煙草企業(yè)崗位績效工資制度的思考

1、煙草企業(yè)崗位績效工資制度的思考        分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力。進入21世紀，特別是加入WTO后，煙草企業(yè)將逐步走向市場，競爭日益激烈，如果要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的話，就必須對現(xiàn)行的運行機制進行改革，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度，是企業(yè)工資制度改革的發(fā)展趨勢 。 一、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的崗位績效工資制度的意義 一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。 隨著世界經(jīng)濟一

2、體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是加入WTO后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。 二是企業(yè)參與市場競爭的需要。 由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一

3、切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。 三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)成了真正獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，成為經(jīng)濟活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體。企業(yè)要實現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動力價值。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭

4、。人是創(chuàng)造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。 四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各

5、單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行崗位績效工資才能解決這個問題。 二、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征 崗位績效工資制是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的

6、一種工資制度。它應(yīng)由五個單元構(gòu)成，一是崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)。崗位工資基數(shù)必須依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整。崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定。 二是年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力，增強職工的歸屬感。三是績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元，這是崗位績效工資制度的核心部分，是按勞分配、按貢獻大小

7、取酬的主要體現(xiàn)，它把企業(yè)的效益與職工的利益緊密的結(jié)合起來。四是基礎(chǔ)工資：企業(yè)依據(jù)地方物價水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能。五是津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。 建立崗位績效工資制可以更大限度發(fā)揮工資的管理職能，通過績    效考核，推行工效掛鉤，有利于職工主觀能動性發(fā)揮?？冃ЧべY制與傳統(tǒng)的工資制度相比，主要呈現(xiàn)出五個特點： 首先，從制度上直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制通過明確各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過

8、考試考核達到崗位要求時，才能競崗。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。  其次，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將各種企業(yè)津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。 第三，引入市場機制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。 調(diào)整崗位各子因素的分值，向營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單、重復(fù)勞動的崗位

9、系數(shù)，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟杠桿”作用，有利于穩(wěn)定營銷和生產(chǎn)骨干，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。  第四，把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤。 三、崗位績效工資制的管理辦法 1根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。

10、通過加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。  2崗位工資實行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)技術(shù)含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔(dān)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。  3.  推行崗位職務(wù)聘任制。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資，試崗執(zhí)行試崗工資，下崗執(zhí)行下崗生活費。 四、結(jié)束語 2000年起，我們就在卷煙銷售、煙葉生產(chǎn)的一線人員中進行薪酬制度改革的嘗試，實行件煙、擔(dān)煙計酬工資制，把