結(jié)構(gòu)化面試實施流程及常見面試題目

1、范文范例參考目錄第一章面試開始第二章教育背景提問第三章工作經(jīng)歷提問第四章能力提問第五章性格提問第六章態(tài)度提問第七章求職動機提問第八章面試結(jié)束附：結(jié)構(gòu)化面試釋義及實施流程完美Word格式整理版第一章面試開始1 .你現(xiàn)在住哪里呀？你是哪里人？什么星座？什么血型？2 .你能用幾分鐘簡單地談一下自己的工作情況嗎？測評要素：對自我的認識，總結(jié)歸納能力，語言表達能力，思維邏輯，職業(yè)傾向2.1 你覺得自己有哪些與眾不同的地方？第二章教育背景提問1 .你都參加過哪些課外活動？（校招）測評要素：我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠實、有激情、有充沛精力的人才，有著出眾的解決問題能力、良好的團隊精神的人一般來講，一個

2、擅長多項體育運動甚至參加過類似的俱樂部活動的應聘者；或者是參加過一些政治社團的應聘者， 會給面試官帶來很好的印象。 而我們一般來說，不會垂青于那些 只專注一項運動或是一門課程的人，無論他們在這一方面上取得了多少成績。一個把自己過多精力放在課外活動上而忽略了自己學位課程的人，通?？刹皇且粋€優(yōu)秀的人才。同時，一個不斷改變自己興趣愛好的求職者，往往也很難讓我們相信他不會在不久的將來失去他對現(xiàn)在工作的興趣。1.1 你當時是怎樣加入到這個社團當中來的？團隊中有哪些成員？2 .你為什么選擇這個專業(yè)？（校招）測評要素：興趣、職業(yè)傾向、價值觀、人生觀是因為學習這個專業(yè)比較簡單嗎？是因為他的某些愛好導致他選擇了

3、這個專業(yè)？還是 因為他在選擇專業(yè)之前，就冷靜的分析了社會形勢，而估計這樣的專業(yè)在將來一定會有發(fā)展 前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺得，一個能在自己不喜歡的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。雖然他不喜歡它，但還是盡自己的努力去把它完成好。我本人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德，不尊重自己的導師， 抱怨實驗室條件太差， 甚至面試時就希望自己能夠以一個高薪開始他的工作生涯，這一般會讓面試官們不太愉快。3 .你覺得你在大學里學到了什么？（校招）測評要素：學習態(tài)度、學習成果、對自我的認識4 .你為什么要申請一個和你專業(yè)無關(guān)的職位呢？（校招）測評要素：應變能力、興趣傾向、價

4、值觀、邏輯思維、對自我的認識5 .你現(xiàn)在是做XX方面的工作，為什么現(xiàn)在去學有關(guān)XX的專業(yè)呢？（社招）測評要素：應變能力、興趣傾向、價值觀、邏輯思維、對自我的認識第三章工作經(jīng)歷提問1 .最近一份工作是做 XX是吧？主要的工作內(nèi)容是什么？測評要素：檢驗簡歷的真實度、主要工作內(nèi)容是否與本招聘崗位工作內(nèi)容驅(qū)一致1.1 這（幾）家公司是（分別）做什么的呢？公司總共有多少人？測評要素：行業(yè)的關(guān)聯(lián)性、求職者職業(yè)規(guī)劃的清晰度、是否與本司為同行而有更加多的優(yōu)勢（行業(yè)積累）、求職者經(jīng)歷的公司規(guī)模大?。▽ζ涔ぷ黠L格和思維造成的 影響）1.2 你們這個團隊有多少人？你的匯報上級是？你的下屬有多少人，分別是哪些崗位？測

5、評要素：求職者經(jīng)歷的團隊規(guī)模大?。▽ζ涔ぷ黠L格和思維造成的影響）、其在團隊中的角色和可能的工作職責、權(quán)限1.3 你做得怎樣？業(yè)績怎樣？測評要素：工作技能和成果2 .工作中用到（如何建設）什么體系 /方法/工具？測評要素：工作經(jīng)驗（知識、技能）3 .怎樣做XX體系/計劃/方案/流程/報告的搭建/制定？測評要素：工作經(jīng)驗（技能）4 .你對XX行業(yè)目前或未來幾年的看法是怎樣的？測評要素：工作知識、行業(yè)觀4.1 你認為我們最有力的競爭者是哪家公司？看出應聘者究竟是否在應聘之前對我們公司甚至同行業(yè)做過比較細致的考察。至于考察 細致的程度，就要看對方能否進一步從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)到管理機制等等方面，分析一下我們公司

6、和其他競爭對手各自的優(yōu)勢和劣勢所在了。測評要素：工作知識4.2 你認為一個IT企業(yè)吸引人才的因素有哪些？A靈活，具有激勵性和競爭力的薪酬福利體系B培訓和業(yè)務發(fā)展有吸引力，提供有挑戰(zhàn)性的技術(shù)工作；C增強企業(yè)文化和行業(yè)文化等方面的吸引力D好的人才管理原則：多尊重、多給機會參與、多鼓勵、規(guī)范化。測評要素：工作知識、行業(yè)觀5 .能不能跟我分享一個案例，就是你之前工作中讓你覺得做得很自豪的一件事情，你當時是怎么去做的？測評要素：工作經(jīng)驗、工作思路、工作方法、工作工具、態(tài)度、觀念6 .回顧一下你以往工作中，你遇到的最大的困難或挑戰(zhàn)是什么？你當時是怎么去克服它 的？測評要素：工作經(jīng)驗、工作思路、工作方法、工

7、作工具、態(tài)度、觀念、劣勢7 .你認為你做好 XX這個崗位的工作，需要具備一些什么條件和素質(zhì)？其中最重要的是什么？測評要素：對崗位的認識、對自我的認識、價值觀8 .結(jié)合你過去的經(jīng)驗，你覺得你應聘這個崗位有哪些優(yōu)勢和劣勢？8.1 你覺得你在這個新的崗位上可能會遇到哪些困難和挑戰(zhàn)？測評要素：對崗位的認識、對自我的認識、未來在新崗位上工作表現(xiàn)和成果的預見9 .其他。第四章能力提問1 .溝通能力請用具體的事例說明：當別人誤會了你所表達的意思時，你是怎樣做的？為什么你會被誤解？這種誤會的影響是什么？為消除誤會你是怎樣做的？如果再給你一次機會你將怎樣做？你怎樣保證你所表達的能夠被他人正確理解？2 .人際關(guān)系

8、處理能力2.1 你不喜歡和什么樣的人（上司）接觸？為什么？2.11 如果遇到你所說的這種人，你會怎么做？可以從正面了解應聘者在以往的工作中的人際關(guān)系狀況、性格特點和分析解決問題的能力2.12 果你遭到上司不公平的批評，你會怎么辦？人際關(guān)系處理能力、分析解決問題的能力我們可以引導應聘者回想一下當時的情況。可能確實他是無辜的，可能他已經(jīng)時進入到了一個無法控制的形勢中。但是無論怎樣，我們總是非常贊成能在事后主動找到上司并與之消除隔閡 的做法，比如下面的回答：2.13 果來了一位新上司，這位新上司的風格跟你之前所有經(jīng)歷過的上司風格都不一樣，而且相差還很大，你心里會怎么看待？3 .團隊合作能力3.1 在

9、平常工作中，你比較喜歡自己一個人做，還是喜歡和團隊的人一起做？對崗位的認識，不同崗位需要不同性質(zhì)的工作方式3.2 如果在一項工作中，你有和團隊成員不一致的意見，你會怎么做？3.3 如果在一項需要幾個人共同完成的工作中，你發(fā)現(xiàn)有一個人的工作老是拖后腿，你會怎么做？4 .抗壓能力4.1 你的抗壓能力怎樣？能舉一個例子表明你有良好的抗壓能力嗎？4.2 能跟我講一個你在壓力下犯過的錯誤嗎？因為你問題的細節(jié)化，實際就是在追問下給對方造成一些無形的壓力?？纯磳Ψ绞欠裼行┚o張？4.3 如果你的上司安排了一項有些難度的工作，而且給你的時間又很短，你會怎么看待和怎么做呢？4.4 我覺得你說的有點虛高了。4.5

10、為什么跳槽會跳得這么頻繁？你不知道跳得太頻繁可能很多企業(yè)都不敢要你嗎？4.6 工作會很辛苦，你受得了嗎？5 .應變能力5.1 你今天來應聘，為什么穿得這么隨便？5.2 假如你和同事正在議論一個人，比如你的上司或者某個高管， 這個人平時不茍言笑，比較嚴肅，突然發(fā)現(xiàn)這個人就在背后，你怎么辦？5.3 假如在一項公司級的會議中，你的上司正在講解由你做的一項報告，你發(fā)現(xiàn)報告中 有一項重大的數(shù)據(jù)錯誤，而且后面可能也會涉及講到，這個時候，你該怎么辦呢？6 .解決問題的能力6.1 如果你對現(xiàn)在的老板有意見，但他對你的評價又很高，你會怎么做呢？對方是否真正是一個善于解決問題的人， 我們可以通過這個 “子之矛攻子

11、之盾”的問題 來考察一下。很多人會因此發(fā)現(xiàn)自己陷入了困境。 而真正善于解決問題的應聘者， 往往卻會 非常積極的面對這個問題的。6.2 假如你是公司的銷售經(jīng)理，顧客預訂的交貨時間已到，卻無貨可交，顧客要求賠償損失，你如何處置？7 .學習態(tài)度和能力7.1 你覺得自己的學習能力如何？在什么情況下你會學得快些？7.2 你一般空閑時間做些什么？7.3 你最近都在學些什么東西？通過什么途徑來學的？自己感覺學得怎么樣？7.4 如果遇到了你不知道怎么去做的工作，你會怎么辦？8 .適應能力9 .關(guān)注細節(jié)能力你平常工作中用怎樣的方法來控制錯誤？10 .客戶服務能力10.1 在你當前的工作中誰是你的客戶？你隔多長時

12、間與他們會面？為什么？10.2 有沒有做過一些超出客戶期望的事情？有的話，能否舉一個例子？10.3 你一般是怎樣去發(fā)現(xiàn)客戶的需求？10.4 在與客戶打交道時，你有沒有遇到一些挫折或者不耐煩？能否舉一些例子11 .創(chuàng)新能力對于專業(yè)技術(shù)人員 你有沒有獲得過什么專利？在研發(fā)工作中，你有沒有給你的上司提過什么建議，比如對于一些工作流程或方法 的改進？ 在你以往的工作中，有沒有做過一些技術(shù)革新？取得了怎樣的效益？對于管理人員 在你以往的工作中，有沒有做過一些管理制度的改革？在你以往的工作中，有沒有過給誰出過一些好點子？能否舉一個比較有代表意義的 例子？ 如果你的設想遭到別人強烈的反對，你會怎么辦？管理崗

13、位:1 .管理能力1.1 假如你的下屬比你的業(yè)務熟練、經(jīng)驗也比你豐富，你將怎樣管理你的下屬?應努力提高上級自身的業(yè)務和管理能力；提供下屬發(fā)展機會，人盡其才； 建立良好的制度來促進上級和下屬的共同發(fā)展。1.2 對于一些日常性事務，你愿意自己去干呢？還是愿意交給部下去干？1.3 如果你在的團隊中，遇到 1-2個非常不服從你管理的人，你將怎么辦？找出不服從管理的原因，自己問題，還是下屬問題；積極和下屬進行溝通，闡明如果合作不暢快對彼此工作造成的影響，特別是對下屬造成的影響；表明自己公正、開明、支持的態(tài)度，愿意與下屬一起改進1.4 你平常是怎樣管理你的下屬的？1.5 你平常是怎樣激勵你的下屬的？1.6

14、 你認為具備一些什么樣的能力或者素質(zhì)，才是一個優(yōu)秀的管理者？做管理工作需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應變能力嗎？他們愿意通過不斷學 習去補充自己在管理方面的知識嗎？他們愿意正面的評價他們手下的職員的能力嗎？2.領導能力/影響力2.1 如果你的下屬認為你給他們設立的工作目標不可能達到，你會如何處理？ 你如何為下屬設立目標？ 你如何向下屬闡述目標的含義和意義？ 你如何向下屬盡最大努力實現(xiàn)目標？ 你如何支持下屬？2.2 你覺得你的領導風格是怎樣的？2.3 當你的上司/同事做了一個不明智的決定時，你是怎樣幫助他改變這一決定的？ 你怎樣判斷他的決定是不明智的？ 你是怎樣說服他的？ 在說服過程中你還運

15、用了哪些資源或辦法？ 該事件有沒有風險？ 你從中學到了什么？2.4 當你的意見與大多數(shù)人不同時，你會怎么辦？ 你是怎樣強調(diào)你的觀點的？ 你是怎樣處理不同意見的？ 你的哪些方面令你具有說服力？ 如果再給你一次機會你將怎樣做？2.5 請描述你所面臨的最困難的一次經(jīng)歷：你是怎樣令你的領導接受你的建議的？ 為什么這次經(jīng)歷最難？ 你做了什么令你成功的達到目的？ 你為此目的作過哪些研究準備？ 你從中學到了什么？3 .決策力3.1 你一般是怎樣做出重大決定的？你做決策的方式。每個公司情況不一樣，答案不盡相同?！爱斘颐鎸σ粋€十分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人討教， 盡量把所有可能發(fā)生的情況都考慮進去

16、。但是最終，還是需要我一個人來最后敲定的?！?一點都不錯，一個人的職位越高，就會有越多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責任需要他來擔負。（這是所謂的“高處不勝寒”？也許吧?。┮虼?，應聘者是否 善于作決定同時又敢于負責任，是 我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。3.2 平常工作中有沒有過做出一些倉促的決策？結(jié)果如何？4 .戰(zhàn)略規(guī)劃能力4.1 你在戰(zhàn)略規(guī)劃方面有哪些經(jīng)驗？能不能舉一個例子？4.2 在你的工作中，有沒有一些與戰(zhàn)略掛鉤的工作？比如說。5 .預見力6 .自我激勵6.1 什么東西可以激勵你更好的工作？6.2 你一周平均工作多少小時？第五章性格提問面試提問+人才測評結(jié)果+現(xiàn)場面試觀察

17、到的言行舉止觀察綜合而得初步判斷1 .你覺得你的性格是怎樣的？（自評）1.1 有沒有比較突出的一些個性特點？2 .你平常喜歡結(jié)交哪方面的朋友？（他評）2.1 你的朋友一般是怎么評價你的？3 .在你的父母眼里，你是一個怎樣的人？（他評）幫助我們從側(cè)面了解對方的成長環(huán)境和家庭教育環(huán)境，也可以從中看出對方的發(fā)展前景究 竟有多大。第六章態(tài)度提問面試提問+現(xiàn)場面試觀察到的言行舉止觀察綜合而得初步判斷1 .責任心1.1 你是否愿意向上級提些合理化建設？1.2 日本人奉行：以公司為家。把大部分時間都投入到工作中，對此你怎么看？1.3 假如分配給你一項任務，眼看著期限將到卻難以完成，你怎么辦？2 .積極主動2

18、.1 如果這段時間你的工作都比較清閑，你會做些什么？2.2 你對我們公司了解有哪些？3 .對于加班、出差、崗位調(diào)動、臨時工作安排，你怎么看？第七章求職動機提問職業(yè)規(guī)劃匹配度1 .為什么想要換工作？2 .未來的5年時間里，你想往哪一方面去發(fā)展 /想做些什么？有沒有什么目標？2.1 為了實現(xiàn)這些目標，你覺得你應該要怎樣做呢？有沒有在籌備什么？3 .如果給你一次重新選擇職業(yè)的機會，你會選擇做什么工作？再次驗證職業(yè)規(guī)劃。 我們首先要看出，對方是否對自己的工作歷程甚至教育歷程有一個 清楚的認識。進一步，我們可以看出，對方是否十分熱愛他現(xiàn)在或者說他要從事的職業(yè)。如 果給他一個機會，他仍然選擇這份工作的話，

19、也許他就是真的很喜歡這個職業(yè)了。4 .你最喜歡做什么工作？為什么？進一步隱秘驗證求職者說的職業(yè)規(guī)劃是否屬實企業(yè)平臺、企業(yè)文化匹配度1 .你喜歡什么樣的公司？比如希望它的企業(yè)文化、公司氛圍、管理方式是怎樣的？2 .你現(xiàn)在在尋找下一份工作，那讓你愿意加入這個公司，或者說讓你愿意長久地為這個公司服務，你最看重的 3點是什么？第八章面試結(jié)束1 .你父母/配偶是做什么的？有沒有什么兄弟姐妹，他們做些什么？他們都在深圳嗎？2 .你期望薪資是多少？1.1 你上（2）家公司，你離職的時候薪水是多少？是哪個時候開始調(diào)到XX K的？薪資構(gòu)成是怎樣的？3 .你哪個時候可以到崗?結(jié)構(gòu)化面試釋義及實施流程:一、釋義結(jié)構(gòu)

20、化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序， 通過測評人員與應聘者面對面的言語交流,對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。將幫助企業(yè)對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。面試答坦隨機提問結(jié)構(gòu)化面試考生入場考生退場計分由核下一位考生入場二、注意事項結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：1 .結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備(1)考試場地的布置安排。這

21、可以反映 企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的 管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。(2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。(3 )面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在2 0 - 3 0分鐘之間， 如果超過這個時間段， 人的心理警惕度會降低， 因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每 人每次的面試時間可安排在連續(xù)4。分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：

22、人力資源部的人員、 用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加 入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用 人部門的人員負責技能、 知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。2 .結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度， 定期地發(fā)出信號，點頭、 微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。面試人員應提供關(guān)于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的

23、必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何 問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。3 .面試成績的評定及統(tǒng)計面試結(jié)束后，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性 的相對重要性)對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關(guān)注屬性是否具有可補償性。 也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一

24、方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力， 足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。4 .對面試人員進行必要的培訓許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議， 尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試， 突出表現(xiàn)了對面試 結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問 技正、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、 逼后、反饋能 力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在最低的

25、程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。5 .結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后， 還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。三、測評要素結(jié)構(gòu)化面試測評要素的確定應依據(jù)對面試的具體要求（如面試達到的目的、 職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：（一）一般能力1、邏輯思維 能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特

26、征及變化規(guī)律的能力。2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事 情的能力。（二）領導能力1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使

27、事件得以妥善解決 的能力7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。 （三）個性特征在面試中表現(xiàn)出來的 氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知 等個性特征。四、常見面試題目類別1 .情景問題（situational questions ）提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種 情況下的反應。2 .工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復雜的科學或管理技能有關(guān)。3 .工作樣本模擬問題（job sample simulation questions ）包括一種場景，在該場景中要 求求職者

28、實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動。4.工作要求問題（worker requirement questions ）旨在確定求職者是否愿意適應工作要 求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復性工作或遷往另一城市。這種問題的性 質(zhì)是實踐工作的預演。并可能有助于求職者自我選擇。五、實施步驟結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設計遵循以下幾個步驟：1、分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)

29、發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺， 因此其最直接的目標是獲得在該崗位所需要的人， 對崗位的分析則尤為重要。 根據(jù)工作說明書對從事該工作的 人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、 學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性等。心理要求包括 觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題能力、數(shù)學計算能力、語言表達能力、 性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際 面試。2、構(gòu)建素質(zhì)考核模型1）組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在 部門的主管、招聘崗位的資

30、深任職者，并對測評小組進行培訓。2）從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3）對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4）將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質(zhì)表。5）將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。3、設計面試提綱及問題結(jié)構(gòu)化面試提綱的設計， 實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1）將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。2）請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善， 形成問卷。3）將問卷發(fā)放給該崗位

31、的部分員工，進行預先測驗，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成 最終問卷；若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過測驗，形成最終問卷。4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。確定錄用標準，設計面試問題。4、合理安排問題的順序，確定由誰提問完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏， 先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思路，進入角色。此外 把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。5、明確評分標準和評分人規(guī)定了特定的提問考官， 當然就得賦予其一定的權(quán)力， 在這個問題

32、上，本考官就有絕對的決 定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。 而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。 其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性，避免出 現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最 好保持在50%當然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應 當合理，可以以10分制，也可按五段分值 1、3、5、7、9,這樣有利于應聘者檔次的拉

33、開， 便于最終錄用的決策。 最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。6、培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度1）要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、 測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2）要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種 反映，把握應聘者的特征。3）要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面 試

34、的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。4）要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打 分規(guī)則，確保應聘者機會平等。6.面試及評分根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分， 評分結(jié)果匯總于等級評分表中。7、決策參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為想要、選拔、安置和晉升進行“人-崗位-組織”匹配的決策。1）淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。有些選拔性素質(zhì)經(jīng)過培訓能夠提高，如正直、誠 信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰(zhàn)略管理能力。這種很難改善的選拔性素質(zhì)稱為關(guān)鍵選拔性

35、素質(zhì)。2）對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S,并按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說 明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4）對S相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加， 得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5）根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量 的應聘者作為候選人。六、公考面試的八種原則結(jié)構(gòu)化面試作為公務員面試最常見的考查面試，是廣大面試考試

36、備考的必修課。結(jié)構(gòu)化面試中如何把握要領，運用技巧，獲得高分？國家公務員網(wǎng)考試研究專家指導提出了實事求是、隨機應變等八大面試原則。1 .實事求是:回答考官的問題要從本人的實際情況出發(fā)，正確的對待和處理考官的發(fā)問。實事求是不僅容易在面試中贏得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。 即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認“不知道”并表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。2 .隨機應變：進入面試考場中，很多人就會很被動，腦子里一片混亂。其實考生完全可以主動出擊，化被動為主動，將話題的重點轉(zhuǎn)移到自己精通的知識面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應敏捷。3 .邏輯嚴密

37、:在面試中，沒有什么是標準答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定 要組織嚴密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。4 .推陳出新前面提到面試沒有標準答案， 但如果使自己的答案成了千篇一律的標準答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。5 .加深理論:泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當?shù)匾命h的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會使面試增色不少。6 .辨證分析看問題不能只看一個方面， 要用辨證的思維來組織答案， 做到客觀、公正、公平、高瞻遠矚。 避免偏激和強詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。7 .避免詭辯:答辯的最終結(jié)