2013公共部門人力資源管理考前輔導資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公共部門人力資源管理考前輔導資料題型一、單項選擇題(15題)二、多項選擇題(5題)三、簡答題(3題)四、論述題(1題)五 、案例分析題 (1題)v 導論 公共部門人力資源管理的性質(zhì)v 公共部門人力資源管理：以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。v 人力資本理論之父 西奧多.舒爾茨(美國經(jīng)濟學家，1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主)v 強調(diào)人員的開發(fā)與使用并重公共部門人力資源管理的特征之一v 公共部門人力資源管理的環(huán)境因素極為廣泛，這反映了其管理環(huán)境復雜性v

2、人力資源的基本特征v 人力資源一般性質(zhì)包括：第一，人力資源生成過程的時代性與實踐性；第二，能動性（人力資源是唯一具有具有創(chuàng)造性的因素）；第三，開發(fā)過程的持續(xù)性（在開發(fā)和使用過程中不斷地進行開發(fā)）；第四，使用過程的時效性（生理和心理比較成熟的階段）；第五，閑置過程的消耗性（在閑置的時候也還是要消耗其它各種物質(zhì)性資源，需要其組織或社會付出必要的經(jīng)濟型補償和物質(zhì)保障）；第六，特殊資本性（人力資源是一種特殊的經(jīng)濟性資本）；第七，高增值性（人力資源的經(jīng)濟價值呈不斷上升的趨勢。v 影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素v 一般環(huán)境：文化、教育與人口質(zhì)量、技術、社會環(huán)境因素等；v 交關環(huán)境：政治制度與行政體制；

3、行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標、組織文化與組織氣候v 第一章 公共部門人力資源管理的制度選擇v 公共人力資源管理制度是國家政治體制的重要組成部分，它是公共部門選人用才的根本原則，決定著公共部門人力資源的成長的方式和路徑。v 君主恩賜制、個人贍循制、政黨分贓制英國在實行現(xiàn)代文官制度之前，曾經(jīng)采用過的三種政府人事管理制度主恩賜制（資產(chǎn)革命前）、個人贍循制（資產(chǎn)階級革命后）、政黨分贓制（資產(chǎn)階級后）v 美國公務員制度建立的標志：1883年美國國會通過的公務員制度法，即 彭德爾頓法 ，法律取消了政黨分贓制，開始實行功績制，提供了人才平等、公平、競爭發(fā)展的環(huán)境。v 西方國家公務員制度的基本原則：v

4、以能力和業(yè)績?nèi)∠驗楸镜墓冎疲灤┯谡麄€國家公務員的體系。v 奉行“價值中立”(“政治中立”)。v 政務官和業(yè)務官分途而治。v 建立專門的公務員管理機構(gòu)，部內(nèi)管理機構(gòu)，部外管理機構(gòu)，公務員事務仲裁或公務員權利保護機構(gòu)（接受申訴，維護其合法利益）v 公務員法定權利與義務的平衡（行政執(zhí)法的主體，賦予和保護他們作為公務員的應有的權利，公務員是行政責任的承擔者，他們必須忠實履行其應盡的義務，接受政府和社會公眾的監(jiān)控。v 人事制度v 人事管理權限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴重脫節(jié)。由于人事管理權集中在中央以及地方各級黨委的組織部門，用人與治事嚴重過脫節(jié)，進一步阻礙了人才，特別是專業(yè)人才的發(fā)展

5、。只強調(diào)人事控制為主的管理手段，導致人事管理大部分都采用行政命令或指令、控制等方式，難以給各類人才留下成長與發(fā)展的廣闊空間。v 人事制度中人治因素干擾過強，導致政府用人不正之風的蔓延。一方面，人事權過于集中，特別是集中在黨委領導手中，缺乏必要的監(jiān)督機制，此外，干部人事制度沒有明確工作人員與國家的法律體系，沒有科學分類管理制度，也就沒有衡量人才適用性和依法管理的客觀標準，使人治成為必然的工具。v 中國國家公務員制度的特征v 國家公務員是黨的干部，黨管干部是公務員管理的根本原則 ； v 政府公務人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策；v 堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬抛饔煤凸芾?/p>

6、原則；v 堅持全心全意為人民服務的宗旨；v 建立了富有中國特色的公務員分類管理制度 v 國家公務員制度的運行機制 （1）競爭機制 （市場主義法則公務員制度中的運用和體現(xiàn)） （2）保障機制 （公務員工作和生活的基本條件） （3）激勵機制 （4）更新機制 （新老交替和現(xiàn)有公務員知識結(jié)構(gòu)和知識技能手段的更新） （5）監(jiān)控機制 （主管機構(gòu)的監(jiān)督和外部監(jiān)督）v 第二章公共部門人力資源管理的法治化 v 公務員行政職務關系會因一定的法律事實變更甚至消失（哪些法律事實會引起行政職務關系的變更） 變更主要是由于發(fā)生了下面情況的法律事實引起的，包括罷免、撤職、辭職、免職、降職、轉(zhuǎn)職、調(diào)職、升職等； 消失則主要是由

7、離休、退休、退職、辭職、辭退，死亡等v 公務員的雙重身份是指 : 公務員具有公民和公務員的雙重身份 ，從而公務員也具有雙重行為，即作為公民個人行為與作為公務員的行政行為。v 代表國家的行政機關與公務員的法律關系一經(jīng)形成，行政機關對公務員的過錯行為承擔相應的法律責任。具體形式是 :先由行政機關對公務員的過失承擔責任，然后再追究公務員的責任 v 第三章 公共部門人力資源的權利、義務與行為規(guī)范v 國家公職人員權利、義務規(guī)定的內(nèi)容 公職人員權利規(guī)定的基本內(nèi)容： 身份保障權（公職人員的名稱權、非法定事由和法定程序不受行政機關的免職、降職等；名譽權等） 獲得履行職責、執(zhí)行公務應有的權力和工作條件 政治權利

8、 經(jīng)濟權利 補救權利和監(jiān)督權利 其它法定權利v 第四章 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理v 隨著社會環(huán)境的日益復雜、競爭的日益加劇，每一個公共組織都必須審時度勢，確定組織發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標，并圍繞自己的目標來進行資源配置。人力資源是事先組織發(fā)展戰(zhàn)略的基本保障之一，它決定著各項管理活動的展開。v 戰(zhàn)略管理學派的基本思想（11個學派）v 設計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派等v 設計學派的觀點，是有關戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點。設計學派一個核心的分析模型，SWOT分析模型v 公共部門人力資源獲取要面向國內(nèi)和國際的人力資源市場，這屬于考慮環(huán)境因素v 公共部門人力資源規(guī)劃的含義 公共部門人力資源規(guī)劃是

9、指國家人事行政主管機構(gòu)以及各級國家行政機關、國有企事業(yè)組織，根據(jù)一定時期內(nèi)政府組織的發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標，運用科學方法和技術，了解和預測政府組織對人力資源的供求狀況，并確定組織人才需求結(jié)構(gòu)的管理活動過程。 v 公共部門人力資源規(guī)劃的程序 :確立目標、收集信息、預測供需、制定規(guī)劃、規(guī)劃評估v 人力資源戰(zhàn)略所思考的兩個核心維度 思考如何應對復雜變化的競爭環(huán)境 思考如何使人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn) 相一致 v 第五章公共部門的工作分析與職位評價 v 工作分析與職位評價是公共部門人力資源管理基礎。沒有周密、細致的工作分析和職位評價，人力資源的管理的科學性就無從談起，招募、甄選、調(diào)配、考核、薪酬激勵等環(huán)節(jié)將

10、會流于人治的隨意。v 工作分析是指搜集與某一特定工作相關的信息并進行證明和分析的過程。 例如，找出某個職位的工作性質(zhì)、任務、責任及完成工作所需的技能和知識的過程。工作分析是編寫職位說明書的基礎。v 工作分析的方法v 面談法（個別員工面談法、集體員工面談法、主管領導面談法）v 問卷法（通過任職人員填寫與工作職責有關的調(diào)查問卷來進行工作分析的方法）v 現(xiàn)場觀察法（對于重復性強、身體外在活動較多的職位，用現(xiàn)場觀察工作者行為活動的方法來進行工作分析，比較簡便易行，但對于無從衡量的腦力勞動占主要成分的職位來講，現(xiàn)場觀察法很難湊效。）v 工作日志法（要求任職者將一天中所從事的工作活動，如實地記錄下來，然后

11、由分析人員根據(jù)工作日志的內(nèi)容來對工作進行分析）v 人力資源戰(zhàn)略的制定 總體規(guī)劃制定階段，在收集研究相關信息和人力資源供求需求基礎上，要制定出與部門戰(zhàn)略相吻合相一致的人力資源的目標。 硬性目標：人力資本的總量、人員年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、職稱比例等一些可以用定量來表達的目標。 軟性目標：員工滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、經(jīng)理人或領導者素質(zhì)與形象提升程度、組織效能的提高程度等不宜量化的目標v 第六章 公共部門的人員分類管理 v 公共部門的任職人員是一支龐大的隊伍，要對其進行實施協(xié)調(diào)、監(jiān)督等一系列的有效管理，就必須按一定的標準將其劃分成不同的類別，進行分類管理，沒有分類，就沒有管理。v 人員分類

12、依據(jù)的標準是工作性質(zhì)、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境東暖閣因素，而這些因素的相關內(nèi)容是由工作分析、工作說明書、工作規(guī)范提供的，也就是說工作分析和職位評價是人員分類的前提和基礎。 v 分類方法v 職位分類與品位分類v 職位分類，就是在工作分析的基礎上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位 ，加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。（職位調(diào)查、職系區(qū)分、職位評價、制定職級規(guī)范） 特征：以事為中心的分類體系；分類方式先橫后縱（即進行橫向的職系、職組、職門區(qū)分，然后再依據(jù)工作的難易、繁簡和責任大小的程度進行縱向等級）；注重人員的專業(yè)知識和技能（

13、重專才，人員的調(diào)動、晉升一般在同一職系至多在同一職組范圍內(nèi)進行）；官等和只能相重合；實行嚴格的功績制（人員升遷和薪酬增加的唯一標準）；職位分類比較適合民主觀念濃厚的國家。v 品位分類v 品位分類是以國家公共部門工作人員的職務或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度v 特征：以人為中心的分類體系（品位分類的對象是人及人格化的職務等級以及人所具有的其它資格條件。重視人員的學歷、資歷、經(jīng)驗和能力，個體的背景條件在公職錄用和升遷起重要作用）；分類和分等相互交織（先縱后橫的實施方法，即先確定等級，再分類別）；強調(diào)公務人員的綜合管理能力（注重通才，不注重公務人員所具備的某一方面的特殊知識和技能）；官位和等級職位

14、可以分離（官等是任職者的固有身份，可以隨人走，不強求和所在職位一致，薪酬取決于官等而不取決于所從事的工作）v 我國公務員職位分類的內(nèi)容v 我國自建國到80年代，人力資源管理體制一直是與計劃經(jīng)濟相適應的集中統(tǒng)一的管理體制，主要是實行品位分類，這種分類管理制度所導致的直接結(jié)果是官本位與效率低下。v 改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，原來的分類制度已不能適應現(xiàn)代管理的需要。我國于1993年頒布了國家公務員暫行條例，于2005年頒布了公務員法，明確規(guī)定國家行政機關實行職位分類的制度。v 我國的公務員分類內(nèi)容主要有：我國公務員的職務分為領導職務和非領導職務兩個序列；v 公務員職位類別按照公務員職位的性質(zhì)、特點和

15、管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別；v 等級劃分（我國根據(jù)公務員所在職位的責任大小，工作難以程度以及公務員本身的德才表現(xiàn)，年功資歷等因素將公務員分為15級），其中部級正職、省部正職位于三至四級這一層次級別v 第七章 人員招募與甄選v 人力的招募、甄選是公共部門人力資源管理的一項基本任務，它是在人力資源規(guī)劃與預測的基礎上，為組織吸收新的合格人才，以維護組織人員自然循環(huán)的要求，保證組織任務的完成和目標的實現(xiàn)。v 招募甄選是人力資源的入口管理，即對進入組織的人員進行選擇、把關，在人力資源管理中具有重要的意義。v 甄選v 人力資源甄選方法和技術 甄選是人員錄用過程中最關鍵的環(huán)節(jié)，

16、因為它直接決定著錄用的結(jié)果，因此，在甄選過程中注重甄選方法的科學性就成為一個很重要的環(huán)節(jié)。 方法主要有筆試、面試、心理測試、行為模擬測試法、工作抽樣法、評價中心。v 筆試是最古老、最基本的人員甄選方法 面試：結(jié)構(gòu)化面試（面試人員所提的問題都是與工作有關的問題，且事先已確定應聘者可能有的答案，面試人員根據(jù)應聘者的答復，當場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價）；壓力面試（由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特征，向應聘人員施加壓力，測試應聘者如何應付工作壓力）。v 公務員錄用制度v 公務員錄用制度的原則（公開、平等、競爭、擇優(yōu)）v 公開，是指錄用機關將計劃招募的職位、資格條件、時間、地點及招募結(jié)果通過各種

17、媒體向社會發(fā)出公告，目的在于增加政府部門招募、甄選的透明度，接受社會監(jiān)督，防止招募甄選過程中的腐敗行為。v 平等，是指對所有應聘者應一視同仁，平等對待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等收到歧視和不平等待遇。v 競爭，首先是指，錄用要在全社會范圍內(nèi)公開競爭，通過考試要按照應聘者的素質(zhì)條件優(yōu)劣對比進行甄選，不得按照主管人員的主觀好惡。其次，應該吸引跟更多的人員來進行應聘，人多，競爭的意義方顯，才能選拔到優(yōu)秀的人才v 擇優(yōu)，通過各種甄選方法，選擇真正優(yōu)秀的人才到政府中來，這一原則適用于社會上任何組織的甄選，這里的擇優(yōu)不是盲目的素質(zhì)越高就越好，還要來考慮是否符合空缺職位的各種規(guī)范要求。v

18、第八章 公共部門人員績效管理v 在公共部門及其人員發(fā)展中，績效管理都占有及其重要的地位。公務人員績效管理的前身是舊的人身管理中的考核及獎懲制度，公務人員考評在組織中承擔著監(jiān)督和激勵的功能，而在知識和信息全面發(fā)展時代，公務人員績效管理成為了組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。v 績效管理是指通過協(xié)議，達成關于目標、標準和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個人取得較好結(jié)果的一種管理過程，它是20世紀80年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓基礎上發(fā)展起來的一種先進管理機制，是提高組織績效的一種創(chuàng)新新型手段。v 人員績效評估使用的主要方法v 書面評估報告、關鍵事

19、件法、圖表式等級評估、交替排序法、配對比較法、強迫分布法、目標測評、行為定位評定量表等。 書面評估報告時最古老的也是被最廣泛使用的績效評估形式之一，要求評估者簡要地做出人員的有關敘述性的評論。由于這些評書是有關個性特征或者績效的，因此這種評述方法適用于以人員或績效為導向的系統(tǒng)。這種評估反映的是寫作者的能力。有其局限性，浪費時間，因為常常需要和圖標式評估或排列等級技術結(jié)合起來使用。v 評估方法 v 關鍵事件法將績效評估的注意力集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上。評估者記下人員的哪些行為是特別有效和無效的，這里的關鍵是描述的重點必須是具體的行為，而不是定義模糊的人格特質(zhì)。v

20、圖標式等級評估方法是運用最廣泛的績效評估技術，它由一系列組織所期望的或者是不期望的個性特征以及每個特征旁邊的評估尺度組成。v 交替排序法是從好到壞一次給學生排序。主管按績效表現(xiàn)從好到壞依次給員工排序，這種績效既可以是整體績效，也可以是某項特定的工作的績效。v 配對比較法是將人員兩兩配對，然后進行比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。這種方法準確性較高，但操作過程煩瑣，一般適應人數(shù)較少的組織，否則工作量過大。v 評估方法v 強迫分布法是對各個等級額類別作出限制，并且各個等級的比例分布應該接近正態(tài)分布。目標測評是以先前確定的標準作為參照，對工作績效（質(zhì)量、數(shù)量和時限性）所進行的衡量。v 行為定位評定量表是基

21、于關鍵事件法的一種量化的評定方法。具體來說，績效評估為每一項工作開發(fā)出一系列可能的標準，然后對每一個等級運用關鍵事件進行行為描述，因此，它結(jié)合了關鍵事件法和圖標等級評估法的優(yōu)勢。v 目標測評：是以先前確立的標準作為參照，對工作績效（質(zhì)量、數(shù)量和時限性）所進行的衡量。在私企，一般以計件工資的形式使用這一方法，而在公共部門采用的是這一方法的變種形式，及測量工作負荷量。v 績效評估對組織的意義 v （1）員工績效管理是人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制；v （2）組織通過員工績效管理，可以與員工不斷地溝通管理的目標和目的；v （3）員工績效管理有助于促進組織成員的發(fā)展；v （4）員工績效管理是人事決策制定

22、的重要基礎。 v 第九章 公共部門人力資源的培訓v 在社會飛速發(fā)展的今天，人力資源的不斷開發(fā)，已經(jīng)日益成為任何組織適應社會、接受挑戰(zhàn)的重要途徑。而開發(fā)的需要賦予了現(xiàn)代人力資源培訓不可推卸的歷史使命。在公共部門的人事管理中，人力資源的培訓擔當著極為重要的角色，它推動著國家公務員素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府服務水平質(zhì)量的要求。v 公共部門人力資源培訓的含義v 公共部門人力資源培訓是指公共部門根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，根據(jù)公共部門實際工作的需要以及工作人員自身發(fā)展的需要，對公職人員進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)、教育和訓練活動。接受培訓，既是公職人員享有的一項基本權利，也是公職人員必須履行的一

23、項義務。 v 公共部門人力資源培訓的必要性 人力資源管理系統(tǒng)面對組織發(fā)展的變化，要加強以下方面的改進，亦即公共部門人力資源培訓的必要性。v 1、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟時代的到來，使公共部門人力資源面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。v 2、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。v 3、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴格的要求；v 4、從戰(zhàn)略高度看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓納入到整個社會、經(jīng)濟發(fā)展的長期規(guī)劃之中。v 公共部門人力資源培訓規(guī)劃的基本內(nèi)容 v （1）首先要了解組織工作性質(zhì)、技能要求、組織績效水平的理想狀況與實際狀況差距等因素，明確它們是如何決定培

24、訓的必要性的。這是我們前面所作的規(guī)劃的基礎性工作。v （2）接受培訓學員的類型。培訓需求分析為培訓組織提供了最優(yōu)先的信息就是，誰需要接受培訓。換句話說，是培訓規(guī)劃確定了培訓組織為誰，進行何種類型的培訓。在公共組織中，要明確培訓學生的來源、知識背景和培訓目的，以確定不同培訓對象的不同培訓內(nèi)容和方式。v （3）培訓主管部門所接受的培訓對象的組織范圍。即確定在一項培訓任務中，培訓對象來自哪些單位、部門或者行業(yè)、跨行業(yè)。這有助于培訓機構(gòu)更加培訓內(nèi)容的內(nèi)容。v 公共部門人力資源培訓規(guī)劃的基本內(nèi)容 v （4）培訓對象的規(guī)模。學生規(guī)模決定了培訓的費用、培訓的師資力量搭配，以及培訓設備的使用和培訓方式等。v

25、（5）培訓工作的費用支出。最簡單的培訓成本計算方法是將培訓中花費的各種直接費用相加，得出的總額，只能是大致的估計，精確性不高。v （6）確定承擔培訓的教育機構(gòu)。針對培訓對象的需求狀況，決定由什么機構(gòu)來承擔培訓任務。v （7）確定教師的素質(zhì)。培訓的需求同時也決定了擔任培訓工作的教師隊伍的結(jié)構(gòu)、專業(yè)分類和知識水平等，需要組織一支與培訓需求相一致的師資隊伍。v （8）確定培訓是采用集中的還是分散的形式進行。根據(jù)培訓群體的知識背景和經(jīng)驗構(gòu)成、組織經(jīng)費等狀況，可規(guī)定相應的培訓方式，培訓方式要服從培訓內(nèi)容的要求。v 公共部門人力資源培訓的類型與方式v 公共部門培訓的類型：任職或初任培訓（對新錄用、尚未正式任職的初任公務員進行的理論和實踐教育培訓）；在職培訓；晉升培訓；專門業(yè)務培訓。v 公共部門培訓的方式 ：學校培訓；部內(nèi)培訓；部際培訓（政府若干部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓）；交流培訓；工作培訓；選擇培訓等。v 培訓需求分析的基本要素 （個體層次上的培訓需求情況 、組織的培訓需求情況 、戰(zhàn)略的培訓需求情況 ）v 第十章 公職人員的工資、保險、福利v 工資的職能（補償、激勵、調(diào)節(jié)等，其中調(diào)節(jié)職能的作用主要是引導人才的合理流動、通過工資關系的調(diào)整，吸引優(yōu)秀人才、調(diào)節(jié)分配關系）v 公共部門工資的基本原則 按勞付酬原則、比較平衡原則、同工同