怎樣做好物業(yè)管理企業(yè)員工管理工作

1、怎樣做好物業(yè)管理企業(yè)員工管理工作人是最有價值的社會資源，員工作為一個企業(yè)唯一能提供競爭優(yōu)勢的潛在力量，是最應 受到企業(yè)重視的。這一理念對于物業(yè)管理企業(yè)來說尤為重要。這是因為物業(yè)管理企業(yè)屬于服 務行業(yè)，其所提供的產(chǎn)品就是服務。物業(yè)管理企業(yè)在提供其產(chǎn)品一一服務時，“交換”多以 人為載體，即服務的提供者和接受者都是人，這就決定了人一一員工，在產(chǎn)品“交換”過程 中具有非服務性行業(yè)所不具有的特殊地位，即物業(yè)管理企業(yè)提高服務質(zhì)量和管理水平的根本 途徑只能是通過員工來實現(xiàn)，因此，員工管理是物業(yè)管理企業(yè)的核心工作。但是從物業(yè)管理的實踐看，許多企業(yè)的員工管理卻并不是能夠適應企業(yè)發(fā)展需要的。 比如在人才流動問題上

2、，有資料顯示，在大型物業(yè)管理企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員 流動率達到35%，中小型企業(yè)高達40%，保安人員流動率達到45%。這種人才流動性過大、 結(jié)構(gòu)不合理的情況已成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。如何吸引人才，留住人才，用好人 才，已成為每一個物業(yè)管理企業(yè)的領(lǐng)導者及中層管理人員最關(guān)心也是最頭疼的問題。在論語中孔子曾經(jīng)談到一國之君的用人之道：道千乘之國，敬事而信，節(jié)用而愛 人，使民以時。其核心就是要愛民，要把國家的利益和百姓的利益協(xié)調(diào)一致。企業(yè)作為一種 社會組織形式，員工投身其中都是為了個人的利益和前途，員工管理的惟一的正確做法只能 是把員工個人的利益和前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)越是能

3、尊重員工的個人利益，員 工才能越有主人翁的工作精神。眾所周知，那個著名的木桶理論：一只木桶能夠裝多少水取 決于最短的一塊木板長度，而不是最長的那塊。那么對它進一步引申就是，一只木桶能夠裝 多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間結(jié)合的緊密程度。同理，一 個企業(yè)的生存發(fā)展，不僅取決于每一名員工的能力，也取決于員工與員工之間的相互協(xié)作配 合。可見，員工管理的核心問題在于對員工的尊重，在于員工之間的協(xié)調(diào)合作。那么，物業(yè)管理企業(yè)應該怎樣開展員工管理工作呢。首先，我們應弄清員工管理的內(nèi) 容。員工管理按管理內(nèi)容可以分為管理思想、員工招聘、崗位職責和標準、員工培訓和發(fā) 展、勞動和報酬、休假、

4、績效考評、獎懲、勞動關(guān)系等幾個部分。這里著重介紹管理思想、 員工招聘、績效考評和管理技巧四個方面。一、管理思想目前，“員工是企業(yè)的財富”等員工管理理念可以說已成為物業(yè)管理企業(yè)的共識，企 業(yè)也能努力為員工開展經(jīng)營活動提供和諧的企業(yè)環(huán)境。但是，“重使用、輕培養(yǎng)”、缺乏系 統(tǒng)的員工管理內(nèi)容和措施的現(xiàn)象，在相當多的企業(yè)中仍然存在，員工缺乏愛崗敬業(yè)的主動意 識，企業(yè)形不成有效的凝聚力，人才流動過頻，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，真正實現(xiàn)科學化的員工管理體系，首先應解決企業(yè)領(lǐng)導層的員工管理理念，樹立正確的管理思想:1 營造一種支持性的人力資源環(huán)境，倡導成員多為集體考慮問題，鼓勵成員取得的成 績，對其能力表示

5、信心。2培養(yǎng)企業(yè)員工的自豪感，在企業(yè)中營造美譽度良好的企業(yè)文化，滿足員工希望工作 在一個美譽度良好的企業(yè)的自豪感。3讓每一位員工的才能與角色相匹配，清楚自己的工作位置，能根據(jù)工作的需要采取 適當?shù)男袆觼硗瓿陕氊?，具備勝任工作職責的能力?設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的企業(yè)目標，這一目標應使員工認識到只有依靠團隊合作，才能實 現(xiàn)，促成緊密團結(jié)的團隊形成。5正確的績效評估，既要保證與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性，又要能夠 幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能。做到階段性評估和日常管理中的及 時評估的有機結(jié)合，科學地對員工進行考核，判斷其是否稱職，并科學地支付報酬，激發(fā)員 工的創(chuàng)造力和團隊合作

6、精神。二、員工招聘確定并選聘到優(yōu)秀的員工是物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，是物業(yè)管理 企業(yè)在競爭中取得成功的關(guān)鍵。物業(yè)管理企業(yè)確定并選聘優(yōu)秀員工的過程主要包括五個方面 的內(nèi)容，即人力資源規(guī)劃、通過招聘增補員工、通過解聘減少員工、進行人員甄選、通過試 崗讓新員工與企業(yè)相互適應和了解。1 人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指物業(yè)管理企業(yè)的管理者在適當?shù)臅r候，為適當?shù)?崗位配備適當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能有效地完成促進物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)總體目 標的任務的過程。物業(yè)管理企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三方面的步驟：對當前人力資源的評估， 對未來人力資源的評估，制定滿足未來人力資源需要的實施方案。(1 )對

7、當前人力資源的評估，是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況進行調(diào)查，進行崗位分 析。調(diào)查的目的是為了幫助物業(yè)管理企業(yè)的管理者能夠充分了解現(xiàn)有人員的工作技能；崗位 分析的目的是為了確定物業(yè)管理企業(yè)中各崗位的職責以及履行各崗位所需要的條件。以此為 依據(jù)，物業(yè)管理企業(yè)就可以著手編制各崗位的職責和任職標準，并據(jù)此進行人員招聘。對當 前人力資源的評估，在實際操作中有五種方法。1) 觀察法，直接對員工的日常工作進行觀察或拍成錄像。例如，安排相關(guān)人員對保安 員的日常工作進行一段時間的觀察并進行記錄，最后總結(jié)出保安人員的具體工作內(nèi)容。2) 面談法，逐個或以小組的方式以員工進交談。例如，與維修工進行交談，讓他們對 日常工作

8、進行描述，并對所描述的內(nèi)容進行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內(nèi)容。3）調(diào)查法，讓員工在一份調(diào)查問卷上列出他們所有工作的內(nèi)容。例如，制作一份調(diào)查 問卷發(fā)給物管員，讓其列出日常工作的所有內(nèi)容，經(jīng)過整理則可以得到物管員這個崗位的具 體工作內(nèi)容。4）討論會，讓對某項工作有詳細了解的人員一起確定某個崗位的具體內(nèi)容。例如，讓 物業(yè)管理部的管理人員、物業(yè)管理企業(yè)中負責質(zhì)量監(jiān)督的人員以及其它有關(guān)人員一起對物業(yè) 主管崗位的內(nèi)容進行討論，通過討論進一步明確物業(yè)主管的工作內(nèi)容是什么。5）記錄法，讓員工將每天的工作內(nèi)容記錄下來，以供復閱，同時整理成崗位職責材 料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內(nèi)容進行記錄，通過

9、一段時間的記錄經(jīng)整理后就可得 到辦公室文員的具體工作內(nèi)容。（2）對未來人力資源的評估，是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的業(yè)務發(fā)展計劃以及經(jīng)營管理目 標對未來人資源的需求情況進行評估。（3）制定滿足未來人力資源需要的方案，通過現(xiàn)有人力資源以及未來人力資源的評 估，物業(yè)管理企業(yè)就可以制定滿足未來人力資源需求的行動計劃。如目前哪些崗位的人員多 余需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以 適應工作職責，制定未來的人力資源培訓、增減計劃等。2通過招聘增補員工。這主要通過兩條途徑實現(xiàn)，即內(nèi)部調(diào)整與外部招聘。（1）內(nèi)部調(diào)整，是物業(yè)管理企業(yè)廣泛采用的一種招聘方式，主要有內(nèi)部提拔、內(nèi)部

10、調(diào) 換、內(nèi)部工作輪換、內(nèi)部員工推薦等。（2）外部招聘，是指物業(yè)管理企業(yè)通過外部渠道招募員工的一種方法。主要有廣告招 聘、學校分配、公共就業(yè)機構(gòu)、私人就業(yè)機構(gòu)、臨時性支援服務等。其中學校分配是物業(yè)管 理企業(yè)招聘初級崗位員工的一種較好方式。物業(yè)管理企業(yè)可與有物業(yè)管理專業(yè)的院校建立聯(lián) 系，通過聯(lián)合辦學、設(shè)立獎學金、供需見面會等方式吸引優(yōu)秀學生畢業(yè)后到企業(yè)工作。3通過解聘減少員工。物業(yè)管理企業(yè)因管理范圍減少、放棄服務、業(yè)務轉(zhuǎn)型以及員工 不符合要求等原因還經(jīng)常要面對解聘員工的問題。常用的解聘方式有解除合同、暫時解除合 同、自然解聘、調(diào)換崗位、縮短工作周、提前退休等。4人員甄選。初選一批應聘者后，管理者需

11、要采取一定的方法對其進行甄別以確保最 合適的人選得到這一職位。這實際上是一種預測行為，預見聘用哪一位應聘者能按照物業(yè)管 理企業(yè)的績效考評標準完成工作。常用的甄選手段有申請表、筆試、績效模擬測試、面談法 和體格檢查等。（1）申請表，一般包括應聘人員的自然狀況、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、就職愿望等基本 情況。針對申請表真實性一般較低的情況，可采取一些方法增加其有效性。如讓應聘者提供 合法有效的證明；要求其對工作經(jīng)歷中每次離職的原因提供說明文件。(2) 筆試，主要是考核應聘者是否具備與所應聘崗位相關(guān)的綜合文化素質(zhì)。(3) 績效模擬測試，是一種在上崗之前測試應聘人員工作能力的甄選方法，主要包括 工作抽樣法和

12、測評中心兩種方法。工作抽樣法是通過讓應聘人員完成一項工作的某些核心任 務，以測試應聘人員是否具有完成該項工作的能力，如讓應聘綠化工作的人員辨認各種植物 并說明各種植物的維護要點；測評中心是由物業(yè)管理企業(yè)中履行相關(guān)職責的管理人員、人事 管理人員、監(jiān)督管理人員一起成立測評中心對應聘者的綜合素質(zhì)進行考核的方法，考核的內(nèi) 容主要是完成與實際工作相關(guān)事件的處理能力，如讓應聘物業(yè)管理崗位的人員進行物業(yè)接管 方案的設(shè)計。(4) 面談法，通過面對面的提問、交流，考核、甄選應聘者的方法。(5) 體格檢查，體格檢查既是確保上崗所應具備的基本條件，同時又能避免給企業(yè)以 及企業(yè)員工造成不必要的損失。5 試崗。確定崗位

13、候選人后，將其安排到相應的部門、崗位，讓其熟悉所就職的部 門、崗位的過程。試崗的過程也是企業(yè)進一步了解該員工是否適合所應聘的崗位、是否是企 業(yè)所需要的人的過程。試崗的時間不易過長，一般來說一至三個月較為合適。三、績效考評績效是個體的工作表現(xiàn)?？冃Э荚u是評價在某一階段員工對企業(yè)做出貢獻大小的過 程。績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。物業(yè) 管理企業(yè)作為服務性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對績效考評的客觀程度就要求得更為 突出?？冃Э荚u受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。因此，應 遵循公開、公平、公正原則；可行性與實用性原則；積極反饋原則。

14、績效考評方式的選擇直接影響到考評結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點，一般采取以下 幾種考評方法。(1) 目標管理法。制定目標時，首先上下級之間分別各自制定一個下級工作目標，然 后雙方進行溝通協(xié)商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都 能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝 通的過程。目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。(2) 工作記錄法。就是要求員工填寫作業(yè)記錄或表格進行考評的方法。一般用于對一 線員工的評價。如對保潔員工作完成后要求填寫并簽字認可規(guī)定其某一時間內(nèi)具體工作內(nèi)容 的作業(yè)表格，管理人員只需要在規(guī)定的時間內(nèi)對某項工作

15、進行抽查，并做好檢查記錄，而不 需要對員工整個工作時段進行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據(jù)。(3) 要素評定法。定性考評與定量考評相結(jié)合的評價方法，能比較綜合地考評員工的 能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級 考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結(jié)果加權(quán)后進行綜合評定。如對保安員考評內(nèi)容有遵守國家有關(guān)法律、 值班期間遵守勞動紀律、嚴格執(zhí)行交接班制 度、做好詳細的值班記錄、了解住戶及樓宇的基本情況、為熱情住戶服務等。保安員的工作 考評方法以工作記錄法為主，利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計表、管理人員查崗記 錄等表格作為

16、考評保安員的主要依據(jù)。四、管理技巧目前，由于物業(yè)管理行業(yè)競爭日益激烈，加之崗位要求的不斷提升，企業(yè)員工面臨的 壓力越來越重，員工心理問題普遍存在，嚴重影響著個人績效及發(fā)展。因此，在員工管理 中，要注意管理技巧的有效運用，努力構(gòu)建一種和諧的工作氛圍，形成企業(yè)的凝聚力。近幾 年來，比較成功的做法主要是情感管理。情感管理，就是從認識人的情感規(guī)律入手，實行人性化管理。即在員工管理過程中， 以從情感上、心理上調(diào)動員工積極性為核心，以對員工的尊重為基礎(chǔ)，以溝通為主要管理手 段，盡量滿足員工的合理需求，達成企業(yè)的團隊精神，保證個人與企業(yè)績效的提高。為此， 要樹立人本管理理念，注重企業(yè)環(huán)境建設(shè)，通過完善企業(yè)內(nèi)

17、部的溝通機制，提高管理者和員 工的溝通能力和技巧，為員工營造健康和諧、團結(jié)向上的工作環(huán)境，消除外部環(huán)境因素對員 工職業(yè)心理健康的不良影響。同時還要注意加強職業(yè)心理健康評估和職業(yè)心理健康的宣傳和 疏導，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，在員工出現(xiàn)心理 問題時，能夠科學、及時地進行緩解和疏導。另外，在實踐中，一些打破常規(guī)，以激勵為核 心的具體做法值得嘗試或推廣。1 實施個性化獎勵。建立企業(yè)公平獎勵系統(tǒng)，讓員工感到付出與所得是對等的；根據(jù) 員工的個性差異、崗位性質(zhì)進行個性化的獎勵，除傳統(tǒng)的加薪、獎金等物質(zhì)獎勵方法外，還 可運用表揚、給予參與目標設(shè)定和決策機會等榮譽的精神獎勵的方法。值得注意的是，以往 保密性的薪金獎勵，從實踐中看，并不適合中國國情，還是以增加獎勵的透明度，更能激勵 員工。2善于運用目標。明確、合適的目標可以給員工以激勵。因此，要為員工設(shè)立與企業(yè) 目標相一致，在短時期內(nèi)通過一定努力就可以實現(xiàn)的目標，并在目標實現(xiàn)后確定新的目標， 使員工個人的切身利益與企業(yè)利益始終保持高度一致。3. 實施崗位輪換制。企業(yè)領(lǐng)導者要有意識地安排員工崗位輪換，為員工創(chuàng)造條件跨崗 位、跨部門工作和發(fā)展。使員工能夠克服工作崗位從一而終的厭倦心