自考人力資源管理一筆記自考串講速記筆記

1、一、單項(xiàng)選擇題1.1（B）是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。A自然資源B人力資源C資本資源D信息資源1.2下列哪項(xiàng)不是人力資源的主要特點(diǎn)？（C）。A不可剝奪性B時(shí)代性、C不可再生性D生物性1.3下列哪項(xiàng)是人力資源管理的主要特點(diǎn)？（A）。A不可剝奪性B時(shí)代性和無限性C生物性和被動(dòng)性D增值性和不可再生性1.4（D）是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。A人力資源管理B中觀人力資源管理C微觀人力資源管理D宏觀人力資源管理1.5（A）是指特定組織的人力資源管理。A微觀人力資源管理B宏觀人力資源管理C組織人力資源管理D企業(yè)人力資源管理1.6下列哪項(xiàng)不是人力資源管理

2、的研究對(duì)象？（D）。A人與人之間的關(guān)系調(diào)整B人與事之間的匹配適應(yīng)C事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)1.7人力資源管理工作首先需要根據(jù)（B），制定出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，并以此指導(dǎo)人力資源管理的具體工作。A招聘員工B內(nèi)外部環(huán)境的分析C人力資源規(guī)劃D人力資源開發(fā)1.8人力資源管理通過對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理進(jìn)而達(dá)到（C）生產(chǎn)過程的目的。A直接管理B介入管理C間接管理D干預(yù)管理1.9下列哪項(xiàng)不是人力資源管理的目標(biāo)？（A）。A使一組人事管理活動(dòng)簡單集合B建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的C通過人與人、人與事、事與事關(guān)系的管理，達(dá)到人員管理。組織體系、文

3、化體系協(xié)同發(fā)展的目的D通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)1.10人力資源管理的主要功能有（C）。A獲取和培訓(xùn)K開發(fā)和管理C控制與調(diào)整D整合和管理1.11通過培訓(xùn)教育，使員工個(gè)體具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)理念，最終成為組織人的過程是（B）。A獲取B整合C控制D調(diào)整1.12大龍公司內(nèi)部人才的二次開發(fā)過程中，和北京大學(xué)、中國人民大學(xué)等著名學(xué)府簽訂了合同，為公司管理人員設(shè)計(jì)了兩年的MBA培訓(xùn)，這屬于人力資源管理主要功能中的（A）。A開發(fā)B整合C保持D調(diào)整1.13美國摩托羅拉公司為了獲得高于競爭者的優(yōu)勢(shì)，不惜斥巨資來培訓(xùn)最優(yōu)秀的員工，被稱為公司培訓(xùn)的“金本位”。這是人

4、力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域在（D）。A工作設(shè)計(jì)與工作分析B績效考核C人力資源規(guī)劃D培訓(xùn)與開發(fā)1.14國外企業(yè)人力資源部門有（C）種代表性結(jié)構(gòu)。A3；B4；C2；D1；1.15從人力資源管理功能來看，人力資源管理具有（D）種功能模式。A5；B3；C2；D4；1.16下列哪項(xiàng)不屬于人力資源管理的功能模式？（A）。A領(lǐng)導(dǎo)模式B產(chǎn)業(yè)模式C投資模式D參與模式1.17企業(yè)借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間等是（C）功能模式的主要內(nèi)容。A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C，高靈活性模式D投資模式1.18人力資源管理的初級(jí)階段的中心是（B）。A人與工作的相互適應(yīng)B勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高C工作

5、D提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度1.19（D）是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。A人力資源管理B人事管理C人員調(diào)配D人力資源戰(zhàn)略1.20下列哪項(xiàng)不屬于舒勒劃分的人力資源戰(zhàn)略？（D）。A累積型戰(zhàn)略B協(xié)助型戰(zhàn)略C效用型戰(zhàn)略D雙向型戰(zhàn)略1.21以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則對(duì)待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大，屬于（B）人力資源戰(zhàn)略。A效用型戰(zhàn)略B累積型戰(zhàn)略C協(xié)助型戰(zhàn)略D獨(dú)立型戰(zhàn)略1.22企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭

6、制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，這屬于（A）人力資源戰(zhàn)略A效用型戰(zhàn)略B累積型戰(zhàn)略C協(xié)助型戰(zhàn)略D整體型戰(zhàn)略1.23在累積型戰(zhàn)略中，企業(yè)將人力資源視為（D）時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)。A成本B責(zé)任C義務(wù)D資產(chǎn)1.24在效用型戰(zhàn)略中，企業(yè)很少提供培訓(xùn)，是因?yàn)槠髽I(yè)將人力資源視為（C）。A資產(chǎn)B義務(wù)C成本D責(zé)任1.25人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型中不包括下面哪項(xiàng)？（C）。A整體型B獨(dú)立型C協(xié)助型D雙向型1.26人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是（D）。A雙向型B獨(dú)立型C，累積型D整體型1.27下列哪項(xiàng)不是人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)？（B）。A經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊B民族沖突C多元文化的融合與沖突D人

7、才的激烈爭奪1.28人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢(shì)包括（A）。A人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程B人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃C政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同D直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)1.29戰(zhàn)略性的人力資源管理對(duì)人力資源管理者的能力提出的新要求不包括下B項(xiàng)？（C）。A經(jīng)營能力B變革管理能力C決策能力D專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力1.30人力資源管理者在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面的能力屬于（A）。A變革管理能力B綜合能力C專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力D經(jīng)營能力2.1第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是（B）。A孔茨B泰羅C羅賓斯D吉爾布雷斯

8、夫婦2.2在第一次世界大戰(zhàn)期間，正式提出工作分析概念的是（A）。A美國軍隊(duì)人事委員會(huì)B吉爾布雷斯夫婦C泰羅D美國國家人事協(xié)會(huì)2.3生產(chǎn)工人加工零件時(shí)，開啟機(jī)器、利用機(jī)器處理材料等一系列動(dòng)作，被稱為（D）。A任務(wù)B職務(wù)C職位D要素 12.30（C）主要包括生產(chǎn)率損失和材料損失兩部分。A培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本B培訓(xùn)材料成本C培訓(xùn)間接成本D其他培訓(xùn)成本二、多項(xiàng)選擇題1.1世界上的資源可以分為（ABDE）。A信息資源B自然資源如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手機(jī) 137 8381 6366聯(lián)系 C物質(zhì)資源DN力資源E資本資源1.2人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分具有的主要特點(diǎn)有（ABCD

9、）。A不可剝奪性B時(shí)代性和時(shí)效性C增值性D再生性和生物性E能動(dòng)性和不可再生性1.3人力資源管理分為（CE）。A組織人力資源管理B政府人力資源管理C宏觀人力資源管理D企業(yè)人力資源管理E微觀人力資源管理1.4微觀人力資源管理的研究對(duì)象包括（ABC）。A人與人之間的關(guān)系B人與事之間的關(guān)系C事與事之間的關(guān)系D人與物之間的關(guān)系E事與物之間的關(guān)系1.5人力資源管理的實(shí)質(zhì)可以理解為（ABCE）。A最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成B達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的C并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要D它僅僅是人力資源管理者的工作E它是通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合等 12.16建立人力資源成

10、本核算體系包括（ABC）A要及時(shí)準(zhǔn)確分析人力資源成本，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋，及時(shí)修正，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)B要建立人力資源成本報(bào)表制度，建立起人力資源成本的預(yù)測預(yù)報(bào)制度，提高管理者的管理能力C建立起人力資源成本核算的指標(biāo)體系D建立企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)E建立企業(yè)成本投N的直接指標(biāo)12.17人力資源成本核算的指標(biāo)體系包括的內(nèi)容有（ACD）。A成本投入的直接指標(biāo)B成本投入的間接指標(biāo)C成本投入指標(biāo)D企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)E成本投N的收益指標(biāo)12.18下列關(guān)于重置成本說法正確的有（ABC）。A它反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用B主觀性強(qiáng)，估算工作量較大C重置成本很難確定D

11、它比較客觀，有可驗(yàn)證性E易理解和接受12.19人力資源開發(fā)成本包括（ABDE）。A其他培訓(xùn)成本B培訓(xùn)間接成本C培訓(xùn)直接成本D培訓(xùn)材料成本E培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本12.20下列關(guān)于人力資源與物質(zhì)資本說法正確的有（ABCDE）。A物質(zhì)資本的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成，而人力資本投資的成本除直接投資費(fèi)用外，還包括機(jī)會(huì)成本B物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物資上，但人力資本不同，體現(xiàn)在人身上C物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期其收益；而人力資本則是長期投資，不易預(yù)期其收益的D物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)資產(chǎn)，可以明確計(jì)算；而人力資本作為資本投資和消費(fèi)性投資同時(shí)進(jìn)行，不易計(jì)算其數(shù)額如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手機(jī)

12、 137 8381 6366聯(lián)系 E物質(zhì)資本歸企業(yè)占有，可以無條件的隨意處理；而人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人所有，只有在勞動(dòng)者個(gè)人同意前提下才能使用人力三、簡答題目錄1.1人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域有哪些？1.2人力資源管理有幾種功能模式？2.1在組織實(shí)施工作分析的過程中，應(yīng)遵循哪些原則？2.2寫實(shí)法分為幾種形式？各有什么特點(diǎn)？2.3職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？3.1人員配置規(guī)劃的具體內(nèi)容有哪些？3.2在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循哪些原則？3.3建立人才資源信息系統(tǒng)的步驟有哪些？3.4簡述建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。4.1簡述外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。4.2簡述企業(yè)空缺職位產(chǎn)生的原因。4.3招募

13、簡章的基本內(nèi)容包括哪些？優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備哪些特征？4.4簡述企業(yè)與應(yīng)聘者簽訂的聘用合同的內(nèi)容。5.1人才測評(píng)的方法有哪些作用？5.2為什么說人員測評(píng)是一種間接的、客觀的和相對(duì)的測量手段？5.3什么是誤差？它可以分為幾種？5.4什么是紙筆測試？它有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？5.5管理評(píng)價(jià)中心所測的要素包括哪些？6.1績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)有哪些？6.2收集和記錄員工的績效信息主要原因是什么？6.3收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)的方法有哪些？6.4績效面談的目的一般有哪些？6.5在面談之前要做好哪些準(zhǔn)備工作？7.1薪酬管理應(yīng)該滿足哪些原則？7.2薪酬戰(zhàn)略一般有哪些選擇？7.3使用工資曲線對(duì)工資結(jié)構(gòu)做出決策前應(yīng)注

14、意哪些問題？7.4斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則是什么？7.5員工持股計(jì)劃的目的是什么？8.1簡述學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中是怎樣應(yīng)用的。8.2簡述現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序。8.3如何理解培訓(xùn)中的角色扮演法？其作用有哪些？8.4培訓(xùn)需求分析運(yùn)用績效分析的具體步驟有哪些？9.1什么是職業(yè)生涯管理?具體如何開展？9.2什么是職業(yè)適宜性分析？具體怎樣進(jìn)行？9.3認(rèn)識(shí)人力資源管理活動(dòng)在組織中的作用。9.4簡述職業(yè)生涯確立階段的構(gòu)成。10.1簡述員工福利的特點(diǎn)。10.2員工福利的作用有哪些？10.3，簡析不同水平員工福利的優(yōu)缺點(diǎn)。10.4簡述員工福利計(jì)劃實(shí)施的具體工作。11.1企業(yè)文化的功能有哪些？11.2簡述企

15、業(yè)文化維系與傳承常用的媒介。11.3什么是企業(yè)文化變革？并分析其根源。11.4簡述企業(yè)文化變革的指導(dǎo)機(jī)構(gòu)委員會(huì)的組成原則。12.1人力資源成本分為哪些類型？12.2人力資源取得成本包括哪些？12.3人力資源保障成本包括哪些？12.4人力資源的離職成本包括哪些？簡答題答案1.1人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域有哪些？(1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)則通過對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，來提高員工的工作滿意感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人

16、力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手機(jī) 137 8381 6366聯(lián)系（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動(dòng)地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。·崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。良

17、好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎(jiǎng)金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。1.2人力資源管理有幾種功能模式？（1）產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)；（2）投資模式，20世紀(jì)6070年代，關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)；（3）參與模式，20世紀(jì)8090年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式；（4）高靈活性的模式，20世紀(jì)90年代，尋求新的

18、發(fā)展動(dòng)力，采用靈活多變的管理內(nèi)容。2.1在組織實(shí)施工作分析的過程中，應(yīng)遵循哪些原則？為了提高工作分析的科學(xué)性與合理性，在組織實(shí)施工作分析的過程中，應(yīng)遵循這樣一些原則：（1）目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。不同的目的決定工作分析不同的側(cè)重點(diǎn)。（2）職位原則。工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及個(gè)員勝任特征，而不應(yīng)是分析承擔(dān)該職位的人員如何，這樣才不會(huì)因?yàn)槿藛T更替導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）參與原則。工作分析盡管由人力資源部門主持開展，但它需要各級(jí)管理人員與員工的積極參與，尤其需要更高層管理者重視，其他相關(guān)部門大力配合才能得以成功。（4

19、）經(jīng)濟(jì)原則。工作分析是一項(xiàng)非常費(fèi)心費(fèi)力費(fèi)錢的事，它涉及組織的各個(gè)方面。因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)進(jìn)行工作分析的目的，本著經(jīng)濟(jì)性原則選擇工作分析的方法。（5）系統(tǒng)原則。每一個(gè)組織都是一個(gè)系統(tǒng)。因此在對(duì)組織某一崗位進(jìn)行分析時(shí)，要注意該崗位與其他崗位的關(guān)系，從總體上把握該崗位的特征及對(duì)人員的要求。（6）動(dòng)態(tài)原則。工作分析的結(jié)果不是一成不變的。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。2.2寫實(shí)法分為幾種形式？各有什么特點(diǎn)？它主要分為兩種形式，如果做寫實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱為工作日志法；如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。（1）工作日志法。

20、工作日志法是指要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方工詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細(xì)，經(jīng)常會(huì)提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)且有效。運(yùn)用得好，可以得到大量準(zhǔn)確的信息。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織，所以對(duì)分析人員的能力要求較高。另外，任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向。同時(shí)，這種方法會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間用于寫工作日志。（2）主管

21、人員分析法。主管人員分析是指由任職者的直接主管通過日常的管理權(quán)力來記錄和分析任職者擔(dān)任工作的任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的方法。相對(duì)任職者而言，直接主管往往對(duì)任職者所擔(dān)任的工作的理解更深，評(píng)價(jià)工作也更加客觀，但是需要避免直接主管的偏見。在日常使用中，經(jīng)常需要結(jié)合工作日志法進(jìn)行工作分析。2.3職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？職位分析問卷的優(yōu)點(diǎn)在于：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個(gè)基本領(lǐng)域是：如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手機(jī) 137 8381 6366聯(lián)系（1）是否負(fù)有決策溝通社會(huì)方面的責(zé)任。（2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)。（3）是否伴隨有相應(yīng)的身體

22、活動(dòng)。（4）是否操縱汽車設(shè)備。（1）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。職位分析問卷的真正優(yōu)勢(shì)就在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，也就是，按照這五個(gè)方面對(duì)于每一項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一，由于職位分析問卷沒有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性就使得任務(wù)之間的差異比較模糊。第二，職位分析問卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這勢(shì)必對(duì)問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。 12.3人力資源保障成本包括哪些？（1）勞動(dòng)事故保障成本。這是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。包括企業(yè)承擔(dān)的工傷

23、職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)，遺屬補(bǔ)貼，缺勤損失，最終補(bǔ)貼費(fèi)等。（2）健康保障成本。這是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。包括醫(yī)藥費(fèi)、缺勤工資、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)等。（3）退休養(yǎng)老保障成本。這是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其他費(fèi)用c包括養(yǎng)老金，養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)金、死亡喪葬補(bǔ)貼、遺屬補(bǔ)償金等。（4）失業(yè)保障成本。這是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去其工作的職工所給予的生活費(fèi)用。包括一定時(shí)期的失業(yè)救濟(jì)金。主要是為了保障職工在重新就業(yè)前的基本生活需求。12.4人力資源的離職成本包括哪些？（1）離職補(bǔ)償成本。

24、這是企業(yè)辭退職工，或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)間止應(yīng)付職工的工資、一次性支付給職工的離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等支出。（2）離職前低效成本。這是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。在職工離職前由于辦理各種離職手續(xù)或移交本崗位的工作，其工作效率一般都會(huì)降低而造成離職的低效率損失。這種成本不是以支出費(fèi)用的形式發(fā)生的，而是以工作效率降低而造成的收益減少表現(xiàn)出來的。（3）空職成本。這是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。由于某職位空缺可能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績減

25、少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績的減少。這種成本與離職成本相同，是隱性成本。四、論述題目錄1.1人力資源戰(zhàn)略可以分成幾種類型？它具有哪些特征？2.1工作分析流程有幾個(gè)階段？2.2美國勞工部工作分析與功能性工作分析法的區(qū)別。3.1人力資源供不應(yīng)求時(shí)，人力資源規(guī)劃政策與措施應(yīng)如何調(diào)整？3.2人力資源供大于求時(shí)，人力資源規(guī)劃政策與措施應(yīng)如何調(diào)整？3.3一個(gè)企業(yè)原有總經(jīng)理人員4名，部門經(jīng)理級(jí)人員12名，其他員工120名。一年后，總經(jīng)理人員退休1名，辭職1名，部門經(jīng)理級(jí)人員退休2名，辭職3名；其他員工退休10名，辭職5名。如果該企業(yè)規(guī)模維持不變，你將如何來編制人力資

26、源規(guī)劃？3.4假設(shè)已經(jīng)確定了人力資源目標(biāo)在未來兩年里將人員流動(dòng)比率降低到10以內(nèi)如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手機(jī) 137 8381 6366聯(lián)系，請(qǐng)你制定相應(yīng)的政策和措施,并列出進(jìn)行評(píng)估的主要問題。4.1招募信息的發(fā)布方式主要有哪些？4.2在招募廣告中，選擇各種媒體做廣告的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？4.3試述內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)和應(yīng)具備的條件。5.1測評(píng)分為哪幾種類型？它們分別怎樣進(jìn)行？5.2結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目包括哪些內(nèi)容？6.1試述績效考核的不同方式。6.2試述考核過程中可能出現(xiàn)哪些問題及解決的方法。6.3主持面談的管理人員在面談中應(yīng)注意哪些問題？7.1組織發(fā)展的不同時(shí)期應(yīng)采用哪些薪酬體系

27、？7.2論述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。8.1.培訓(xùn)中如何運(yùn)用研討法？9.1闡述組織在職業(yè)生涯管理中對(duì)新員工的第一任主管有何認(rèn)識(shí)及作用。10.1員工福利管理中存在哪些問題？11.1分析國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義。12.1什么是人力資源成本？怎樣理解這一概念？12.2人力資源有什么特點(diǎn)？怎樣計(jì)量？論述題答案1.1人力資源戰(zhàn)略可以分成幾種類型？它具有哪些特征？（1）人力資源戰(zhàn)略的類型。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效配合。因此，不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成累積型、效用型和協(xié)助型三種。累積型戰(zhàn)略。累積型（accu

28、mulation）的戰(zhàn)略，即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來對(duì)待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。效用型戰(zhàn)略。效用型（utilization）的戰(zhàn)略，即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。協(xié)助型戰(zhàn)略。協(xié)助型（facilition）的戰(zhàn)略，即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅需要技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。從人力資源戰(zhàn)

29、略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。（2）人力資源戰(zhàn)略的特征。人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年。人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。行動(dòng)計(jì)劃包括多種必需的活動(dòng)以及方案，而且每一種活動(dòng)及方案都有具體的責(zé)任和期限。人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。 12.2人力資源有什么特點(diǎn)？怎樣計(jì)量？（1）人力資源成本的特點(diǎn)。人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很

30、大的區(qū)別，物質(zhì)資源的投資一般是投資一收回一再投資，不斷循環(huán)往復(fù)，它的每一次投資都有明確的回收期限，因此，物質(zhì)資源投資的成本是一種完全成本，可以在預(yù)期內(nèi)完全收回。但人力資源投資則不同，隨著社會(huì)和科技發(fā)展，需要對(duì)人力資源不斷進(jìn)行投資。因此人力資源投資相對(duì)于物質(zhì)資源的投資來說具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，也不論是從某一個(gè)會(huì)計(jì)期間還是整個(gè)經(jīng)營活動(dòng)期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本。因此不可能一次性或預(yù)定一定期限收回。（2）人力資源成本的計(jì)量方法。基于人力資源成本的上述特點(diǎn)，其計(jì)量可以采用以下常用的三種方法：如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手

31、機(jī) 137 8381 6366聯(lián)系歷史成本法。人力資源成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲，包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。在這種方法下，各個(gè)會(huì)計(jì)期間的人力資源支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認(rèn)為人力資源的成本。同時(shí)，還應(yīng)該在各個(gè)會(huì)計(jì)期間根據(jù)人力資源成本的耗用情況對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。這種方法以歷史資源為依據(jù)，比較客觀，也有可驗(yàn)證性，遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法，易理解，易接受。但采用歷史成本法也有不足之處：第一，人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動(dòng)性，這是它和其他資源最

32、根本的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生命在于不斷的發(fā)展、創(chuàng)新，而只有人力資源才能做到這一點(diǎn)。第二，人力資源的增值、耗減與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，其他一切資源在使用中都會(huì)引起自身損耗而使價(jià)值減少，而人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償與發(fā)展。也正是因?yàn)槿肆Y源具有這樣的特點(diǎn)，對(duì)人力資源投資形成增值還是貶值，與人力資源管理的水平有直接關(guān)系。重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費(fèi)用和招聘職員并使之達(dá)到離職職員崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對(duì)于歷史成本而言，更有助于管理決策。但是這種方法也有一定的局限

33、性。第一，不可能找到兩個(gè)素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本很難確定。第二，主觀性較強(qiáng)，人力資源的重置成本要根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場狀況進(jìn)行估算，這種估算工作量較大。（3）機(jī)會(huì)成本法、它是企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，既包括企業(yè)在該人力資產(chǎn)方面的投資支出沒有補(bǔ)償?shù)牟糠?，又包括該資產(chǎn)所可能創(chuàng)造的價(jià)值增值（或貶值）。這種方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級(jí)管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會(huì)成本更接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值，在加強(qiáng)人力資源流失管理方面具有重要意義。五、課后習(xí)題目錄1.1什

34、么是人力資源？1.2什么是人力資管理如何理解人力資源管理？1.3人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理必須達(dá)到的哪些目標(biāo)？1.4現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？每個(gè)階段的特點(diǎn)是什么？1.5什么是人力資源戰(zhàn)略；如何理解人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？1.6現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么?人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？1.7人力資源管理者應(yīng)具備哪些能力？2.1什么是工作分析？2.2工作分析的方法主要有哪些？請(qǐng)簡要評(píng)價(jià)各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。2.3簡要描述職位說明書包含的內(nèi)容。2.4工作設(shè)計(jì)有哪些主要方法？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？3.1什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內(nèi)容？3.

35、2人力資源規(guī)劃有什么重要作用？3.3人力資源規(guī)劃分為哪些階段？每一階段包含哪些程序？3.4常用的人力資源規(guī)劃預(yù)測技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么情況？3.5人力資源信息系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用？3.6建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在？4.1簡述人員招募、甄選的概念。4.2為什么要制定招募決策？4.3人員甄選的意義是什么？4.4為什么說組建一支稱職的招募團(tuán)隊(duì)是十分重要的？4.5進(jìn)行一場成功的面試必須做好哪些方面的工作？4.6常用的招募渠道有哪些？如何確定合適的招募渠道？4.7人員錄用時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？5.1人員測評(píng)方法有哪些方面的功能？5.2什么是效度和

36、信度？它們有什么不同？5.3根據(jù)目的不同，測評(píng)可以分為哪幾種類型？5.4有哪些人員測評(píng)工具屬于基本模擬的測試？它們分別是怎樣進(jìn)行的？5.5什么是管理評(píng)價(jià)中心？6.1什么是績效考核？什么是績效管理？它們有什么區(qū)別？6.2績效考核的目的、功能、原則是什么？6.3績效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分？6.4績效考核主要有哪幾種方法？6.5績效面談主要有哪幾個(gè)類型？如何進(jìn)行有效的績效面談？7.1什么是薪酬？7.2進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方法主要有哪些？請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述這些方法的實(shí)施要點(diǎn)。7.3設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些？7.4常見的薪酬模式有哪幾種2分別有什么優(yōu)缺點(diǎn)？7.5比較收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃的異同。8.

37、1培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？8.2如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？是否需要進(jìn)行培訓(xùn)？需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)？需要在哪些方面對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)？8.3培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？8.4在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？8.5怎樣運(yùn)用案例法進(jìn)行培訓(xùn)9.1什么是職業(yè)和職業(yè)生涯？9.2職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段？9.3帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么？9.4如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？10.1員工福利的定義是什么？10.2什么是員工福利計(jì)劃？主要內(nèi)容是什么？10.3什么是員工福利管理？其基本原則有哪些？10.4什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃的基本類型有

38、哪些？彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？11.1企業(yè)文化的概念是什么？11.2企業(yè)文化的特征有哪些？11.3企業(yè)文化的形式可以分為哪些？11.4結(jié)合實(shí)際闡述如何營建企業(yè)文化。11.5營建企業(yè)文化應(yīng)該遵循的原則有哪些？11.6企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？11.8企業(yè)文化變革的方式主要有哪些？12.1簡述人力資本的含義。12.2簡述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別。12.3簡述人力資源成本的含義及類別。12.4簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。12.5簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的主要措施。課后習(xí)題答案1.1什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)

39、能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性；人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性；人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性；任何有生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制。（4）生物體；人力資源存在于人體之中，是一種活的資源，它與人的自然生理特征密切聯(lián)系，人的最基本的生存需要帶有某些生物性的特征、這是L個(gè)不容否認(rèn)的事實(shí)。（5）能動(dòng)性；勞動(dòng)者在各種活動(dòng)中，總是處

40、在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上，根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望二有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。因此，人力資源具有主觀能動(dòng)性。（6）再生性；一般而言。一自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后。還能夠再生產(chǎn)出來，因此，人力資源是一種可再生資源。（7）增值性；人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富，另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新、提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。1.2什么是人力資管理如何理解人力資源管理？人力資源管理的概念包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理兩個(gè)部分。宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。它

41、是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)。對(duì)人力資源的計(jì)劃屈置、開發(fā)和使用的過程。對(duì)人力資源進(jìn)行宏觀管理的目的在于調(diào)整和改善人力資源的整體狀況，使之適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展等。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。微觀人力資源管理是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才、事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法。工具和技術(shù)的統(tǒng)稱。換言之，人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。即通過規(guī)劃、招聘、甄選、

42、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的管理。關(guān)于上述定義，我們可以從以下幾個(gè)方面去進(jìn)一步理解：（1）人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，因此，人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)。（2）為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核。報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。（3）人力資源管理既不僅是簡單的對(duì)人或是對(duì)事的管理，也不僅是對(duì)勞動(dòng)過程的直接管理，而是通過對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的。（4）人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要

43、。（5）人力資源管理是通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。如需精美完整排版，請(qǐng)QQ：67460666 手機(jī) 137 8381 6366聯(lián)系（6）人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。各層管理人員，尤其是高層管理者都必須直接參與到人力資源管理的活動(dòng)中來。高層管理人員需要把人力資源管理與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，或者在戰(zhàn)略層面上考慮人力資源管理問題。 12.5簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的主要措施。由于管理水平直接影響人力資源成本，因此，應(yīng)加強(qiáng)人力資源成本管理，使之取得最好的效益。如何加強(qiáng)人力資源成本管理，應(yīng)從以下方面進(jìn)行考慮：（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意

44、識(shí)。針對(duì)目前人力資源成本觀念淡薄，有些部門和領(lǐng)導(dǎo)不了解為什么人力資源要講成本，不去考慮人力資源成本的投人產(chǎn)出比例，造成人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。因此要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作。人力資源成本管理是人力資源管理的重要組成部分，人力資源成本管理的科學(xué)化是人力資源管理科學(xué)化的內(nèi)在要求。目前乃至今后一段時(shí)間，應(yīng)組織有關(guān)力量對(duì)人力資源成本問題進(jìn)行較深層的研究，充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)理論進(jìn)行科學(xué)的分析，并盡快提出有一定理論深度、有價(jià)值、切實(shí)可行的研究成果，使人力資源管理上升到更高的水平。（3）切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作。人力資源成本管理是一個(gè)多方位的開放系統(tǒng)，并不是人力

45、資源部一個(gè)部門能獨(dú)立完成的，它是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，應(yīng)從以下方面切實(shí)抓好：做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作。首先要強(qiáng)化人力資源成本管理建設(shè)，樹立效率與效能觀念，第二要加強(qiáng)對(duì)人力資源成本各項(xiàng)費(fèi)用的原始數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)與分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源成本支出中的問題，并加以解決，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的有效控制，使人力資源成本管理不斷規(guī)范化、科學(xué)化和高效化。進(jìn)一步重視人力資源獲取成本管理。獲取成本直接涉及人力資源的人口，是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到能否選拔到優(yōu)秀人才的問題。加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理。高效率是一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要因素，而企業(yè)的高效率有賴于人力資源的高素質(zhì)，提高人力資源素

46、質(zhì)的一個(gè)重要途徑是通過培訓(xùn)來完成的。改進(jìn)人力資源使用成本管理。為了調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，就需要給員工提供優(yōu)厚的生活條件和健全的保障體系，使員工的生活保持在一個(gè)相對(duì)較高的水準(zhǔn)上，以解除其后顧之憂，使其全力以赴投入到工作中去，為此，首先要建立一套規(guī)范科學(xué)的工資制度，使員工的工資收人，增收情況有法律保證。完善人力資源保障成本管理。人力資源保障成本在今后的企業(yè)發(fā)展過程中是一項(xiàng)必需的費(fèi)用。但是如何支出是需要不斷探索的，隨著我國各項(xiàng)法規(guī)的健全，完善人力資源保障成本顯得尤為重要。（4）設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。目前我們國家對(duì)人力資源成本核算這一概念還比較陌生，由于沒有建立人力資源成

47、本核算制度，人力資源成本統(tǒng)計(jì)還不規(guī)范，所以各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表沒有統(tǒng)一指標(biāo)體系。模擬試卷（一）第1部分（選擇題）一、單項(xiàng)選擇題1（B）是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。A自然資源B人力資源C資本資源D信息資源2在效用型戰(zhàn)略中，企業(yè)很少提供培訓(xùn)，是因?yàn)槠髽I(yè)將人力資源視為（C）。A資產(chǎn)B義務(wù)C成本D責(zé)任3人力資源管理的初級(jí)階段的中心是（B）。A人與工作的相互適應(yīng)B勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高C人與工作的相互適應(yīng)D提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度4第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的管理學(xué)家是（A）。A泰羅B孔茨C羅賓斯D吉爾布雷斯夫婦5（D）是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。A職務(wù)B職業(yè)C要素D職位6下列哪一項(xiàng)不處于同一職等？（D）。A會(huì)計(jì)員B業(yè)務(wù)員C車間班長D部門經(jīng)理7人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是（B）。A滿足組織利益B盡可能有效地配置N力資源C滿足員工個(gè)人利益D、二者利益兼顧9在人力資源規(guī)劃中，側(cè)重于組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，屬于（A）。A崗位職務(wù)規(guī)劃B人員配置規(guī)劃C人員補(bǔ)充規(guī)劃D教育培訓(xùn)規(guī)劃 四、論述題45人力資源供大于求