總結物流企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的方法

1、總結物流企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的方法摘要：物流行業(yè)是一個快速發(fā)展的行業(yè)，其人力資源 具有很多特點， 針對這些特點， 本文從人本管理和重新定位人力資源 管理角色兩個方面提出了人力資源的思路， 并從人力資源規(guī)劃、 崗位 分析與員工招聘、員工培訓和激勵四個方面提出了具體的管理措施。關鍵詞：物流企業(yè)企業(yè)人力資源隨著改革開放不斷深入，現(xiàn)代物流業(yè)取得了長足的發(fā)展，已 成為我國經濟發(fā)展的重要產業(yè)和新增長點。 但是，相比國外物流業(yè)的 發(fā)展，我國物流業(yè)總體水平落后， 而阻礙其發(fā)展的除了體制等因素外， 最重要的就是企業(yè)人力資源管理的問題。一、物流業(yè)的企業(yè)人力資源特點 物流業(yè)是一個極具潛力的行業(yè)，被稱為 &l

2、dquo; 第三利潤源 ”，該行業(yè)為勞動密集、資本密集、知識密集和技術密集為一 體的外向型和增值性服務行業(yè)，其人力資源的特點具體表現(xiàn)如下：1、多層次化。從搬運、理貨、運輸等簡單體力操作，到物流 規(guī)劃方案制定、 物流軟件開發(fā)等復雜腦力勞動， 物流業(yè)容納著多層次 的專業(yè)人才與技工。2、需求量大。由于物流行業(yè)業(yè)務涉及面廣，業(yè)務活動繁雜， 人員層次多， 對人才的需求量也大。 物流業(yè)是一個科學化和系統(tǒng)化的 行業(yè)，其發(fā)展必須要有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段， 精通各種倉儲 和運輸業(yè)務，深知物流運作規(guī)律的綜合管理人才。3、區(qū)域分散性。 目前我國的大多數物流企業(yè)基本上都是采用 直線職能制的組

3、織結構形式， 其具體格局為一個總公司， 下設若干分 公司和營業(yè)部， 組織結構呈現(xiàn)區(qū)域化布局， 導致整個企業(yè)的人力資源 分散，管理難度較大。4、人才流失嚴重。物流企業(yè)多數崗位勞動強度大、工作煩瑣 重復、條件艱苦，加上嚴厲的提成加薪制度，導致跳槽頻頻發(fā)生。人 才流失將增加企業(yè)招聘成本， 給企業(yè)生產運作造成的混亂， 加重未離 開員工的心理疑慮和損失客戶資源， 給物流企業(yè)帶來不可估量的損失。綜上所述，物流業(yè)人力資源的這些特點，必然要求其人力資 源管理應具有一定的特定性和創(chuàng)新性。為此，本文基于這些特點，提 出實行人力資源的創(chuàng)新管理。二、物流企業(yè)企業(yè)人力資源思路1、以人本管理為心。人本管理就是根據員工的能

4、力、特長、 心理狀況等綜合情況科學安排最合適的工作， 并且在工作中充分地考 慮員工的成長和價值， 通過全面的企業(yè)人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化 建設，充分調動和發(fā)揮員工主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率、增加工 作業(yè)績。員工也是企業(yè)的客戶， 提供給員工和令顧客滿意的同等服務 來提高員工對企業(yè)的忠誠度， 企業(yè)人力資源管理部門和經營者應該樹 立&dquo;員工是上帝”的觀念，重視挖掘員工的潛力，增強員 工的企業(yè)認同感，調動他們的積極性，讓員工實現(xiàn)自身的價值增值。&ld q u o ;沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客 ” ，所以企業(yè)人力 資源管理應以人本

5、管理為核心。2、重新定位企業(yè)人力資源管理的角色面對日益激烈的競爭和兼并重組的挑戰(zhàn)，物流企業(yè)必須轉變 觀念，實施人本管理，重新定位企業(yè)人力資源管理的角色。物流企業(yè) 企業(yè)人力資源部門的新角色可以定位為： (1)、職能專家角色， 根據員 工的發(fā)展需求提供相應的培訓、 晉升以及內部流動機會， 設計合適的 職業(yè)發(fā)展道路。 (2)、員工支持者角色， 維持員工和企業(yè)之間的心理契 約，積極地傾聽和反應，提供其發(fā)展所需的資源，創(chuàng)造良好的學習氛 圍激發(fā)其自主學習動力。三、物流企業(yè)企業(yè)人力資源措施1、企業(yè)人力資源規(guī)劃 目前我國物流人才供需結構嚴重失衡。由于物流業(yè)容納著多 層次的專業(yè)人才與技工，人員需求絕對數量較大。

6、 2010 年我國物流 人才缺口約為 600萬，物流人才被列入我國 12 類緊缺人才之一。另 外剛剛走出校門的學生很難立即就適應物流崗位的復合型需要。 所以 數量和質量上物流人才都嚴重供應不足。 為此，物流企業(yè)不得不提早 規(guī)劃。2、崗位分析與招聘崗位分析以對業(yè)務活動的深入了解為基礎，是招聘的必要依 據。物流企業(yè)往往設置著類型分散、工作各異的職位，增加了工作分 析的難度。但很多企業(yè)的工作分析不夠深入，崗位職責不夠明確，為 招聘不當埋下了隱患。 明確的崗位分析要求企業(yè)人力資源管理部門必 須了解企業(yè)各部門的作用地位、 各職位的工作內容和要求， 要求企業(yè) 人力資源管理者必須要有全局意識。許多物流企業(yè)在

7、用人觀念上還存在誤區(qū)，認為企業(yè)招聘員工只是企業(yè)對基層員工的選擇。 事實上，招聘過程也是員工對企業(yè)的選 擇過程，是一個雙向選擇的過程。另外，招聘過程既要重視素質的適 合與否，更要重視文化的適合與否， 這是增強成員認同感和團隊內聚 力的重要環(huán)節(jié)。招聘費些勁，管理就容易許多，也減少了日后人員流 失的概率。3、員工培訓 物流企業(yè)現(xiàn)有人員很多都是從傳統(tǒng)的物資儲運企業(yè)轉型而來 的，知識結構不盡合理。 但是多數物流企業(yè)認為人才培訓成本高于直 接招聘的成本， 加之高人員流動性， 很多企業(yè)都不愿意對培訓投入太 多。然而，對員工來說，自身的知識技能長期得不到提高，增加了人 才流動的可能，導致形成&Idqu

8、o;人才流失—減少培訓— 進一步人才流失”的惡性循環(huán)。因此，員工培訓既是滿足物流 企業(yè)知識結構更新需要的關鍵途徑， 也是穩(wěn)定員工降低人才流動性的 重要方法。由于物流企業(yè)的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員 工培訓時也應方式多樣化。 一是入職培訓， 應客觀地向新員工介紹企 業(yè)的制度和文化等基本情況， 安排專人入職指導， 使其盡快地適應企 業(yè)和具體的業(yè)務工作。 二是對基礎員工的培訓， 應增加基礎物流知識 的培訓，增加員工的知識廣度，以及增強具體應變能力，從而更好地 滿足客戶的需要。 三是對管理人員的培訓， 這是物流企業(yè)發(fā)展培訓的 重點，應加強宏觀經濟分析、全局管理和科學快速決策的培訓，提高綜合管理水平。 因此，物流企業(yè)的培訓應該全員培訓和重點培訓相結 合。4、員工激勵 激勵是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是提高員工滿意度、 增強員工忠誠度，留住人才必不可少的要素，主