擔保公司績效考核的指標設(shè)計

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上擔保公司績效考核一、績效考核及績效考核指標設(shè)計-1、績效考核的定義績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。2、績效考核指標設(shè)計的重要性績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能，整個績效考核過程包括準備、設(shè)計、培訓、實施考核、考核結(jié)果整理及運用幾個階段。在準備階段，人力資源管理部門需要研究考核的目的及考核的方式，成立考核小組或考核委員會，做好績效考核的組織準備；在設(shè)計階段，要識別績效評估范圍

2、，確定績效考核指標及權(quán)重，開發(fā)設(shè)計評定尺度，確定與績效掛鉤的標準等；在培訓階段，要選拔、培訓考評人員，對全體員工做好績效考核的說明和動員工作；在實施考核階段，要考慮所有評估標準，作出公正、準確的評判，要把所觀察到的事實歸入某個價值評判范疇，反映被評估者績效等級；在考核結(jié)果的整理和運用階段，要整理、公布并總結(jié)考核結(jié)果，將考核結(jié)果與晉升、培訓、薪酬掛鉤，進行考核面談，接收考評意見反饋，處理考評投訴，并基于對過去業(yè)績的評定，著重展望未來，提出建設(shè)性意見，對被評估者進行切實有效的指導任務，幫助被評估者改進和發(fā)展。整個績效考核過程是環(huán)環(huán)相扣、相輔相成的，每一個環(huán)節(jié)的工作都對整個考核體系的完整起著重要的作

3、用。但是，績效考核設(shè)計階段是整個績效考核工作的基礎(chǔ)，績效考核作用的發(fā)揮和順利開展，取決于績效考核指標設(shè)計是否合理、尺度是否適當。對于擔保公司來講，必須立足擔保行業(yè)特點和公司內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和組織情況，設(shè)計科學、明確、具體、可操作的考核指標，為績效考核的執(zhí)行提供客觀、公正的前提，否則就談不上行之有效的績效評估。二、擔保公司績效考核指標設(shè)計原則績效考核是一項技術(shù)性比較強且比較嚴謹?shù)墓ぷ?需要符合一定的原則。結(jié)合擔保公司特點，設(shè)計科學合理的績效考核指標要遵循以下原則:1、以崗位分析為基礎(chǔ)進行目標考核-擔保公司績效考核進行績效考核必須是建立在明確的崗位分析基礎(chǔ)上，明確崗位職責要求，對崗位進行細致的分解，而

4、且擔保公司普遍是以業(yè)務為核心，由行政管理部門、業(yè)務部門、風險控制部門等各個部門組合和支撐的，如果在設(shè)計考核指標時執(zhí)行以崗位職責分解為基礎(chǔ)的目標管理，則各個部門就會明確各自目標，若目標分解得合理，當每個部門的目標完成時,組織的目標就有了保證。同樣，部門的目標也要分解到個人，所以對員工績效的考核實際上也是對組織目標的控制。由于組織的目標應該是明確的，所以如果采用目標考核的方式，考核實行起來也會比較容易。2、以量化指標為主注重全面考核-擔保公司績效考核績效考核指標分兩種定量指標和定性指標。量化的指標比較明確便于比較，更有說服力。在進行考核指標設(shè)計的時候在客觀、公正、有效的前提下，應盡量采取可量化的指

5、標方案，對于不適宜量化考核的崗位也應注意定性考核的方法。同時對擔保公司員工，尤其是對業(yè)務人員不應只是對工作業(yè)績進行考核，還要對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等進行全面考核，特別應當關(guān)注員工的思想品德方面的考核。3、以能力差別為核心設(shè)計開放式標準-擔保公司績效考核考核指標的設(shè)計要以突出員工的能力和業(yè)績?yōu)橹行?，指標的設(shè)計要有利于客觀評價一定時期內(nèi)員工的實績和表現(xiàn)出的工作能力，注重員工間能力的差異，要著眼于員工潛力和公司整體實力的培養(yǎng)和開發(fā)，考核指標不為職務等級等因素的干擾，根據(jù)公司業(yè)務特點和人員結(jié)構(gòu)，靈活設(shè)計考核指標，指標體系要設(shè)計成一個開放式結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)實際情況方便的進行調(diào)整，從而保證考核符合新的

6、環(huán)境。4、以關(guān)鍵指標為重點兼顧風險控制因素-擔保公司績效考核考核指標的設(shè)計不應面面俱到，必須抓住幾項符合公司情況的重點指標，要符合KPI(Key Performance Indications)考核原則，選取組織內(nèi)部不同工作流程的關(guān)鍵參數(shù)，并以此作為重點指標進行績效的衡量，例如對于業(yè)務人員的業(yè)績考核，應以保費收入作為重點考核指標和依據(jù)。基于擔保行業(yè)的高風險性，在考核業(yè)績規(guī)模和成績的同時必須強調(diào)對風險的重視和控制，強調(diào)控制風險是業(yè)務開展的前提。考核內(nèi)容和評價方式是對員工行為和關(guān)注重心最為有力的引導，因此考核指標的設(shè)計必須兼顧風險控制因素。三、擔保公司績效考核內(nèi)容及權(quán)重的確定績效考核內(nèi)容是指績效考

7、核的維度，績效考核指標是在績效考核內(nèi)容項下的具體分解。不同性質(zhì)、不同規(guī)模的擔保公司，在運營方式和經(jīng)營理念上存在一定的差別，但其主要業(yè)務流程和操作辦法上有共同之處，因此也就決定了績效考核內(nèi)容和指標權(quán)重的確定上趨同。1、考核指標設(shè)計程序-擔保公司績效考核首先進行工作分析和工作流程分析。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位職責、性質(zhì)以及就任該崗位所需要的條件等進行分析，并從工作流程中去把握。從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。其次進行指標特征分析，列出考核要素和全部指標，按照考核要素的特征和重要程度進行排列分類，抓住關(guān)鍵指標，并依據(jù)考核目的和關(guān)鍵指標

8、設(shè)計考核方法。再次進行論證和改進。采取正式的或非正式的溝通方式，對初步設(shè)定的考核指標和考核方案進行廣泛的調(diào)查和論證，并依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標進行驗證，在確定考核方案前對考核標準進行修改和完善，使考核指標更為合理，更能反映績效特征和符合考核目的要求。2、績效考核內(nèi)容分類-擔保公司績效考核績效考核內(nèi)容是由員工在績效考核期間的工作內(nèi)容和工作任務來確定的。根據(jù)擔保公司組織建構(gòu)，建議績效考核指標體系分為：業(yè)務類考核指標體系、職責類考核指標體系、技能類考核指標體系、態(tài)度類考核指標體系四部分。業(yè)務類考核指標體系屬于可量化的考核指標，根據(jù)不同的業(yè)務級別定制不同的指標，一般是以

9、年度為考核期限。主要有保費收入、擔保額、代償率、代償損失率、代償損失總額、項目數(shù)、新客戶數(shù)、新業(yè)務品種等。其中以保費收入作為重要的考核指標，隨著職務級別的上升，保費收入、擔保額、新業(yè)務品種數(shù)量等指標要隨之提高，對控制風險能力和把握大項目能力要求也逐級增強，代償率、代償損失率也隨著業(yè)務能力的提高而隨逐級遞減，同時對高級業(yè)務人員還要有開拓市場、培育新人、研發(fā)業(yè)務品種等方面的要求。職責類考核指標體系是基于崗位分析而確定的定性和定量相結(jié)合的考核指標，不同的崗位職責有著不同的考核要求。大體上可以分為部門經(jīng)理職責、業(yè)務員職責、風險管理類職責、行政管理類職責等。職責考核是各類員工開展工作的基礎(chǔ)，是績效考核的

10、重要內(nèi)容之一。技能類考核指標是對員工能力的考核，是績效考核的重要方面，但如果設(shè)計不合理，也很難得出正確結(jié)論?；灸芰ΠI(yè)務知識、文化水平、崗位經(jīng)驗等；思考能力包括理解力、判斷力、想象力等；人際交往能力包括表達能力、對他人的影響程度等。態(tài)度類考核指標。對于處于高風險行業(yè)的擔保公司來講，對員工工作態(tài)度的考核，尤其是對員工思想道德的考察是十分重視的，被廣泛納入到各擔保機構(gòu)的管理體系。態(tài)度類考核指標一般包括思想道德、紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等方面。3、績效考核內(nèi)容及關(guān)鍵指標權(quán)重確定方法-擔保公司績效考核確定考核指標和權(quán)重是進行績效考核的幾個難點之一，目前研究和應用比較多的有經(jīng)驗型的權(quán)重分配模式

11、、模糊評價型的層次分析法、德爾菲法等。目前對于大多數(shù)擔保公司而言，采用德爾菲法的條件還不夠成熟，而且實施起來也需要專家的支持，有一定的難度，而單純依靠經(jīng)驗確定考核指標權(quán)重科學性不強，精度不夠，因此，建議擔保公司采用簡單的層次分析和經(jīng)驗相結(jié)合的方法確定考核內(nèi)容和權(quán)重。下面簡單介紹一下權(quán)重確定辦法。首先確定考核內(nèi)容類別，例如設(shè)定業(yè)務類考核、職責類考核、技能類考核、態(tài)度類考核四部分，構(gòu)造兩兩對比的矩陣模式，采用平衡計分法，排出不同職別的權(quán)重順序；其次在上述判斷矩陣的基礎(chǔ)上，兩兩對比，采用九級附值，確定對比值。整合組織內(nèi)部中高層管理人員或借鑒行業(yè)經(jīng)驗進行賦值，然后利用求解特征根的方法計算每一類的具體權(quán)

12、重。最后，結(jié)合公司實際情況和平衡計分結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行合理性和一致性檢驗，并可以在具體操作中對數(shù)據(jù)進行一些處理和調(diào)整。每一個考核內(nèi)容類別項下的關(guān)鍵考核指標也可以采取同樣的方法進行權(quán)重的確定。四、擔保公司在進行績效考核指標設(shè)計時應注意的幾個問題由于確定績效考核指標的技術(shù)性和復雜性，在績效考核指標的確定過程中，往往會遇到一些問題，為了更好地實現(xiàn)績效考核目標，提高效率、減少內(nèi)耗，需要注意以下幾個方面：1、領(lǐng)導要給予重視和支持-擔保公司績效考核績效考核是保障并促進組織正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要過程，并且要牽動各方面利益和資源，因此績效考核的整個過程都需要得到最高層領(lǐng)導的重視和支持。雖然績效考核指標不等

13、于戰(zhàn)略目標，但是績效考核指標設(shè)置必須堅持公司的戰(zhàn)略導向，是公司長遠發(fā)展規(guī)劃的階段性分解，是由定性化向定量化的轉(zhuǎn)化。設(shè)置合理的考核指標構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或?qū)?zhàn)略目標的實現(xiàn)起到支撐的作用。因此需要與公司領(lǐng)導給予關(guān)注并提供指導性意見，保持積極的溝通。2、要建立有效的員工溝通參與機制-擔保公司績效考核績效考核不僅是公司人事管理的核心，還是確定員工報酬的依據(jù)，是對員工進行有效激勵的手段和提供平等競爭的前提，與員工切身利益緊密相關(guān)，因此需要全體員工的積極參與，在設(shè)計績效考核的同時必須建立有效的溝通渠道，使員工參與到公司的績效管理當中，積極主動地提出合理建議，群策群力，不斷改進設(shè)計方案。在員工沒

14、有完全理解，甚至漠不關(guān)心的情況下設(shè)計的績效考核必定是形式主義的產(chǎn)物，員工被動地接受績效考核也勢必影響考核的效果。要在績效考核之初建立良好的溝通機制，使考核者和被考核者之間形成良好的互動，在不斷地探討的基礎(chǔ)上達成新的共識，確?？己酥笜嗽O(shè)計的合理有效。3、考慮不同考核方法和考核主體因素-擔保公司績效考核擔保公司的績效考核根據(jù)其自身情況，需要選擇不同的考核方法和考核主體。在考核方法上可以選擇360度測評、學習參考量表法、評語法和關(guān)鍵事件法等考評方法的成功做法，在考核主體選擇上要以被考核者直接主管考核為主，堅持自我評價、民主評議、領(lǐng)導評定相結(jié)合。被考核員工的同事、被考核員工的下級、被考核員工本人，甚至是其監(jiān)管單位、合作單位、企業(yè)的代表都可以作為考核者參與考核過程，并在考核分值中賦予一定的權(quán)重，從而確保對員工的考核結(jié)果更全面、準確和客觀，確?？己私Y(jié)果的可信度。因此在考核指標的設(shè)計上，必須要根據(jù)不同的考核方法和考核主體設(shè)計考核指標，從而使績效考核簡單易行，體現(xiàn)考核的科學性。4、注重對團隊的考核-擔保公司績效考核績效考核主要是以員工的工作任務完成情況為考核的重點，但是，擔保公司業(yè)務的拓展、項目的開發(fā)、審核、承保、監(jiān)管、追償?shù)裙ぷ魇切枰鄠€人、多個部門的配合來完成的，就單個項目來講，AB角的配合也十分重要，隨著擔保品