現(xiàn)代酒店人力資源管理激勵問題的探究

1、高起專畢業(yè)報告要求畢業(yè)報告寫作是專科教學計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際 和鍛煉學生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形 式，可以使學生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學 習的專業(yè)知識，擴大知識面，提高專業(yè)理論素質，同時也是對學生掌握和運用 所學基礎理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要 求全體學生必須嚴肅對待、認真按要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè) 報告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一律按不及格記錄。一、畢業(yè)報告寫作和選題要求撰寫一篇調查報告、分析報告或研究報告，內(nèi)容必須與所學專業(yè)相關。 可以是自己學習本專業(yè)課程

2、的心得體會、收獲或對自己?？齐A段學習的總結； 也可以是學習專業(yè)理論知識對自己以后開展工作的指導作用；還可以是自己所 學的專業(yè)課程內(nèi)容與自己的工作實踐 （在職學生）相結合的總結。報告要求做 到內(nèi)容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點 和見解，文字準確流暢，字數(shù)要求 2500-3000字。為便于學生寫好畢業(yè)報告， 可以參考下列選題：1、學習人力資源管理課程對本人工作的指導作用。比如對你所在公司人 力資源管理（招聘、培訓、考核、薪酬、激勵等）某一方面的現(xiàn)狀及問題分析 和相應的改進意見。2 、學習人力資源管理課程對本人就業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的意義3、完成學業(yè)后的心得體會以上題目僅

3、供參考，學生可以根據(jù)本專業(yè)的課程設置、所學知識、收獲、 心得等，自己擬題目。、畢業(yè)報告編輯、打印與裝訂要求（一）編輯要求1 、畢業(yè)報告要求最少分三段撰寫。要求學生必須按學院統(tǒng)一格式的編輯模 板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設好，學習中心、專業(yè) 和學號要求填寫全稱，且要求準確無誤。2、畢業(yè)報告正文字體要求統(tǒng)一使用宋體，小4號字；頁邊距采取默認形式（上下2.54cm,左右3.17cm，頁眉1.5cm，頁腳1.75cm），行間距取多倍行距 （設置值為1.5）；字符間距為默認值（縮放100%間距：標準）；頁碼打印在 頁腳的中間。（二）打印與裝訂要求1 、要求畢業(yè)報告必須統(tǒng)一用 A4紙單

4、面打印，字跡清楚，不能涂改；2、 要求必須使用規(guī)格為A3大小的淺黃色紙張作封皮（包括封面和封底）， 彩色封面上要求按規(guī)定格式打印畢業(yè)報告題目和詳細的個人信息（詳見編輯模 版首頁格式）；3、要求在畢業(yè)報告左側用兩個書釘裝訂，彩色封皮上不能有訂書釘，彩色 封面需要用膠粘合。4、打印畢業(yè)報告時，請不要將以上內(nèi)容刪除，教師將以上述要求進行批閱。三、畢業(yè)報告上交的時間要求統(tǒng)一在11月12日之前將畢業(yè)報告打印裝訂好，上交到各所屬學習中 心。正文酒店管理，是全球十大熱門行業(yè)之一，高級酒店管理人才在全球都是一直 很緊缺的。近年來，在國際人才市場上，酒店管理人才出現(xiàn)了供不應求的局面。 隨著2008北京奧運會成功

5、的舉辦，以及 2010上海世博會和越來越多的國際大 型活動將在中國舉行，中國對旅游、酒店管理專業(yè)人才的需求也日益增大。預計到2010年，高級酒店管理人才將成為職場上炙手可熱的高薪階層。國內(nèi)酒店從業(yè)人員，以高薪階層為多。酒店管理人員在中國十大百萬年薪職業(yè)中 排名第六。酒店、旅游業(yè)將成為上海服務產(chǎn)業(yè)的支柱。目前，全世界已有17個國際酒店管理集團在上海投資或管理高星級酒店，酒店行業(yè)在不斷擴充，對人 才的需求也不斷增加，每年都需要數(shù)以千計的國際化酒店管理人才。三年內(nèi)北 京酒店也將達800家，高級酒店管理人才搶手。同時也帶來了許多與管理有關 的問題，這些問題主要是人的方面。與很多企業(yè)交流時經(jīng)常聽到抱怨：

6、現(xiàn)在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來幾個新人，剛到基層熟悉情況， 沒過幾天招呼也不打就自動離職了，真不知該怎么辦？”的確，環(huán)境變了。以前企業(yè)隨便在工廠門口貼個招工啟事，馬上涌來黑壓 壓的一群人應聘，企業(yè)根本不愁工作沒人干，而現(xiàn)在，這些員工有了更多的就 業(yè)機會，他們開始選擇、比較，哪一家企業(yè)更有吸引力？如果企業(yè)想要吸引并 留住優(yōu)秀的員工，就要認真思考如何激勵他們？一、首先需要尊重員工過去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對酒店操作人員考慮不足。比如，酒店人員的工作服與管理人員的不同，質量款式都差很多；食堂也不一樣，環(huán) 境與伙食質量很糟糕。筆者曾經(jīng)碰到過一家企業(yè)，

7、他們很頭痛員工的流失率居 高不下，一直不得要領，我調查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比 如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可 能出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見 了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵 斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒有受尊重的感覺，更談不上工作 熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點馬上走人。很多企業(yè)認為這樣做可以節(jié)省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如 招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致 產(chǎn)出下降等等。日本企業(yè)在這方面值得我們學習，

8、比如工作服、食堂的統(tǒng)一，干凈整潔的 工作環(huán)境，領導對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工 有機會與最高領導共進晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國并不具有明 顯優(yōu)勢，但他們的人員流失率卻很低。二、培養(yǎng)認同感無論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點。比如小孩 子好不容易畫了一張畫或做了一個手工，跑過來給家長或老師看，家長或老師 揮揮手說：到一邊去，沒看我正忙著嗎？ ”，幾次之后，這個小孩肯定不會再 給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒有了，他這樣做并不需要家長或老 師給予他什么物資獎勵，而是想得到肯定：你做得真棒！ ”同樣的，酒店員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句

9、話，拍一下肩膀，他都 感覺自己的價值得到了別人/上司的認同，工作會更有干勁。日本企業(yè)普遍實行 的提案改善制度其實并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更多還是 取決于經(jīng)營管理層，而是想用這種方式調動員工參與管理的熱情，讓他們獲得 公司的認可： 你不是一個可有可無的人，你的知識和技能能夠對公司有所貢 獻！”三、建立公平有效的激勵機制領導者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標準要透明、 科學合理，長期激勵和短期激勵相結合。國內(nèi)企業(yè)很多喜歡采取計件工資制， 認為這樣公平合理，多干多得，管理也簡單。其實不然，計件單價很難定得公 平合理，單價高的搶著干，單價低的沒人干，每人只顧自己，不

10、管別人，給相 互協(xié)作造成很大困難，更重要的是，員工覺得自己是臨時工，干一天活掙一天 錢，哪天生病了或有事請假，則分文沒有，生活沒有穩(wěn)定感，對企業(yè)也沒有什 么感情，只要聽說哪里能多掙幾塊錢立馬走人，所以企業(yè)需要重新考慮酒店員 工的薪酬體系，加入長期激勵因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增 長、技能的提高、業(yè)績表現(xiàn)好等不斷加薪，乃至晉升，用好的職業(yè)發(fā)展來吸引 和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠度很高很大程度上就是與他們的終身就 業(yè)制和年功工資體系有關系。所以隨著就業(yè)環(huán)境的改變，企業(yè)要想吸引和留住那些核心的酒店員工，就 需要轉變激勵方式，將過去只用于管理人員的激勵機制下沉到酒店員工身上， 讓他

11、們確實感受到受尊重、被認同，有合理報酬及好的職業(yè)發(fā)展。榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來， 追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需 要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠 意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。如果我們承認馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才 是一種終極的激勵手段。經(jīng)濟學家從追求利益最大化的理性假設出發(fā)，認為經(jīng) 營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著 人性的弱點、人性 的優(yōu)點、人性的光輝等，成為圣經(jīng)之后人類出版史上第 2大

12、暢銷書。 他指出為人處世基本技巧的第一條就是 不要過分批評、指責和抱怨”。第二條 是表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。美國IBM公司有一個 百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務， 他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公 司的雇員都將獲得 百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認 可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行 自由職 銜制”，就是說可以自由加職銜，取消 代部長、代理”、準”等一般普遍管理職 務中的輔助頭銜，代之以 項目專任部長”、產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關的

13、、 可以自由加予的頭銜。最后總結一下：企業(yè)需要對管理人員從上到下進行人力資源管理基本知識的培訓，特別是 激勵技巧，并不是說當上領導就自然掌握這些知識了，越是高層管理人員，越 需要學習；經(jīng)理人要學會做教練，向米盧學習，想方設法調動下屬潛能，提高 工作業(yè)績。只會年初制定指標、年底考核驗收的管理方式已經(jīng)不合適宜了；激 勵的第一步是摸清員工的需求、不滿，所以管理者都要會做員工滿意度調查， 然后對癥下藥；激勵不是喊喊口號“以人為本”就行，需要制度化；激勵要做 成“自助套餐”形式，讓員工有機會參與其設計；不花錢的激勵可能更有效， 企業(yè)需要重視精神激勵，這是中國企業(yè)最容易遺忘的角落；激勵的精髓是溝通， 溝通貫穿于激勵機制設計的全過程。比如績效評估，重心不應該是打分填表， 而應該是溝通交流，上級指出下級哪些做的好、哪些需要改進，下級也主動提 出自己有哪些困難需要幫助解決、有哪些需要學習培訓。我們的企業(yè)恰恰把輕 重搞顛倒了?？冃гu估時，財務方面的指標固然重要，但“人”的指標可能更 根本，比如顧客滿意度、員工滿意度。這些才是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“發(fā)動機”， 財務數(shù)據(jù)只是工具，無法反映企業(yè)的核心競爭力，甚至會誤導企業(yè)。激勵約束 機制需要一整套的配套制