怎樣管理核心員工復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、怎樣管理核心員工人才日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中的一部分，尤其是那些 掌握著公司生存發(fā)展的核心員工更是成為最重要的資源，如何 管理好核心員工已經(jīng)從單純的人力資源管理層次上升為公司戰(zhàn) 略管理層次。怎樣管理核心員工一、核心員工的選拔 在人力資源管理的整個(gè)系統(tǒng)中，核心員工的選拔效果將直 接影響著企業(yè)后期人力資源的運(yùn)作。有效的核心員工的選拔不 僅能促進(jìn)企業(yè)整體效率的提高，增加組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，更能 縮短人力開(kāi)發(fā)周期，減少人力開(kāi)發(fā)成本。同時(shí)，真正保障了企 業(yè)核心員工隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。1. 核心員工的內(nèi)部開(kāi)發(fā) 對(duì)于高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心員工，從戰(zhàn)略上對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)。企

2、業(yè)應(yīng)加大 投資力度，通過(guò)精英培訓(xùn)計(jì)劃使員工具備獨(dú)特的技能。這類(lèi)員 工的開(kāi)發(fā)更要考察的是德，得分大德、中德、小德所謂大的就 是忠誠(chéng)企業(yè)、忠誠(chéng)事業(yè) ; 所謂中的就是為人平和、平易近人、 能聽(tīng)進(jìn)不同的意見(jiàn)，能團(tuán)結(jié)人 ; 所謂小的就是為人樸素、廉潔 奉公、不害人。只有具備良好的德行，才能避免今后人才的非 合理流動(dòng)。同時(shí)，努力做好人才的梯隊(duì)培養(yǎng)，通過(guò)一系列的考 核和激勵(lì)，通過(guò)人力資本的投入做好這類(lèi)員工的儲(chǔ)備。2. 核心員工的外部招聘 對(duì)于高價(jià)值而非獨(dú)特性的核心員工，企業(yè)將直接從市場(chǎng)獲 得。這類(lèi)員工在開(kāi)發(fā)前主要做好甄選測(cè)驗(yàn)。常用的測(cè)驗(yàn)方法包 括：智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng) 造力測(cè)驗(yàn)

3、等。通過(guò)甄選測(cè)驗(yàn)考察這類(lèi)員工的德、能、技、勤， 更好地做到能職的匹配。二、如何避免核心員工的流失 企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工，與普通員工相比， 他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，往往把事業(yè)看得很重，追求成 就感，自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀。因此，避免核心 員工流失是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是僅僅在某一方面做好就可以了， 需要進(jìn)行全方位地實(shí)行留才措施。1. 塑造良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是人們長(zhǎng)期以來(lái)形成的行為習(xí)慣，它是企業(yè)哲學(xué) 指導(dǎo)下人們的工作方式，它包括了精神文化、制度文化、行為 文化和物質(zhì)文化。而價(jià)值觀是精神文化的核心，它是企業(yè)文化 的精髓，它決定了企業(yè)文化的傾向性及性格。從理論上說(shuō)，在 企業(yè)

4、中只有對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行高度的統(tǒng)一，才能夠形成行之 有效的核心價(jià)值觀，培養(yǎng)核心員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬 感，才能夠保證核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而避免其流失。2. 合理的薪酬體系 薪酬已不再是激勵(lì)核心員工的最重要因素，但員工仍希望 能夠得到與其業(yè)績(jī)相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺 度之一。除了對(duì)核心員工給予合理的薪酬外，還應(yīng)該增加員工 個(gè)人持股、股票期權(quán)和利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期報(bào)酬體系，增加其離職 成本。3. 完善的公司的績(jī)效管理制度 績(jī)效管理解決的問(wèn)題是確定要達(dá)到的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的 方法，它將企業(yè)的愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略分解到組織和個(gè)體，并通 過(guò)績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)

5、協(xié)助員工改善績(jī)效水平，并落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和計(jì)劃。核心員工追求的是工作滿(mǎn)意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該重 點(diǎn)關(guān)注他們的態(tài)度、表現(xiàn)和影響。建立完善的績(jī)效管理制度， 有利于對(duì)核心員工的工作業(yè)績(jī)做出一個(gè)準(zhǔn)確、公正的評(píng)判，使 之對(duì)自身有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，也有利于企業(yè)及時(shí)了解核心員工 工作績(jī)效存在的問(wèn)題，幫助其改善工作績(jī)效，提高工作滿(mǎn)意度。4. 和諧的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 只有平庸者才害怕競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)優(yōu)秀的員工是絕對(duì)不甘愿評(píng) 優(yōu)的，他們更愿意做一名佼佼者，已獲得必要的尊重與重用， 所以一個(gè)企業(yè)內(nèi)部建立和諧的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有利于核心員工的成長(zhǎng)。5. 協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指上級(jí)與其核心員工就個(gè)人能力的優(yōu)劣勢(shì)， 生活問(wèn)題

6、，最近幾年的發(fā)展意愿進(jìn)行溝通，擬定未來(lái)幾年職業(yè) 發(fā)展路徑的管理活動(dòng)過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)體發(fā)展的導(dǎo) 向標(biāo)，為員工未來(lái)幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明了目標(biāo)和方向，能夠 有效地激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工，實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。幫助核 心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于讓核心員工明確自身的前進(jìn) 方向，在目標(biāo)的激勵(lì)下不斷努力工作，保持工作的積極性。同 時(shí)，能夠掌握核心員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步為其職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向 創(chuàng)造條件，增加員工的工作長(zhǎng)期性和安全感。6. 把培訓(xùn)作為激勵(lì) 培訓(xùn)是企業(yè)塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。對(duì) 核心員工開(kāi)展立體化培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企

7、業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿(mǎn)足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員 工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。但是對(duì)核心員工 的培訓(xùn)不能走形式或無(wú)價(jià)值目標(biāo)的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)以能否增強(qiáng)企業(yè) 的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能否滿(mǎn)足核心 員工自我發(fā)展需要為判斷依據(jù)。只有對(duì)核心員工開(kāi)展有針對(duì)性 的培訓(xùn)，才能真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能真正滿(mǎn)足 員工個(gè)體自我發(fā)展的需求。三、核心員工的動(dòng)態(tài)管理1. 實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通 溝通對(duì)于企業(yè)提高核心員工忠誠(chéng)度具有重要的意義。首先， 溝通能對(duì)核心員工起到激勵(lì)作用。管理層通過(guò)核心員工的業(yè)績(jī) 反饋來(lái)強(qiáng)化核心員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用 ; 管理 層通過(guò)核心員工目標(biāo)

8、完成狀況的反饋來(lái)激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前 進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)作用。其次，溝通有利于核心員工的情緒表達(dá)。對(duì)于核心員工來(lái) 講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿(mǎn)足感的主要社交場(chǎng)所。 因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿(mǎn)足了員 工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí) 共享，信息交流互補(bǔ)的作用。員工在溝通中既是知識(shí)和信息的 提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。2. 建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估體系 核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自 己的工作能夠及時(shí)得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿(mǎn)足 感。因此，我們需要建立一套完整的員工績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí) 對(duì)核心員工的

9、工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。該評(píng)估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員 工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，能夠?qū)T工工作給予客觀公 正、全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而 極大地激發(fā)員工的工作熱情。整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中最重要的是 建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流， 制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。3. 建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制預(yù)警 (Early-warning) 是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱 程度，發(fā)出報(bào)警信號(hào)的過(guò)程。它在控制論中屬于前饋控制，通 過(guò)識(shí)別和監(jiān)測(cè)導(dǎo)致事件發(fā)生的因素控制事件發(fā)生的結(jié)果，比過(guò) 程控制和后饋控制等更積極主動(dòng)，更有效。由于時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理理論和方法遇到了挑戰(zhàn)，要 想在競(jìng)爭(zhēng)中

10、立于不敗之地，我們必須不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。在這 種形勢(shì)下，預(yù)警管理作為一種解決上述問(wèn)題的創(chuàng)新理論，它的 重要性日益突現(xiàn)出來(lái)。一般企業(yè)人力資源管理工作事務(wù)性強(qiáng)，很難對(duì)每一位核心 員工流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行同等程度的監(jiān)測(cè)預(yù)警。而由于企業(yè)類(lèi)型不同 和企業(yè)戰(zhàn)略的不同需要，不同崗位的核心員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢 獻(xiàn)不同，其流失帶來(lái)的企業(yè)損失也不盡相同: 價(jià)值貢獻(xiàn)大的核心員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失大，人事風(fēng)險(xiǎn)高，就要加大監(jiān)測(cè) 力度，重點(diǎn)預(yù)警 ; 人事風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的崗位可以相應(yīng)減輕監(jiān)測(cè) 力度，以節(jié)省管理成本，突出重點(diǎn)，提高預(yù)警有效性。實(shí)現(xiàn)核心員工流失預(yù)警機(jī)制的制度化，將之固化為企業(yè)的 管理制度，并與人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)及核心員工流動(dòng)反饋 機(jī)制有機(jī)