工作分析題庫

1、工作分析題庫一、單項(xiàng)選擇題.工作分析是組織人力資源管理的（B）o核心B.基礎(chǔ)C.重點(diǎn)D.關(guān)鍵.獲取職位要素信息、概括職位特征的直接分析是（A）o職位描述B.任職者說明C.行業(yè)的有關(guān)分析D.工作規(guī)范3.工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元是（A）。4 工作要素B.任務(wù)C.職位D.職位分類.下列對工作分析前期準(zhǔn)備階段工作分析的描述不正確的是（DA.在準(zhǔn)備階段應(yīng)該成立工作分析小組A. 了解工作職務(wù)的基本特征C.選擇工作分析人員5 D.收集相關(guān)信息.大類職業(yè)的層次分類是依據(jù)（A）。A.工作性質(zhì)的同一性A. I作任務(wù)和分工的統(tǒng)一性C.工作環(huán)境、功能及相互關(guān)系的同一性6 D.工作方法、操作流程的相似同一性

2、.工作標(biāo)準(zhǔn)方面的信息主要涉及（A）。A.對任職者進(jìn)行評價(jià)的各種標(biāo)準(zhǔn)B.任職者進(jìn)行與工作有關(guān)的具體活動C.任職者的工作環(huán)境和工作背景7. D.任職者的行動工作分析中的整理分析階段，其整理分析的主要方法是（D）oA.收集信息B.分析信息8. C.核對復(fù)查D.鑒別整序在進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)時(shí)，為了便于資料的統(tǒng)計(jì)，問卷常以（B）為主。A.開放式問題B.封閉式問題9. C.固定式問題D.定量的問題下列方法中屆于定量分析方法的是（D）。10. 觀察法B.訪談法關(guān)鍵事件法D.職能工作分析法觀察法特別適用于（C）。A.腦力勞動成分較高的職位B.活動范圍很大的職位C.以外顯動作為主的職位D.特殊環(huán)境中活動的職位11.運(yùn)

3、用觀察法時(shí)直接影響工作分析結(jié)果的是（B）。12. 詳細(xì)的工作提綱B.工作樣本代表性工作環(huán)境D.任職者的心理反應(yīng)為了保證訪談的信度和效率，一般宜采用（C）。13. A.標(biāo)準(zhǔn)化的訪談法B.非標(biāo)準(zhǔn)化的訪談法C.結(jié)構(gòu)式訪談法D.非結(jié)構(gòu)式訪談法問卷法是指(A)。A.以書面問答的方式對任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B.工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法C.工作分析人員通過對職務(wù)活動進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法14. D.對完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)行評定的方法下列有關(guān)問卷設(shè)計(jì)的順序描述不正確的是(C)。15. 把被調(diào)查者熟悉的問題放在前面

4、，生疏的放在后面簡單易答的問題放在前面，較難的問題放在后面按下級到上級的邏輯順序排列開放式問題放在最后關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(A)。16. 對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平由任職者自行填寫，信息失真的可能性較大適用的范圍具有一定的局限性調(diào)查者和被調(diào)查者彼此配合難度大工作分析的最終結(jié)果是(C)。17. A.組織結(jié)構(gòu)圖B.工藝流程圖C.工作說明書和工作規(guī)范D.部門職能說明書封閉式問卷的主體部分是(C)。18. A.封面信B指導(dǎo)語C.問題和答案D.編碼和其他答案制定工作規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是(D)。1. A.最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)B.改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C.效益優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)D.滿意標(biāo)準(zhǔn)二、多項(xiàng)選擇題工作分析包括的基本內(nèi)容是(AB)

5、。2 A.職位描述B.任職者說明C.工作說明書D.工作規(guī)范.對工作分析有參考價(jià)值的背景資料主要包括(ABD)。A.國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)B.行業(yè)或職業(yè)協(xié)會的有關(guān)資料C.編碼和其他材料3 D.組織中的有關(guān)資料.工作分析中主要收集的工作信息主要有(ABCD)。4 A.工作活動B.工作標(biāo)準(zhǔn)C.所使用的工具設(shè)備和輔助工作D.工作環(huán)境和定位于人的活動.觀察法的缺點(diǎn)在于(CD)。5 A.手段不多B.效率不高C.適用范圍有限D(zhuǎn).難以得到組織者合作.運(yùn)用觀察法應(yīng)注意(ABCD)。A工作樣本的代表性B.制定詳細(xì)的觀察綱領(lǐng)C.任職者的心理反應(yīng)D.觀察與思考結(jié)合6.訪談法的優(yōu)點(diǎn)是(BCD)。7 手段多樣

6、，效率較高具體準(zhǔn)確，由任職者本人描述工作內(nèi)容詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機(jī)等深層次的信息雙向溝通，便于向任職者解釋工作分析的必要性.問卷法的優(yōu)點(diǎn)在于(BCD)。A技術(shù)性強(qiáng)B.適用范圍廣8. C.形式多樣D.便于定量分析問卷設(shè)計(jì)的語言'表述應(yīng)避免(BD)oA.互斥性B.傾向性9. C.寬泛性，D.誘導(dǎo)性運(yùn)用問卷法時(shí)，對問題答案的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意(BCD)。A.答案的語句要簡潔、邏輯性強(qiáng)B.答案要具有窮盡性10. C.答案要具有排斥性D.答案的測量檔次運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)該注意(ABC)。A.調(diào)查期限不宜過短B.事件的數(shù)量應(yīng)該足夠說明問題，關(guān)鍵但不能過多C.正反兩方面的事

7、件應(yīng)該彼此兼顧11. D.注意工作樣本的代表性工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于它的(AB)。A.詳盡性B.可靠性12. C.真實(shí)性D.標(biāo)準(zhǔn)性工作分析的最終成果是(BC)。A.人事匹配B.工作說明書13. C.工作規(guī)范D.人力資源規(guī)劃一份比較完備的工作說明書應(yīng)該具備(ABCD)。14. A.工作標(biāo)識B.工作概述C.工作內(nèi)容D.工作條件和環(huán)境工作說明書和工作規(guī)范編寫存在的誤區(qū)具體表現(xiàn)在(ABD)。A編寫主體不明B.缺乏客觀公正性15. C.工作描述過于瑣細(xì)D.追求一勞永逸最需要進(jìn)行工作分析的是以下情況：(ACD)。A.創(chuàng)建新的組織B.組織穩(wěn)步成長C.組織戰(zhàn)略調(diào)整D.組織創(chuàng)新三、名詞解釋1.工作分析工作分析乂稱

8、職位分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屆關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。五、論述題1.試論在人力資源管理活動中工作分析的地位和作用【1.工作分析在人力資源管理活動中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1) 工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。 為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。 為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效。 為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員

9、工的職業(yè)生涯發(fā)展。 為績效管理提供客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績效管理的質(zhì)量。 為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2) 工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。 通過工作分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。通過工作分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交義和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提

10、高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。】六、案例分析題案例一人力資源經(jīng)理Luna,剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂員工職責(zé)不活，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。一聽是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要十3個人的活。”“我每天都要加班到9點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也做過工作分析。不但做了工作分析，還立即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的

11、工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多活。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。通過閱讀本案例請回答：1.員工對Luna的工作分析不予配合的原因何在？2. 面對現(xiàn)實(shí)，Luna應(yīng)當(dāng)采取什么措施解決問題？案例二王維在某經(jīng)銷床上用品的公司工作近10年了，他始終負(fù)責(zé)分公司在某市的市場開拓和產(chǎn)品銷售，9年間，他都能完成總公司下達(dá)的銷售指標(biāo)，但也沒有出現(xiàn)過較大幅的增長。今年初就是他在這家公司的第10個年頭，按慣例，應(yīng)該讓他到總公司開會，布置新一年的工作任務(wù)。然而元旦休假回來的第一天，王維就聽說總公司將委派一位新人到分公司任經(jīng)理。不久他就收到由公司總部寄出的特快專遞

12、，其中一份是將他調(diào)任公司銷售三部經(jīng)理助理的調(diào)令，另一份是送給他的一個精美的10周年紀(jì)念章。對公司如此做法，王維失望至極。通過閱讀本案例請回答：該公司調(diào)任王維的做法為何讓王維大失所望？它給我們什么啟示？【案例一1 .員工對工作分析不予配合在于Luna的前任并沒有弄活工作分析的目的和意義，把工作分析當(dāng)作“減員增效”的同義語或托詞。再就是方法簡單、操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會，并把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏。當(dāng)再次進(jìn)行工作分析時(shí)，員工自然是如臨大敵，惴惴不安。.要解決眼前員工不配合的問題，Luna應(yīng)采取及時(shí)跟進(jìn)、適當(dāng)調(diào)整的工作思

13、路。工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本，明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，也是為了制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；這些都對員工有很大的益處。Luna前任的做法過于簡單粗暴，給員工帶來恐懼也不足為奇。Luna最好能按照結(jié)果分步進(jìn)行全方面的調(diào)整，且調(diào)整幅度不應(yīng)太大，動作也不宜過于迅速。但是，千萬也不能沒有下文。如果這樣，員工會懷疑工作分析的作用和意義，下次再做時(shí)，他們就不是恐瞑不安了，而是根本不當(dāng)回事。案例二王維滿以為自己近十年的工作業(yè)績會得到公司的認(rèn)可，并在職位上有所升遷。但結(jié)果卻事與愿違，令他大失所望。這個案例給我們的啟示在于：在員工職位調(diào)整中，一忌缺乏充分依據(jù)，無法以理服人。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的職位調(diào)整決策通常是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要或員工的業(yè)績表現(xiàn)做出的。案例中，王維作為分公司的負(fù)責(zé)人，每年都完成了公司下達(dá)的銷售指標(biāo)，雖然，分公司的銷售業(yè)績沒有出現(xiàn)過大幅增長，但總的來說，公司對王維的工作業(yè)績還是認(rèn)可的。因此，公司在沒有任何說明或解釋的情況下，以一紙調(diào)令通知其調(diào)職，不僅王維本人感到無法接受，其他員工也很難心悅誠服。二忌缺乏雙向溝通，無法以誠動人。有效的溝通是企業(yè)與員工之間增進(jìn)理解的橋梁，既能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，乂可消除員工對企業(yè)的不滿，提高對組織的忠誠度。公司用一紙調(diào)令下達(dá)公司的決定，在整個事件中