HR日常最易觸犯法律的8種行為

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上HR部門日常最易觸犯法律的8種行為 我們HR部門在日常工作中，總是會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題需要解決，這些問(wèn)題看起來(lái)小而又小，但是卻藏著許多法律風(fēng)險(xiǎn)，下面整理了日常工作中有存在8種最易觸犯法律的行為，使大家了解后能在工作中能繞過(guò)以下錯(cuò)誤行為帶來(lái)的損失與挫折：1、招聘廣告帶歧視性內(nèi)容 我們?cè)谡衅笍V告時(shí)常這樣寫：（1）大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，211/985院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮（2）男性，35周歲以下，五官端正，無(wú)肢體殘疾涉嫌違反：就業(yè)促進(jìn)法以及相關(guān)法律中的規(guī)定：用人單位發(fā)布招聘廣告時(shí)，不得包含歧視性內(nèi)容。這里的歧視性內(nèi)容包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原

2、攜帶者歧視等等。應(yīng)對(duì)措施： 作為HR部門，在設(shè)計(jì)招聘廣告的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表述內(nèi)容的簡(jiǎn)潔性，更要重視合法性和合理性的問(wèn)題?？梢远嗔信e工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。這樣寫也為辭退試用期不符合錄用條件的員工做好鋪墊。2、試用期隨意辭退員工 某員工來(lái)公司1個(gè)月，其主管認(rèn)為他不能勝任，要求HR辭退該員工。因該員工處于試用期，HR部門便以該員工不符合錄用條件為由，解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。但在后期的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，公司并沒(méi)有勝訴，原因是公司沒(méi)有辦法證明員工不符合錄用條件。涉嫌違反：勞動(dòng)合同法第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，

3、用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。應(yīng)對(duì)措施：“不符合錄用條件”和“不勝任”兩者是有區(qū)別。根據(jù)法律規(guī)定，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件：企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前一個(gè)月通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果按照不勝任去辭退試用期內(nèi)的員工：需要先給員工培訓(xùn)或者調(diào)崗，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍然無(wú)法勝任工作的，才能辭退，同時(shí)需要提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月的工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、給離職員工拖延辦理離職手續(xù) 某員工因在公司打人，被公司以嚴(yán)重違紀(jì)開除。但因該員工沒(méi)做工作交接，故公司扣留了他最后一個(gè)月的工資，也未繳納社保，并沒(méi)有提供離職證明，要求該員工做了交

4、接再提供離職證明。涉嫌違反：勞動(dòng)合同法第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)對(duì)措施：不管員工是什么原因離職，公司都有義務(wù)在員工離職時(shí)，向員工出具解除、終止勞動(dòng)合同證明，并且在員工離職之日起15日內(nèi)，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、檔案等關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。若因員工不按要求辦理工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求員工賠償。員工的交接義務(wù)和公司的離職退工手續(xù)辦理義務(wù)雖然都發(fā)生在員工離職時(shí)，但員工的工作交接，跟他的離職退工手續(xù)之間，并不存在先后順序關(guān)系。4、勞動(dòng)合同期滿后不及時(shí)續(xù)簽 公司與員工都想

5、續(xù)簽勞動(dòng)合同，但因薪資或其他原因未能達(dá)能共識(shí)，導(dǎo)致延誤了續(xù)簽合同時(shí)間。涉嫌違反：勞動(dòng)合同法第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。應(yīng)對(duì)措施：勞動(dòng)合同到期前，用人單位決定續(xù)簽的，應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽完（具體提前多少時(shí)間各公司可以自行確定，建議提前1個(gè)月為佳）。若發(fā)現(xiàn)雙方無(wú)法就續(xù)簽事項(xiàng)協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)果斷地在勞動(dòng)合同到期前決定不續(xù)簽，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，致使額外的成本支出。企業(yè)與員工未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，逾期企業(yè)將承擔(dān)支付員工雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。5、隨意調(diào)崗降薪 公司業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為某員工連續(xù)3個(gè)月績(jī)效不合格，不適合銷售崗位，

6、將其調(diào)為助理職務(wù)，要求HR部門以“薪隨崗變”的理由降薪。涉嫌違反：勞動(dòng)合同法第三十八條：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。應(yīng)對(duì)措施：用人單位盡量與員工協(xié)商，經(jīng)協(xié)商一致后再行調(diào)崗。如果員工經(jīng)考核不勝任工作的，單位有權(quán)單方調(diào)崗，員工不能拒絕，這是法律賦予單位的權(quán)利。但是單位要做好相應(yīng)的證據(jù)保留工作，特別是崗位要求和考核標(biāo)準(zhǔn)要向員工明確過(guò)，考核結(jié)果要有相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)。至于“薪隨崗變”，也不是說(shuō)在合同里約定了“薪隨崗變”就可以在調(diào)崗的同時(shí)調(diào)薪的，因?yàn)椤靶诫S崗變”的前提是公司必須有定崗定薪，不同崗位對(duì)應(yīng)不同級(jí)別的薪水的規(guī)定，沒(méi)有這樣的前提，“薪隨崗變”也無(wú)法實(shí)

7、現(xiàn)。同時(shí)，公司也可以薪資結(jié)構(gòu)中設(shè)有有浮動(dòng)工資，如績(jī)效獎(jiǎng)金。用人單位可以根據(jù)考核情況計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，由于考核結(jié)果不佳而減少的獎(jiǎng)金并不屬于降薪范疇。6、試用期不繳社保 某公司為了節(jié)省用人成本，不為員工在試用期內(nèi)繳納社保。涉嫌違反：勞動(dòng)合同法第三十八條第三款：未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。應(yīng)對(duì)措施：相關(guān)法律規(guī)定，試用期屬于勞動(dòng)合同期限的一部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要有：試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫](méi)有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。員工可以依據(jù)公司違反勞動(dòng)合同法第

8、三十八條提出解除勞動(dòng)合同并由公司承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不付或錯(cuò)付 某公司與員工簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，所以將競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金與日常工資一起發(fā)放了。但員工在勞動(dòng)合同終止后仍然要求公司支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。涉嫌違反：勞動(dòng)合同法第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。應(yīng)對(duì)措施：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終

9、止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。8、年休假過(guò)期作廢某公司規(guī)定員工每年12月31日前，年假未休完，自動(dòng)清零。涉嫌違反：職工帶薪年休假條例第五條：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。按照規(guī)定，用人單位有統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的義務(wù)，因此就年休假而言，休年假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位規(guī)定年休假過(guò)期作廢的做法無(wú)法獲得支持。應(yīng)對(duì)措施：因?yàn)橛萌藛挝挥薪y(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的義務(wù)，所以用人單位可以在春節(jié)假期、公司設(shè)備檢修時(shí)、公司生產(chǎn)訂單不滿等情況下集中安排員工休年假。另外對(duì)于法定年休假部分，如果勞動(dòng)者主張的年