江蘇自考06092工作分析-章節(jié)重點(diǎn)歸納

1、第一章工作分析的歷史與發(fā)展1、許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)它對提高工作效率、促進(jìn)個人能力發(fā)展的作用。（多）2、工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實(shí)施了一次工作分析。系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于 19世紀(jì)末20世紀(jì)初。他是在美國科學(xué)管理之父一一泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。（單、填）3、1950年，賽迪范提出了 “職能職業(yè)分類計劃”理論。工作分析被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。（單）4、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)；（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)；（3）工作面臨的困難；（4）工作條件的變化。（多）

2、5、工作分析的發(fā)展趨勢：（1）工作分析的戰(zhàn)略化；（2）工作分析信息來源的擴(kuò)大化；（3）工作分析技術(shù)的信息；（4） 對客戶進(jìn)行工作分析；（5）角色說明書取代崗位說明書。（簡、多）第二章工作分析概述1、工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工 作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分 析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。（名）2、工作要素：是指

3、工作活動中不能夠在繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在崗位說明書中。（名）3、任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（名）4、職責(zé)：是指一個人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)加以表達(dá)。（填）5、職位：即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（單）6、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（單）7、職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。（名）8、職位分類：是指將所有的工作崗位，按

4、其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。（名）9、職系：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需求資格條件不同， 但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。（單、填）10、職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。 （單）11、職級：是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。（單）12、職業(yè)生涯：是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單）13、工

5、作分析的目的：（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（論）14、工作分

6、析在企業(yè)管理方面的意義：（1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實(shí)現(xiàn)有效鼓勵，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀需要。（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。（3）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。 （簡）15、工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工

7、作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。（簡）16、工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進(jìn)行工作 分析的人。（名）17、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。（填）18、工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提 供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等， 而不是直接從事工作分析。（名）19、工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體。

8、工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（單）20、工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）21、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個最重要和最基本的要素。（單）22、工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)的。（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個動態(tài)的過程。（簡）23、工作分析的原則：（1）科學(xué)原則：工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)，對 組織發(fā)展、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響。因此，保證工作分析的科學(xué)性至關(guān)重要。（2）系統(tǒng)原則：任何一個組織都是一個相對獨(dú)立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位

9、都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分。（3）動態(tài)原則：當(dāng)前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖 的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。（4）目的原則：在工作分析中，要明確工作分析的目的。（5）參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實(shí)施，但不能把這項(xiàng)工作看成僅僅是人力資源部的事情。（6）經(jīng)濟(jì)原則：工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的事情，它涉及企業(yè)組織的各個方面。（7）崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條

10、件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產(chǎn)生防 御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。（8）應(yīng)用原則：應(yīng)用原則是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。（論、加粗單選）24、工作分析的主要程序：（1）工作分析的時機(jī)選擇；（2）工作分析的實(shí)施步驟；（2）工作分析工作的選擇；（4） 工作分析結(jié)果的運(yùn)用。（簡）25、在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復(fù)雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作。（單、填）26、工作流程分為四個階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的 運(yùn)用階段。（多）27、對工作分析的認(rèn)識誤區(qū)：（1）過于重視工

11、作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理觀念。很多人力資源管理 工作者認(rèn)為，工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要在工作描述和工作規(guī)范中，清晰界定每一工作的工作范 圍、工作職責(zé)，揭示出相關(guān)職位之間的工作流程、權(quán)利鏈的運(yùn)行等，因而認(rèn)為只要掌握工作分析的各種方法， 如觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法等，便可以把工作分析做好，從而陷入“重技術(shù)，輕理念”的實(shí)用主義誤區(qū)。（2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。實(shí)踐中，一些企業(yè)的管理者主觀認(rèn)為只要最后得出一 套工作說明書就夠了，工作分析的過程如何進(jìn)行并不重要。事實(shí)上，工作分析過程的優(yōu)化程度決定其結(jié)果的質(zhì) 量。（3）無視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個性需求，生搬硬套。

12、人力資源管理者在實(shí)際操作中往往參照幾種模式，無視 企業(yè)的具體特點(diǎn)和個性需求，以為只有繁復(fù)的工作說明書才能最大程度地說明問題、解決問題，一味求多求全，陷入"重繁復(fù)、輕簡潔”的形式主義誤區(qū)。（4）只重形式不重應(yīng)用。實(shí)際工作中，一些企業(yè)雖然進(jìn)行工作分析，制定出一套工作說明書，但卻束之高閣，權(quán)當(dāng)做人力資源部曾經(jīng)完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，無意有效利用工作分析 的結(jié)果開展其他人力資源管理工作。（5）只重視對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。事實(shí)上，工作流程、組織架構(gòu)的分析依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如果工作分析只重視對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè) 未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整，絲毫不對現(xiàn)有工作流程和組織

13、架構(gòu)提出改進(jìn)意義，則會陷入“重現(xiàn)狀，輕戰(zhàn)略”的誤 區(qū)，很可能剛剛寫就的工作說明書很快就不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（論）第三章工作分析的主要方法1、工作分析基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日 志法。（多、填）2、訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。（單）3、訪談法運(yùn)用的原則：（1）與主管人員密切合作；（2）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系；（3）訪談時盡力避免談?wù)摗叭恕?；（4）設(shè)計一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱；（5）在進(jìn)行群體訪談是必須有直接主管人員在場；（6）對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進(jìn)行一

14、一列舉；（7）在訪談完成之后，要對資料進(jìn)行核查和核對。（簡）4、訪談的準(zhǔn)則和規(guī)則：（1）事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法。訪談是一個與目的相聯(lián)系的交談。（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達(dá)到這個目的，訪談?wù)邞?yīng)檢查問題計劃并自我回答問題。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其它要求。如果是進(jìn)行觀點(diǎn)、價值觀、 態(tài)度和其他感情變量的調(diào)查，則需要大量的回答者；如果是進(jìn)行理解工作方法、過程和工作環(huán)境的其他客觀特 征的調(diào)查，那么只需少數(shù)有相關(guān)知識的人就足夠了。（4）為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因?yàn)榛卮鹫叩墓ぷ骺赡軙艿皆L談結(jié)果

15、的影響。（5）控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。（論）5、訪談法的優(yōu)點(diǎn)：（1）易于控制多方面的信息；（2）可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩；（3）可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；（4）可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補(bǔ)充和反問；（5）收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。（簡）6、訪談法的缺點(diǎn)：（1） 一旦被訪談?wù)邔υL談的動機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談 技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；（2）分

16、析項(xiàng)目繁雜時，費(fèi)時又費(fèi)錢；（3）工作分析者的觀點(diǎn)影響到對工作信息正確的判斷；（4）占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)；（5）面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。（簡）7、問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信 息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。（名、單）8、問卷調(diào)查法也是國內(nèi)目前運(yùn)用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。（單）9、問卷調(diào)查法操作實(shí)施要點(diǎn)：問卷設(shè)計、問卷試測、樣本選擇、問卷發(fā)放及回收、問卷處理及運(yùn)用。（多）10、問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：（1）采集的信息準(zhǔn)確、全面； （2）信息采集快速、簡便、經(jīng)濟(jì)；（3）員工比較容易接受；（4）彌補(bǔ)了工作分

17、析者水平不一的弱點(diǎn)；（5）通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，理一步增強(qiáng)對本崗位工作的認(rèn)識和責(zé)任感。（簡）11、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）12、資料分析法的優(yōu)點(diǎn)：（1）成本較低；（2）工作效率較高；（3）能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。（簡、多）13、資料分析法的缺點(diǎn)：（1）缺乏靈活性；（2） 一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)， 往往無法收集到有效、及時的信息。（簡、多）14、觀察法，又名觀察分析

18、法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和 方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。（名）15、觀察法應(yīng)用的要求：（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性；（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意；（3）觀察前應(yīng)確定觀察計劃；（4）觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄；（5）在使用觀察法時，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。（簡）16、觀察法適用范圍：觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工 作分析。（單）17、工作日志：是為了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容

19、、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個員工都要將自己所 從事的每一項(xiàng)活動按照時間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名、填、單）18、工作日志法的優(yōu)點(diǎn)：（1）信息可靠性很高；（2）所需費(fèi)用較少，比較經(jīng)濟(jì)、有效； （3）適用于管理或其他隨意 性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。（簡）19、工作日志法的缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。（2）從事這一項(xiàng)工作的人對此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚；（3）適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無大起伏的職位。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。（5）員工可能會夸大或隱藏某些活動，可

20、能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。（6）在一定程度上填寫日志會影響正常工作。（簡）20、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。（多、填）21、職位分析問卷法六大類信息：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其他職位特征（多） 22、管理職位描述問卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。（單）23、工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作職位而 言對組織的貢獻(xiàn)度有多大。（單）24、職能工作分析法最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)職務(wù)中心的職位分析類系統(tǒng)。

21、它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內(nèi)容的95%以上。（單）25、通用技能：指使人能夠?qū)⑹?、人和信息（?shù)據(jù)）有機(jī)聯(lián)系在一起，雖然受個人偏好和個人能力影響，聯(lián)系的程度存在差異。特定技能：指使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作。適應(yīng)性職能：是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力。（單）26、（1）訪談法適用于工作樣本數(shù)量少時使用：常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內(nèi)容的信息。（2）問卷調(diào)查法適用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息。（3）資料分析法適用于比較常見、正規(guī)且有一

22、定歷史的工作；一般不能單獨(dú)使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用。（4）觀察法用于收集工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標(biāo)準(zhǔn)化工序的工作；不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強(qiáng)的工作。（5）工作日志法適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動速度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復(fù)雜瑣碎的工作。（6）職位分析問卷法適用范圍較廣。（7）管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析。（8）職能工作分析法適用于對目標(biāo)職位的功能性要素分析。（單）27、在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性質(zhì)；（

23、4）待分析的工作樣本數(shù)量；（5）分析對象。（簡、多）第四 工作分析的前期準(zhǔn)備工作1、環(huán)境分析是指對每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境 分析和微觀工作環(huán)境分析。（名）2、宏觀外部環(huán)境：政治法律環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。（多）3、技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。（名）4、宏觀內(nèi)部環(huán)境：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、組織員工、正式與非正式組織。（多、簡）5、非正式組織最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中提出的。

24、是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）6、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。（填）7、組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。（名）8、組織：是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實(shí)體統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。（名）9、組織的特征：（1）組織是人的集合體；（2）組織具有目的性；（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系；（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。（多、簡）10、組織架構(gòu)是指組織整天

25、的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。（名）11、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）12、每個業(yè)務(wù)流程包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)者、活動的執(zhí)行方式。（多）13、活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。活動間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。（單、填）14、根據(jù)業(yè)務(wù)流程活動的各活動承擔(dān)者層級的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。（填）15、根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營運(yùn)流程（基本流程）和管理流

26、程（輔助流程）。根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（單、填）16、崗位：是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。（名）17、崗位的特征：（1）崗位是客觀而非主觀的；（2）崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”；（3）為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。（簡）18、崗位的組成要素：（1）工作；（2）崗位主持人；（3）崗位職責(zé)與職權(quán)；（4）環(huán)境；（5）激勵和約束機(jī)制。（簡）19、崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將

27、分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。（名）20、崗位分析主要包括的內(nèi)容：（1）崗位分析的前提；（2）崗位調(diào)查；（3）崗位設(shè)置；（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。（簡、多）21、崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。（名）22、崗位調(diào)查的意義：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)；（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)；（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料；（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。（簡、多）23、崗位調(diào)查的內(nèi)容：（1）組織的設(shè)置目的、地位和作用；（2）崗位的職責(zé)和權(quán)限；（3）崗位之間的關(guān)系；（4）崗位的任職資格和條件；（5

28、）崗位工作環(huán)境。（簡）24、常見的崗位調(diào)查法有：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。（多、填）25、問卷調(diào)查法：是指有工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計好調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。（單）26、崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將 組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的 動態(tài)過程。（名）27、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對組織的

29、崗位進(jìn)行多層次劃分的活動。（名、填）28、決策崗位主要指工作的高級管理層。管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。執(zhí)行崗位是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。（單）29、崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程；（2）技術(shù)水平；（3）客戶需求；（4）員工能力；（5）成本壓力；（6） 競爭對手的做法。（簡）30、崗位設(shè)置的原則：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）有效配合原則，崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標(biāo)和人物為中心； （3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則；（4）有效管理幅度原則，在崗位設(shè)置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數(shù)量設(shè)計的

30、合理性問題；（5）能級原則，是指組織系統(tǒng)中各個崗位的功能等級；（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則；（7）客戶導(dǎo)向原則；（8）監(jiān)控原則；（9） 一般性原則，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（論，加粗單選）31、崗位設(shè)置的新趨勢：（1）崗位擴(kuò)大化；（2）團(tuán)隊化工作方式；（3）彈性崗位設(shè)置。（多）32、定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的知道下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（名）33、定編員工的原則：（1）以工作為中心；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)；（3）工作效率原則；（4）科學(xué)性原則；（5）合

31、理性 原則；（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。（簡、多）34、效率定編定員法：按效率定編定員的方法是指組織根據(jù)其生產(chǎn)任務(wù)和員工的工作效率以及出勤率的因素來計算 人員數(shù)量的方法。設(shè)備定編定員法：按設(shè)備定編定員是指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管數(shù)量的設(shè)備數(shù)量。工作崗 位定編定員法：是根據(jù)工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。比例 定編定員法：是指組織按照組織中員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例關(guān)系來計算另一類人員的定編定員法。職 責(zé)分工定編定員法：是指組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素，按照組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范 圍和業(yè)務(wù)分工來確定的定編定員方法。（單）第五章工

32、作分析的流程1、工作分析的流程：工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作信息資料的收集和分析、成果運(yùn)用和反饋。（填）2、工作分析計劃的制定階段：明確工作分析的目的、確定工作分析的內(nèi)容、確定整體工作安排、制定試點(diǎn)工作計劃。（單）3、明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。（單）4、工作分析的內(nèi)容：工作標(biāo)識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。（多）5、工作名稱是工作識別項(xiàng)目中最重要的項(xiàng)目。（單）6、工作描述的主要內(nèi)容：工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度、工作活動和程序、職業(yè)條件。（簡）7、影響工作分析法選擇因素：組織整體角度、所分析工作角度、工作分析方法角度、工作分析用途角度。（多）8、企業(yè)

33、的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系。（單）9、在組建工作分析小組時需要注意：（1）首先，在對工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。（2）其次，在成立專門的工作分析的小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé)。（3）最后，工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。（簡）10、我國的職業(yè)分析大典將職業(yè)分為大類8個、中類66個、小類413個和細(xì)類1838共四個層次。（單）11、工作關(guān)系分析：是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進(jìn)行分析。（單）12、任職資格分析包括：（1）必備知識分析，對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析；（2）必備經(jīng)驗(yàn)分析；（

34、3）必備能力分析；（4）必備心理素質(zhì)分析，是指對工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運(yùn)動心理能力、氣質(zhì)取向等特點(diǎn)進(jìn)行分析；（5）必備身體素質(zhì)分析，是指對工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登等進(jìn)行分析。（多、加粗單選）13、工作分析的結(jié)果主要有三種：工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。（填）14、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。（單）第六章工作分析結(jié)果及應(yīng)用1、工作說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。（填）2、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作 環(huán)境等所做的描述。（名）3、工作描述的基本內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識。又主要包括工作名稱、工作編

35、號、工作地點(diǎn)、工作身份等。（2）工作概要。又稱工作目的，是指用簡潔的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。（3）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個人 之間所發(fā)生的聯(lián)系。（4）工作職責(zé)。工作職責(zé)描述，是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識與工作概要的基礎(chǔ) 上，進(jìn)一步對職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。（5）工作權(quán)限。工作權(quán)限的描述主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與工作評價，以確定職位“對企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”。（6）績效標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明組織希望工作人員在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（7）工作環(huán)境。工作環(huán)境界

36、定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。（論）8、工作標(biāo)識主要包括：工作名稱、工作編號、工作地點(diǎn)、工作身份等。其中最重要的是工作名稱。（單）9、工作概要，又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。（單）10、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：經(jīng)常性和重要性原則。（單）11、工作職責(zé)，是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。是工作描述的主體。（單）12、工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位權(quán)限范圍、層級與控制力度。（單）13、工作描述的編寫注意：工作目標(biāo)分析要到位、工作職責(zé)界定要清晰、關(guān)

37、鍵要素挑選要準(zhǔn)確、核心能力描述要突出。（多）14、工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是指任職者要勝任某項(xiàng)工作所必須具備的資格與條件。（名）15、工作規(guī)范的基本內(nèi)容。（1）身體素質(zhì)要求，指人先天的形狀和能力的物理狀況。（2）教育程度要求，指崗位任職者所需要的接受教育的程序。（3）資格證書要求，指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的相關(guān)職業(yè)資格證書。（4）知識要求，指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。（5）工作技能要求，指通用技能，如計算機(jī)技能等。（6）心理素質(zhì)要求，是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對員工素質(zhì)及其發(fā)展程度所進(jìn)行的綜合分析折的要求。（7）經(jīng)歷要求，涉及社會工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)

38、及管理經(jīng)驗(yàn)三個方面。（8）道德要求，具備誠信、敬業(yè)、相互尊重等品質(zhì)。（論）16、心理素質(zhì)，是指人的心理在遺傳基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實(shí)際發(fā)展水平和潛力，主要包括 能力要求和個性特質(zhì)要求。（單）17、工作說明書，就是工作標(biāo)識、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特 性方面的信息進(jìn)行描述，以及規(guī)定該項(xiàng)工作對從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng) 歷等方面要求的書面文件。（名）18、工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用。（1）人事制度的建立和健全；（2）人力資源規(guī)劃；（3）定編定員；（4）人員招聘、配置；（5）績效考核；（6）薪酬管理；（

39、7）員工培訓(xùn)；（8）工作設(shè)計；（9）職業(yè)生涯管理。（論）19、一份完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容。（單）20、工作說明書是從“人”和“事”兩方面來考慮人力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規(guī)范：（1）準(zhǔn)確清晰；（2）邏輯合理；（3）簡要易懂；（4）具體實(shí)用；（5）完整細(xì)致；（6）動態(tài)統(tǒng)一。（多、簡）21、工作說明書編制中存在的主要問題：（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順。（2）描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確。（3）宣傳不到位，員工不理解。（4）定位不明晰，高層不認(rèn)同。（5）管理不及時，缺乏實(shí)用性。 （6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（簡）第七章崗位評價1、

40、狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行 設(shè)計，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計。員工的招募與培訓(xùn)等。（名）2、崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素。崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。（單）3、崗位評價的特點(diǎn)：（1）對崗不對人。（2）崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。（3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。（4）由于崗位

41、評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。（5）崗位評價不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。（簡）4、崗位評價的原則：（1）評價因素針對性。（2）評價因素互斥性。（3）統(tǒng)一性。（4）及時反饋糾偏性。（5）保密 性。（簡）5、崗位評價的作用：（1）崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價。（2）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。（3）崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，

42、各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級， 從而使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)價值，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。（簡）6、崗位評價一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)。（填）7、崗位評價指標(biāo)確定的原則：（1）評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀。（2）評價指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。（3）評價指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標(biāo)的重復(fù)計算。（4）評價指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。（簡）8、崗位評價方法主要有：排序法、分類法、要素計

43、點(diǎn)法、因素分析法與海氏三要素評價法。（填）9、排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。排序法包括四個步驟：崗位分析、選擇和確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級。五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析。通?？蛇x取總崗位的10% 15%作為標(biāo)桿崗位。（單）10、分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級的崗位評價方法。（名、單）11、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。（單）12、要素計點(diǎn)法，是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬

44、要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平 賦予一定的分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評價得出每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于事先還需 確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。（名）13、要素計點(diǎn)法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運(yùn)用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。（單）14、因素分析法，實(shí)際上是對排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報酬因素， 按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。（單）15、海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。（單）16、海氏三要素評價法認(rèn)為對崗位價值影響最大的因素：知識

45、技能、解決問題的能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任。（填）17、通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。（單）18、影響崗位評價方法選擇的主要因素：（1）法律依據(jù)與社會背景。由于崗位評價會對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平產(chǎn)生較大的影響，因此在選擇崗位評價方法時必須將法律因素考慮在內(nèi)。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。崗位評價方法在很大程度上由企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量而定。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關(guān)系。任何一個成功的崗位評價方案都必須是為員工所接收和認(rèn)可的，從這個角度看，企業(yè)勞資關(guān)系如何對于最終方案的設(shè)計、確定與應(yīng)用實(shí)施具有很大的影響。（5）現(xiàn)有崗位評價資源的多少。（6）時間成本與費(fèi)用

46、成本。任何一種崗位評價方法均要花費(fèi)一定的時間和經(jīng)費(fèi)。（7）評估人員的選擇與培訓(xùn)。（論）19、崗位評價一般可以分為四個階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評價階段以及總結(jié)階段。（填）20、準(zhǔn)備階段是整個崗位評估活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是第一個階段；專家組培訓(xùn)階段是第二個階段；評價階段是整個崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是第三個階段。（單）第八章工作設(shè)計1、工作設(shè)計，又稱崗位設(shè)計，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作 關(guān)系的設(shè)計。（名、單、填）2、工作設(shè)計的發(fā)展經(jīng)過：工作專業(yè)化時期，19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代；工作輪換和工作擴(kuò)大化時期，20世紀(jì)40年代到60年代；工作豐富化

47、及其特征再設(shè)計時期，20世紀(jì)60年代到80年代；運(yùn)用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期，20世紀(jì)80年代至今。（單）3、工作設(shè)計的目的和意義：目的：工作設(shè)計的具體目的在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作的關(guān)系。意義：（1）工作分析的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。（2）推進(jìn)了員工對工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計后，員工積極的態(tài)度就會隨之而來。（3）工作設(shè)計重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。（4）工作設(shè)計有利于改善人際

48、關(guān)系，員工的工作熱情也會隨之提高。（5）工作設(shè)計使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計大大提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作績效。（論）4、工作設(shè)計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。 （多）5、人是組織活動中最基本的要素。（單）6、工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。（填）7、工作設(shè)計中的工作內(nèi)容包括：工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性、工作的反饋性。工作設(shè)計中的工作職責(zé)包括：工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、工作中的相互溝通和協(xié)作。（多）8、工作設(shè)計的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論、工作特征模型理論和社會技術(shù)理

49、論。（多）9、工效學(xué)是從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機(jī)、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。（單）10、梅奧提出人際關(guān)系理論，工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”（單）11、工作特征模型理論，強(qiáng)調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時，把一引動態(tài)度變 量視為工作設(shè)計的最重要結(jié)果。（單）12、工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。（多）13、工作設(shè)計中的社會技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為，心理因素結(jié)合起來考慮。（單）14、機(jī)械型工

50、作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。生物學(xué)型工作設(shè)計法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。（單）15、知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法是在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。（名、單）16、激勵型工作設(shè)計法包括：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作團(tuán)隊。（簡）17、工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法，它是指對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工業(yè)專業(yè)化在流水線生產(chǎn)

51、上應(yīng)用最為廣泛。（單）18、工作專業(yè)化方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。（2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因而對工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，從不知影響生產(chǎn)的正常進(jìn)行。（3）專業(yè)化對工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因?yàn)橹恍枇畠r的勞動力來完成工作設(shè)計所規(guī)定的崗位要求。（4）由于機(jī)械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量 和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。（論）19、工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平

52、、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。工作擴(kuò)大化的實(shí)現(xiàn)途徑有兩種：縱向工作擴(kuò)大化，即擴(kuò)大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性；橫向工作擴(kuò)大化，指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴(kuò)展工作范圍和自主性。（單）20、工作豐富化，是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務(wù)的同一性，同時賦予與昂更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法。（名、單）21、實(shí)現(xiàn)工作豐富化的設(shè)計途徑：組合工作任務(wù)、建構(gòu)自然地工作單位、建立員工一客戶關(guān)系、縱向擴(kuò)展任務(wù)、暢通反饋渠道。（多）22、工作團(tuán)隊三種類型：（1）問題解決型，同一部門員工組

53、成，圍繞工作中的某一個問題，聚集在一起對問題進(jìn)行調(diào)查、分析并提出意見和建議；（2）多功能型，一系列的任務(wù)被分派給一個小組，小組決定給每個成員分配具體的任務(wù)，并在任務(wù)需要時負(fù)責(zé)在成員之間輪換工作；（3）自我管理型，具有更強(qiáng)的縱向一體化特征，擁有更大的自主權(quán)，給自我管理工作團(tuán)隊確定了要完成的目標(biāo)以后，就有權(quán)自主地決定工分分派等。（填、單）23、扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織，錐形結(jié)構(gòu)組織層次較多，管理幅度小。（單）24、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。（填、單）25、工作設(shè)計中常見的錯誤：（1）工作量不足；（2）工作量過大；（3）缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容；（4）多人參與同一項(xiàng) 工作；（5） “幾乎包含一切”的工作；（6）無法完成的工作。（簡）26、在工作設(shè)計中，最常見的錯誤就是設(shè)計的工作量不足。缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容這類錯誤在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病。（單）第九章工作分析效果評估1、工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效益、成果的一種