器、電子對抗等，民用領(lǐng)域包括消費電子、工業(yè)控制、電力設(shè)備及新能源、通訊設(shè)備、軌道交通、醫(yī)療電子設(shè)備及汽車電子等。我國電容器行業(yè)自從上世紀80年代發(fā)展以來，中國已經(jīng)成為全球最大的電容器市場，占全球市場比重超過七成。中國電容器行業(yè)規(guī)模增速持續(xù)高于全球規(guī)模增速，中國市場的快速增長成為拉動全球電容器行業(yè)規(guī)模增長的主要動力。近年，我國出臺的政策從

4、加快行業(yè)自身的建設(shè)到推動下游市場的蓬勃房展等各方面推動我國電容器行業(yè)的發(fā)展。從下游發(fā)展來看，對于智能終端、5G、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)中心、光伏、新能源汽車等重點市場出臺許多相關(guān)扶持政策，下游市場的發(fā)展也推動了對于電容器產(chǎn)能及技術(shù)提升的需求。2020年基礎(chǔ)電子元器件產(chǎn)業(yè)發(fā)展行動計劃(2021-2023年)推動基礎(chǔ)電子元器件產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)突破，并增強關(guān)鍵材料、設(shè)備儀器等供應鏈保障能力。根據(jù)中國電子元件行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)，2019年中國電容器市場規(guī)模為1102億元，約占全球市場的71%。2020年受5G通訊、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、汽車電子、新能源及新興產(chǎn)業(yè)等下游市場的需求拉動，2020中國電容器市場仍較快發(fā)展，前瞻測算

5、2020中國電容器市場規(guī)模約為1160億元。全球鋁電解電容器的主要生產(chǎn)地集中在日本、臺灣地區(qū)、韓國和中國大陸。但近幾年，全球鋁電解電容器產(chǎn)業(yè)逐漸向中國轉(zhuǎn)移，對我國的鋁電解電容器產(chǎn)業(yè)發(fā)展起到了一定的推動作用。2010年以來，我國鋁電解電容器的產(chǎn)量逐漸增大，呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢。2019年我國鋁電解電容器的產(chǎn)量約為1710億只，同比增長6.4%。根據(jù)當前發(fā)展趨勢，測算2020年我國鋁電解電容器產(chǎn)量將達到1810億只。根據(jù)中國電子元件行業(yè)協(xié)會，2010年我國鋁電解電容器市場規(guī)模市場規(guī)模約為150億元，到2019年鋁電解電容器市場規(guī)模已經(jīng)達到341億元，較2018增長5.24%，前瞻估計2020年中國鋁

6、電解電容器市場規(guī)模約為361億元。2019年我國薄膜電容器市場規(guī)模為90.40億元，約占全球市場總產(chǎn)值的60%以上，位居全球第一。2010年至2019年，我國薄膜電容器行業(yè)市場規(guī)模年復合增長率為13%，遠高于全球薄膜電容器市場8%的復合增長率。隨著國內(nèi)新能源汽車產(chǎn)業(yè)的應用發(fā)展，節(jié)能減排嚴要求的趨勢，薄膜電容器產(chǎn)業(yè)經(jīng)過幾年的蓬勃發(fā)展趨于穩(wěn)定，預計2020年國內(nèi)薄膜電容器市場規(guī)模將達到100億元左右。從電容器行業(yè)整體競爭情況來看，以日系廠商為代表的國際巨頭占據(jù)電容器高端市場，國內(nèi)廠商與國際巨頭尚存在差距，整體水平較低。但在部分細分領(lǐng)域，國內(nèi)少數(shù)廠商已經(jīng)進入高端市場。未來隨著國內(nèi)廠商技術(shù)水平的不斷進

7、步，國內(nèi)廠商有望完成從低端向高端的轉(zhuǎn)變。2020年中國電子元件百強企業(yè)中，4家鋁電解電容器廠商入選，其中，湖南艾華集團股份有限公司排名最前(27名)。艾華集團是全球第四大鋁電解電容器生產(chǎn)廠商，從早期生產(chǎn)引線式電子消費類鋁電解電容器系列產(chǎn)品發(fā)展到以節(jié)能照明類為主，涵蓋消費類、工業(yè)類等全系列鋁電解電容器產(chǎn)品，擁有“腐蝕箔+化成箔+電解液+鋁電解電容器”的完整產(chǎn)業(yè)鏈。未來隨著我國消費電子、新能源、軌道交通等電容器下游應用行業(yè)的快速發(fā)展，電容器產(chǎn)品需求將進一步提升，產(chǎn)品應用范圍也將不斷擴大;同時，下游電子產(chǎn)品呈現(xiàn)小型化趨勢，推動上游電容器也朝著小型化、超薄化、大容量化、固體化等方向發(fā)展;然而當前我國高

8、端電容器及部分原材料仍需大量進口，國產(chǎn)化進程迫在眉睫，隨著國內(nèi)廠商生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展，我國電容器國產(chǎn)替代進程將不斷加快。鄭州，簡稱鄭，古稱商都，是河南省省會、特大城市、中原城市群核心城市，國務院批復確定的中國中部地區(qū)重要的中心城市、國家重要的綜合交通樞紐。截至2019年，全市下轄6個區(qū)、1個縣、代管5個縣級市，總面積7446平方千米，常住人口1035.2萬人，城鎮(zhèn)人口772.1萬人，城鎮(zhèn)化率74.6%，地區(qū)生產(chǎn)總值11589.7億元。鄭州地處中國華中地區(qū)、黃河下游、中原腹地、河南中部偏北，位于黃河中下游和伏牛山脈東北翼向黃淮平原過渡的交接地帶，西部高，東部低，中部高，東北低或東南低；屬北溫帶大陸

9、性季風氣候，四季分明。鄭州是聯(lián)勤保障部隊鄭州聯(lián)勤保障中心駐地，全國重要的鐵路、航空、電力、郵政電信主樞紐城市，擁有亞洲作業(yè)量最大的貨車編組站。鄭州航空港區(qū)是中國唯一一個國家級航空港經(jīng)濟綜合實驗區(qū)，鄭州商品交易所是中國首家期貨交易所，鄭州也是中國（河南）自由貿(mào)易試驗區(qū)核心組成部分。鄭州是華夏文明的重要發(fā)祥地、國家歷史文化名城、國家重點支持的六個大遺址片區(qū)之一、世界歷史都市聯(lián)盟成員。鄭州歷史上曾五次為都，擁有不可移動文物近萬處，其中世界文化遺產(chǎn)2處，全國重點文物保護單位74處80項。2017年1月，國家發(fā)展改革委復函支持鄭州建設(shè)國家中心城市。第二章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、承辦

10、單位名稱：xxx投資管理公司2、項目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項目建設(shè)地點：xx4、項目聯(lián)系人：崔xx（二）主辦單位基本情況公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過

11、明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向和需求導向，持續(xù)深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務作為企業(yè)立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的

12、熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx，占地面積約71.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。二、 項目總投資及資金構(gòu)成本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務

13、估算，項目總投資33310.43萬元，其中：建設(shè)投資26655.99萬元，占項目總投資的80.02%；建設(shè)期利息528.80萬元，占項目總投資的1.59%；流動資金6125.64萬元，占項目總投資的18.39%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資33310.43萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）22518.51萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額10791.92萬元。四、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：69000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：58039.06萬元。3、

14、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：7992.48萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：15.97%。5、全部投資回收期（Pt）：6.56年（含建設(shè)期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：29920.17萬元（產(chǎn)值）。五、 項目建設(shè)進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需24個月的時間。第三章 人力資源費用預算的審核一、 人力資源費用支出控制的原則1、及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發(fā)現(xiàn)費用預算與實際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標準及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失。2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力資源管理費用支出時，通過切實有效的

15、控制活動降低成本，使費用利用價值最大化。3、適應性原則。隨著時間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費用支出控制適應這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4、權(quán)責利相結(jié)合原則。實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責任充分和用，使之發(fā)揮作用。二、 人力資源費用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。1、制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹?shù)仍瓌t。這個標準是在正常生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。標準

16、制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓以及達到何種目標，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結(jié)果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，

17、及時作出反饋。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預算結(jié)果，如果和實際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實際情況為準進行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項目，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)往復的過程，只有持續(xù)進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。當然，在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是

18、時間定額標準，執(zhí)行一段時間后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。二、 修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改

19、法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。第五章 招募方式的選擇一、 采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次

20、不夠高，那么也就很難吸引高素質(zhì)的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學畢業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他們提供給學生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時參加招聘會因為學生選擇那家企業(yè)的概率要遠高于本企業(yè)?？梢粤硗庹乙粋€機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這

21、樣可能效果會更好二、 參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢?/p>

22、發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設(shè)備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者

23、、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。第六章 應聘者面試的

24、組織與實施一、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應對和解決某些難點、疑點或盲點問題的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗與失敗教訓的不斷積累，“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言，無論何種面試都有導入過程，在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行。例如：“什么時候到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發(fā)言與提問，應力求使用規(guī)范性以及不會給應聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己提問的內(nèi)容。每個提問的安排順序，應當先易后難、循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、開闊思路，并盡快進入角色。當然，提問方式的選擇，以及恰到好處進行轉(zhuǎn)換、擴展、收縮

25、和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進行的步調(diào)，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官溝通，如“談談你的工作經(jīng)驗”等問題。有限開放式提問要

26、求應聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確答復，如“你是否從事過秘書工作？應聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關(guān)注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓應聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)

27、先選擇。（四）假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”（五）重復式提問重復式提問是指讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的意思是”（六）確認式提問確認式提問是指鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問應聘者過去做過的工作，據(jù)此

28、來判斷其將來能否擔任此任，這是完全必要的。但有時應聘者也會編造一些假象。為了克服這一點，在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及工作行為的全過程，而不應集中在某一點上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例

29、，從中總結(jié)和評價應聘者的相應能力。面試提問時，應關(guān)注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當你接受一項很難完成的任務時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應聘者了解面試考官的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但面試考官可

30、以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應聘者的一些個性，以及是否誠實、是否有自信心等情況。二、 面試的基本程序面試

31、是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的

32、緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某對象是否錄用

33、有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結(jié)束后，面試考官應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反第七章 績效考評系統(tǒng)一、 績效管理的職責劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔的職責是各不相同的。（一）各級管理人員的職責各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級

34、別的人員所承擔的職責也不盡相同。1、高層主管的職責。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設(shè)定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況

35、。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進行

36、反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。1、設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進

37、方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。企業(yè)應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓需求分析，并提出相應的改進措施。二、 確立績

38、效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當前和長遠的利益。為此，除了需要對績效考評過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評誤差給予高度重視，以確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進行

39、專題研究，提出具體的對策；對員工考評結(jié)果進行必要復審復查，確保考評結(jié)果的公平公正性；對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)應由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動）承擔起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取

40、；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)人力資源部門應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組，本項工作職責也可由其承擔。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應當允許下屬就考評結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達成共識，如果對某項結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理既是一門科學

41、，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀、公正和公平。另外，在具體考評實施的過程中，也難免會因為疏忽、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權(quán)，對考評中不準確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度?？冃暝V是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業(yè)目

42、標保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。第八章 績效考評指標與設(shè)計一、 績效目標設(shè)置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行?，在績效目標設(shè)計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績效目標是為了能夠根據(jù)計

43、劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬?，就是可以將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標的可衡量特征與績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果，還應該包含對員

44、工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內(nèi)容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應該制定過高的不切實際的目標，還強調(diào)應該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的

45、平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們

46、往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受到時間和資源的限制。二、 基于不同維度的績效考評指標設(shè)計根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標，不同指標的來源和設(shè)計方法有所區(qū)別，在實際設(shè)計過程中需要對其進行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績指標設(shè)計根據(jù)指標的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標劃分為關(guān)鍵績效指標和崗位職責指標兩種類型，可以采用不同的方法進行設(shè)計。1、關(guān)鍵績效指標設(shè)計。關(guān)鍵績效指標來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標。這類指標的設(shè)計需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標

47、設(shè)計方法有目標管理、標桿管理、KPI和平衡計分卡。（1）目標管理。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國著名的管理學家彼得德魯克在管理的實踐一書中提出的德魯克認為，企業(yè)的目的和任務都必須轉(zhuǎn)化為目標，而企業(yè)目標只有通過分解變成每個更小的目標后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據(jù)目標確定每個人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設(shè)計指標，而是提供了指標設(shè)計的思路，強調(diào)指標或目標的設(shè)計需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標體系進行管理和監(jiān)控。（2）標桿管理。標桿管理（Benchmarking）又稱基準管理，起源于20世紀70年代末

48、。首先開辟標桿管理先河的是施樂公司，后由美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標體系的過程。通過標桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務或流程方面的最高標準，然后進行必要的改進來達到這些標準。（3）KPI，KPI即關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標的概念，是專指一種關(guān)鍵績效指標的設(shè)計方法。該方法起源于20世紀80年代，至今在各類組織中的應用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指

49、標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標體系選擇和確立的基礎(chǔ)。（4）平衡計分卡。平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀90年代共同提出的，其基本思想是通過一個包含財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個層面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標組合的形式予以逐層描述，繼而將目標轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此，發(fā)展到今天，平衡計分卡已經(jīng)成為一套“

50、描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應用。上述幾種關(guān)鍵績效指標的設(shè)計方法思路各異。目標管理理解起來比較簡單，即將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標作為考評的依據(jù)，但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導；標桿管理是在學習標桿企業(yè)先進標準的基礎(chǔ)上，通過考評和監(jiān)控達到自我提升的目的；KPI是抓住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素，最終確立關(guān)鍵績效指標，思路更加清晰，指標體系更加系統(tǒng)；平衡計分卡則不僅是一種績效指標設(shè)計方法，更是一項戰(zhàn)略管理工具，通過四個層面的目標將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標體系，達到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都

51、比較復雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實的管理實踐中日趨呈現(xiàn)出融合應用之勢。2、崗位職責指標設(shè)計。崗位職責指標主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位職責指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事務所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所

52、說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。例如，根據(jù)某機場客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，對應設(shè)定相應的考評指標，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等具體指標。第九章 員工福利管理分析一、 員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標和項目，確定福利標準和支付形式以及實

53、施對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設(shè)施和服務項目應在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費用達到最大效果。對于效果不明顯的福利應當予以撤銷。2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工要求保持一致。3、計劃性原則。福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎(chǔ)上，福利管理費用總額要符合預算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務均應包括在預算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、帶

54、薪培訓等。4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承擔的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內(nèi)部員工對于福利計劃的

55、建議和偏好、企業(yè)財務支持力度等二、 員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通

56、過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可

57、避免的風險，因此世界上大多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發(fā)布的國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20

58、%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應當參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下限，使繳費基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制