現(xiàn)代人力資源管理形成性考核題庫

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理客觀題題庫一、單項選擇題一章1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是（ A ）2 A、選人 B、育人 C、用人 D留人2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（ B ）就是加強推動力3A、選人 B、育人 C、用人 D留人3、員工工作的第一目標是（ C ）4A、得到領(lǐng)導(dǎo)認可 B、獲得晉升 C、獲得薪資收入 D、積累工作經(jīng)驗4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（ A ）8A、把員工的利益放在重要位置上 B、實施民主管理 C、暢通信息溝通的渠道 D、建立工作生活質(zhì)量小組二章5、（ A ）又稱勞動力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力

2、資源計劃。15A、人事計劃 B、人力資源計劃 C、 戰(zhàn)略人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃6、戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（ B ）年修改一次。16A、2 B、3 C、4 D、57、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了（ D ）17A、多招聘人才 B、多儲備人才 C、實現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、達到企業(yè)的目標8、彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（ C ）32A、鼓勵員工合法的加班加點 B、聘用兼職人員 C、減少工作量 D、提高員工的效率9、執(zhí)行人力資源計劃的步驟是（ A ）35A、實施、檢查、反饋、修正 B、實施、督促、檢

3、查、反饋 C、檢查、反饋、修正、再計劃 D、檢查、分析、反饋、修正10、三年以上的人力資源計劃屬于（ C ）。15A、人事計劃 B、人力資源規(guī)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（ C ）。32A、聘用一些兼職人員 B、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 C、鼓勵員工合法的加班加點 D、減少工作量三章12、以下選項屬于職務(wù)的是（ C ）39A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、工人13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（ C ）39A、人力資源規(guī)劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃 C、工作分析 D、績效評估14、工作中

4、不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（ B ）38A、職位 B、工作要素 C、責任 D、任務(wù)15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（ C ）48A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、參與法16、在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（ B ）48A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、參與法四章17、招聘需求通常是由（ C ）提出來。63A、高層管理者 B、人力資源部門 C、用人部門 D、一線員工18、以下不屬于公開招聘的是（ D ）69A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過職業(yè)招聘人員

5、招聘19、職業(yè)介紹機構(gòu)的主要優(yōu)點是（ A ）69A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系B、需要一定的費用C、應(yīng)聘者的情況不夠了解D、不一定有需要崗位的合適人選20、屬于職業(yè)招聘人員缺點的是（ B ）68A、針對性強B、策劃難度高C、應(yīng)聘者的情況比較了解D、效果立竿見影五章21、第一位展開心理測試活動的美國心理學(xué)家是（ C ）94A、馮特 B、高爾根 C、卡特 D、克曼22、心理測試有許多類型，下列從內(nèi)容上劃分的是（ B ）95A、紙筆測試 B、個性測驗 C、投射法 D、心理試驗法23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的測試方式是（ B ）。97A、紙筆

6、測試 B、投射法 C、心理實驗法 D、儀器測量法24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標是（ A ）99A、測試的信度 B、測試的效度 C、測試的經(jīng)濟性 D、測試的公平性25、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（ A ）106A、公平 B、強調(diào)記憶能力 C、閱卷不統(tǒng)一 D、沒有可比性26、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（ C ）比較好。99A、儀器法 B、實驗法 C、紙筆法 D、投射法27、企業(yè)往往運用（ B ）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。108A、知識考試 B、情景模擬 C、智力測試 D、個性測試28、主試給被試者提出一個題目，讓

7、被試者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（ D ）。112A、公文處理 B、與人談話 C、角色扮演 D、即席發(fā)言29、以下不屬于情景模擬優(yōu)點的是（ C ）。120A、信度高 B、效度高 C、費用高 D、預(yù)測性強30、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（ D ）。121A、心理測試 B、知識考試 C、情景模擬 D、面試31、通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（ B ）。103A、心理測試 B、知識考試 C、情景模擬 D、面試六32、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（ B ）負責。133A、職能部門 B、人力資源部 C、最高管

8、理層 D、員工33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（ C ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。134A、增加知識 B、提高技能 C、建立正確的態(tài)度 D、建立正確的價值觀34、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（ B ）。136A、企業(yè)的行業(yè)特點 B、工會 C、員工的素質(zhì)水平 D、管理人員的發(fā)展水平35、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（ D ）。137A、企業(yè)的行業(yè)特點 B、工會 C、員工的素質(zhì)水平 D、管理人員的發(fā)展水平36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當?shù)慕鉀Q方法的

9、培訓(xùn)方法是（ A ）。148A、案例研究 B、授課 C、計劃性指導(dǎo) D、T小組37、下列對角色扮演法的描述不正確的是（ C ）。149A、這種方法往往在一個模擬真實的情景中進行 B、受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人C、要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 D、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的培訓(xùn)方式是（ B ）。148A、討論法 B、講授法 C、角色扮演法 D、游戲法39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（ C ）。150A、研討會 B、授課 C、角色扮演法 D、電影七章40、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標是（ B ）。166A、

10、職業(yè)目標 B、工作目標 C、長期目標 D、短期目標41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（ C ）。175A、工作準備階段 B、進入組織階段 C、職業(yè)早期階段 D、職業(yè)中期階段42、以下選項不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（ A ）。181A、職業(yè)錨 B、職業(yè)梯 C、職業(yè)策劃 D、工作進展輔助43、（ A ）是個人職業(yè)活動的起點，也是個人職業(yè)活動的基礎(chǔ)。188A、制定個人評估 B、確定個人、組織和行業(yè)類型 C、準備組織生活 D、爭取工作要約44、爭取工作要約的努力要在三個細節(jié)上下功夫，包括（ C ）。195A、簡歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C、簡歷、面試、談判 D、簡

11、歷、初試、談判45、中年危機常發(fā)生于（ D ）之間。176A、35歲至50歲 B、35歲至55歲 C、40歲至50歲 D、40歲至55歲46、具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強強組合的職業(yè)錨是（ B ）。179A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B、管理能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造型職業(yè)錨47、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（ A ）之間。177A、職業(yè)錨 B、職業(yè)策劃 C、職業(yè)梯 D、職業(yè)路徑八章48、衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（ B ）。200A、人員測評 B、績效評估 C、薪酬管理 D、工作分析49、績效評估標準的

12、總原則是（ C ）207A、標準能夠達到 B、要經(jīng)過協(xié)商制定 C、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、績效評估時必須把握的原則是（ A ）209A、恰當和實際 B、恰當和實用 C、標準和實用 D、標準和恰當51、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（ D ）212A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標準評估法 D、等級分配法52、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（ D ）210A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標準評估法 D、等級分配法53、行為觀察評估法的突出優(yōu)點是（ C ）。218A、評估者的注意力不會過度集中在分值上 B、為員工工作成果樹立明確的目標，能激勵員工盡量向目標

13、靠攏 C、直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提高自身績效 D、最能體現(xiàn)組織目標和評估目的54、以下（ C ）不屬于3600績效評估中下屬評估的弊端。225A、下屬往往不敢實事求是的表達 B、上司并不重視下屬的表達 C、使上司在工作中受到監(jiān)控 D、下屬對上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55、某公司小何平時不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時評估者認為他工作極不負責。其實小何在工作中創(chuàng)造力很強，工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（ B ）228A、偏見誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時，通常會傾向于選拔文科出身的員工，而認為理科出身的員

14、工笨嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ A ） 。229A、偏見誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差九章57、由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（ C ）。237A、報酬 B、工資 C、傭金 D、福利58、影響報酬系統(tǒng)的外部因素是（ A ）。243A、企業(yè)所有制 B、企業(yè)文化 C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工會59、工資調(diào)查的最后一步是（ C ）。 245A、設(shè)計問卷 B、實施調(diào)查 C、分析數(shù)據(jù) D、信息反饋60、以下不屬于獎金的是（ B ）。253A、建議獎 B、福利獎 C、績效獎 D、紅股61、下面不是公共福利的是（ D ）259A、醫(yī)療保險 B、失業(yè)保

15、險 C、養(yǎng)老保險 D、人壽保險62、以下屬于生活福利的是（ A ）。261A、托兒所 B、工作午餐 C、住房津貼 D、交通費63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（ C ）260A、公共福利 B、個人福利 C、有償假期 D、生活福利十章64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（ C ）272A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、經(jīng)濟壓力65、以下屬于社會壓力的是（ D ）。272A、收入少 B、父母的壓力 C、人際關(guān)系壓力 D、住房的壓力66、下面屬于生理壓力的是（ D ）274A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病67、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（ A ）274A、不能勝任感 B、自

16、卑感 C、生氣 D、后悔68、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動是（ B）274A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c的是（ C ）。280A、團體的感染力比較強 B、效率比較高 C、被咨詢者顧慮比較多 D、費用較便宜70、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是（ D ）。292A、下行交往 B、上行交往 C、雙向溝通 D、斜向溝通71、小吳在車間用明火進行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補足了小吳被扣的獎金。該懲罰案例違背了（ B ）。287A、避免懲罰

17、不足原則 B、嚴禁后獎勵原則 C、不相容原則 D、及時懲罰原則72、小王因為自由散漫而得到懲罰，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因為甲組是個比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對小王的懲罰違背了（ C ）287A、避免懲罰不足原則 B、嚴禁后獎勵原則 C、不相容原則 D、及時懲罰原則73、員工交往的最后一個步驟是（ D ）290A、編碼 B、接受 C、譯碼 D、應(yīng)用74、以下說法錯誤的是（ B ）294A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性 B、雙項交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單項交往好 C、交往并不是只發(fā)出信息

18、就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運用信息 D、在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷十二章75、對民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢的描述不正確的是（ A ）。324A、規(guī)模小 B、地位逐步提高 C、發(fā)展速度快 D、企業(yè)機制靈活76、個體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會多做貢獻的行為驅(qū)動力是（ B ）。431A、自信心 B、成就動機 C、自知力 D、自我激勵77、對民營企業(yè)員工頻繁跳槽原因的描述不正確的是（ C ）328A、企業(yè)用人制度的非規(guī)范性 B、企業(yè)經(jīng)營的狹隘家族觀念 C、企業(yè)經(jīng)營的利潤目標長期化D、企業(yè)內(nèi)部溝通機制不暢十六章78、下列不屬于因人設(shè)崗缺

19、點的是（ C ）400A、冗員越來越多B、影響其他員工積極性C、減少一些戰(zhàn)略人才的離去D、形成一種只能上不能下的不良風氣79、下列屬于因崗配人優(yōu)點的是（ D ）401A、可能使一些人失去工作B、可能使某些戰(zhàn)略人才離職C、形成一種只能上不能下的不良風氣D、減少冗員80、知人有相當大的難度，對知人難度的理解不正確的是（ C ）402A、個體一直處在變化之中B、有時個體自己并不清楚自己的特點與弱點，只有在特殊環(huán)境中才能反映出來C、企業(yè)中許多員工在同事之間愿談?wù)撟约?，尤其是涉及個人隱私的部分D、個體的心理活動是觀察不到的，個體的行為可以反映出一部分心理活動，但行為不代表全部心理活動二、多項選擇題一章1

20、、企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括（ ABC ）5A、社會價值觀念的變化B、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展C、社會分工的變化D、信息高度發(fā)展E、員工素質(zhì)的變化2、企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境的變化包括（ BCE ）5A、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展B、企業(yè)分工越來越細C、信息高度發(fā)展D、社會價值觀念的變化E、員工素質(zhì)的變化3、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點（ ABCDE ）6A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強員工的責任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（ CDE ）12A、社會分工的變化B、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展C、缺勤率和離職率D、工作生活質(zhì)量E、提高對生產(chǎn)

21、率的認識5、提高生產(chǎn)率的措施( ABCD )13A、合理的報酬B、提高認識C、自動化D、工作豐富化E、嚴格的監(jiān)督6、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ）7A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計C、有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛7、合理的報酬包括以下一些內(nèi)容 ( BCDE )13A、利潤分攤B、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價D、不定期獎勵E、分享成果8、建立QWL小組的原則如下（ BCDE ）10A、了解員工的真正需要B、參加者要完全出自自愿C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人

22、，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當小組活動卓有成效時應(yīng)該給予獎勵9、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則( CDE )11A、工廠自動化B、辦公室自動化C、以某種具體的測量單位來測量D、符合組織目標E、要符合每一種工種二章10、人力資源計劃的類型主要有（ ACDE ）15A、人事計劃B、管理計劃C、人力資源計劃D、戰(zhàn)略人力資源計劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢（ ABCDE ）30A、城市人口的比例增加B、人口絕對數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加12、人力資源計劃的意義在于（ ABCDE ）19A、在人力資

23、源方面確保實施企業(yè)的目標B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項C、對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬銬、對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰13、人力資源短缺時消極的政策主要有哪些（ ABC ）32 與單二7互斥A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B、減少工作量C、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時的全職人員14、人力資源富余時相當積極的政策主要有哪些（ AB ）32A、擴大有效業(yè)務(wù)量B、培訓(xùn)員工C、鼓勵提前退休D、降低工資E、減少每個人的工作時間15、人力資源富余時屬于中策的政策主要有哪些（ CDE ）

24、32A、擴大有效業(yè)務(wù)量B、培訓(xùn)員工C、鼓勵提前退休D、降低工資E、減少每個人的工作時間三章16、工作描述具體包括以下哪幾個方面（ ABCDE ）39A、職位名稱B、工作活動和工作程序C、聘用條件D、社會環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境17、以下選項屬于職業(yè)的是（ ABDE ）39A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、工人 E、農(nóng)民18、工作分析的意義包括（ ABCDE ）40A、為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ) B、避免人力資源的浪費 C、科學(xué)評價員工的實績 D、人盡其才E、有效的激勵員工四章19、招聘決策的原則有（ ABCE ）63A、少而精原則B、經(jīng)濟性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競爭原

25、則20、以下屬于公開招聘的是（ ABC ）69 與單四 2互斥A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過職業(yè)招聘人員招聘E、熟人介紹21、報紙招聘廣告的設(shè)計原則（ BCDE ）70A、追求新穎B、準確C、吸引人D、內(nèi)容詳細E、條件清楚22、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ ABCD ）68 與單四4互斥A、針對性強B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時因此而能擊敗競爭對手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用23、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（ CDE ）66A、唯才是用B、有利于提高生產(chǎn)率C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意D、調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長24、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（

26、 BCD ）66A、用人之所長B、唯才是用C、有利于調(diào)動大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意五章25、根據(jù)形式的不同，心理測試可以劃分為哪幾種類型（ ACDE ）96 與單五2互斥A、紙筆測試 B、個性測驗 C、投射法 D、心理試驗法E、儀器測量法26、心理測試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（ ABC ）95 與單五2互斥A、智力測驗 B、個性測驗 C、特殊能力測驗D、心理試驗法E、儀器測量法27、信度可以分為以下幾類（ BCD ）99A、內(nèi)容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度28、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（ ABDE ）102A、迅速B、比較

27、科學(xué)C、運用廣泛D、可以比較E、比較公平29、心理測量在員工招聘中的缺點表現(xiàn)為（ BC ）102A、費用高B、可能被濫用C、可能被曲解D、不公平E、不科學(xué)30、情景模擬的優(yōu)點是（ ABCD ）119A、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預(yù)測性強E、可以進行雙向溝通31、情景模擬的缺點是（ ABCDE ）120A、時間較長B、費用比較高C、工作量比較大D、要有專家指導(dǎo)E、不可能大規(guī)模推廣32、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ）110A、公文處理B、與人談話C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演E、即席發(fā)言33、企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（ BCDE

28、 ）109A、可以節(jié)省很多招聘時間B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益D、使被試者得到一次實際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用34、面試的缺點有（ BCDE ）126A、有人情味B、費用比較高C、不容易數(shù)量化D、可能存在各種偏見E、時間較長六章35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC ）155A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用C、培訓(xùn)效果的測定與反饋D、培訓(xùn)的過程E、培訓(xùn)的方法36、員工培訓(xùn)與開發(fā)中有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ）137A、新進員工自然而然會勝任工作B、流行什么就培訓(xùn)什么C、高層管理人員不需要培訓(xùn)D、培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)

29、度E、培訓(xùn)是一項花錢的工作37、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ ABCDE ）136 與單六3互斥A、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略B、企業(yè)的行業(yè)特點C、企業(yè)的發(fā)展階段D、員工的素質(zhì)水平E、管理人員的發(fā)展水平38、評價培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個步驟（ ABCDE ）143A、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移B、確定標準C、受訓(xùn)者測試D、培訓(xùn)控制E、針對標準評價培訓(xùn)結(jié)果39、培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（ ABCD ）160A、反應(yīng)層次B、結(jié)果層次C、行為層次D、學(xué)習層次E、量化層次40、目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（ CDE ）147A、師帶徒B、工作輪換C、案例研究D、授課E、角色扮演七章41、職業(yè)計劃的內(nèi)容包括（ ABC

30、DE ）167A、自我定位B、目標設(shè)定C、目標實現(xiàn)D、反饋E、修正42、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE ）177A、自省的定位和理想B、自省的追求和實踐C、自省的才干和能力D、自省的動機和需要E、自省的態(tài)度和價值觀43、追求卓越要做到哪幾個方面的工作（ ABCD ）197A、跟定一個好上級B、持續(xù)學(xué)習、保持競爭力C、爭取晉升D、努力工作E、注重人際關(guān)系44、工作進展輔助的主要途徑包括（ ABC ）183A、滿足員工特定的價值和目標B、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢C、改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點D、關(guān)注員工工作家庭的平衡E、了解員工家庭發(fā)展周期45、進入組織前，以下哪些準

31、備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開端（ ABCDE ）193A、發(fā)展自我意識B、培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力C、積累面試經(jīng)驗，把握面試機會D、描述預(yù)期的組織E、組織選擇八章46、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（ BCDE ）203A、及時對員工進行激勵B、加強員工的自我管理C、發(fā)掘員工的潛能D、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通E、提高員工的工作績效47、克服績效評估阻力的對策包括（ ABCDE ）205A、克服對績效評估的“先天性心理障礙”B、重視績效標準的建立與事前溝通C、設(shè)定績效評估適用可行的實施程序D、考慮我國社會的文化習慣，獲取全體員工的支持E、請員工進行自我評估，減少與主管的摩擦

32、48、以下評估方法屬于行為評估法的是（ ABC ）212 與單八4互斥A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標準評估法 D、績效目標評估法E、指數(shù)評估法49、以下評估方法屬于工作成果評估法的是（ DE ）218A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標準評估法 D、績效目標評估法E、指數(shù)評估法50、3600績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端，下列幾項適合同事評估的方面是（ ABCDE ）224A、參與性 B、時間觀念 C、人際交往技巧 D、對小組的貢獻E、計劃和協(xié)調(diào)能力51、評估中的失誤包括（ ABCDE ）228A、暈輪效應(yīng)誤差B、近因誤差C、感情效應(yīng)誤差D、暗示效應(yīng)誤差E、偏見誤差52、

33、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來衡量（ BCD ）201A、工作方法B、工作成果C、工作中的行動D、工作態(tài)度E、工作時間53、績效評估標準本身存在的問題包括（ BCD ）204A、主管方面的問題B、績效評估很難評估創(chuàng)意的價值C、績效評估的標準往往忽略了不可抗力的因素D、績效評估很難評估團隊工作中的個人價值E、員工方面的問題54、績效評估的常規(guī)方法有（ ACD ）209 與單八5互斥A、排序法B、量表評估法C、兩兩比較法D、等級分配法E、關(guān)鍵事件法55、績效改進要符合以下哪幾個要點（ ABDE ）231A、意愿B、知識和技術(shù)C、防止誤差D、氣氛E、獎勵九章56、報酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點（ ABC

34、D ）238A、吸引人才B、留住人才C、激勵人才D、滿足組織的需要E、滿足個人的需要57、影響報酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（ CD ）243A、法規(guī)政策B、當?shù)厣钪笖?shù)C、企業(yè)文化D、工會E、行業(yè)行情58、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ ABC ）246A、報酬政策B、報酬結(jié)構(gòu)C、工資標準D、設(shè)計問卷E、分析數(shù)據(jù)59、以下屬于獎金的是（ ACDE ）253A、建議獎 B、福利獎 C、績效獎 D、紅股 E、職務(wù)獎60、福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（ ABDE ）257A、吸引優(yōu)秀員工B、提高員工的士氣C、提高流動率D、激勵員工E、更好地利用金錢61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（ ACE ）25

35、8A、高層管理者的經(jīng)營理念B、國外的政策法規(guī)C、工資的控制D、員工的知識水平E、工會的壓力62、下面屬于個人福利的是（ ABC ）259A、養(yǎng)老金B(yǎng)、辭退金C、人壽保險D、失業(yè)保險E、傷殘保險十章63、下面屬于心理壓力的是（ ABC ）274A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病 E、疲倦64、控制壓力的方法有（ ABCDE ）275A、宣泄B、咨詢C、培養(yǎng)自己的抗壓能力D、培養(yǎng)業(yè)余愛好E、確立適當?shù)淖非竽?5、員工因經(jīng)濟原因引起的壓力有（ BCE ）272A、住房壓力B、收入少C、收入多D、開支少E、開支多66、員工在工作中引起的壓力有（ ABCDE ）271A、緊急任務(wù)壓力B、重大任務(wù)壓

36、力C、新技術(shù)工種壓力D、新崗位工作的壓力E、人際關(guān)系壓力67、在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有以下幾方面（ ABCD ）278A、工作方面B、學(xué)習方面C、人際關(guān)系方面D、生活方面E、經(jīng)濟方面68、下面屬于集體咨詢優(yōu)點的是（ ABDE ）。280 與單十6互斥A、團體的感染力比較強 B、效率比較高 C、被咨詢者顧慮比較多 D、費用較便宜E、對某些社會交往障礙作用更加明顯69、書面咨詢的缺點是（ BCD ）。280A、涉及面比較廣 B、文不對題 C、費時可能較多 D、不宜找出心理偏差的根源E、費用比較低廉70、電話咨詢的優(yōu)點是（ CDE ）。283A、咨詢者掌握主動 B、專業(yè)咨詢?nèi)藛T少 C、迅速

37、 D、靈活E、保密性強71、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（ ABC ）。283A、改變員工的不良行為 B、提高自覺性C、統(tǒng)一員工行為D、讓員工產(chǎn)生畏懼心理E、提高缺勤率72、正確運用懲罰要注意以下幾點（ ABC ）288A、核查事實B、使被懲罰者知道懲罰的原因C、懲罰的標準要一致D、懲罰要盡可能在公開場合進行E、錯誤行為發(fā)生后不用馬上實施懲罰十二章73、民營企業(yè)人力資源管理的劣勢表現(xiàn)在（ ACDE ）324A、起步晚B、員工工作態(tài)度差C、規(guī)模小D、人力資源擁有量少E、觀念落后74、民營企業(yè)所有者在使用經(jīng)營人才上存在下列局限（ ABCD ）330A、不放心B、不放權(quán)C、不放手D、不放膽E、不放人

38、十三章75、對高科技企業(yè)高級研發(fā)人員的素質(zhì)要求包括（ ABCDE ）341A、精通多項技術(shù)B、具有良好的心態(tài)C、具有不斷學(xué)習的能力D、具有創(chuàng)新思維E、具有應(yīng)變能力76、高科技企業(yè)員工的激勵措施包括（ ABCDE ）350A、設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作B、工作輪換以增加員工的資源彈性C、給員工所有者身份D、彈性工作時間E、提供靈活的福利計劃十五章77、進行人力資源管理改革，可以采取以下建議（ ABCDE ）393A、建立一個現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理部門B、從招聘入手，嚴把入門關(guān)C、創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境D、改革工作時間E、拓寬“出口”，使人員真正流動起來十六章78、下列屬于因人設(shè)崗優(yōu)點的是（

39、CD ）400 與單十六 1互斥A、冗員越來越多B、影響其他員工積極性C、發(fā)揮一些特殊人才的作用D、減少一些戰(zhàn)略人才的離去E、形成一種只能上不能下的不良風氣十七章79、員工是未來企業(yè)的利益相關(guān)者之一，企業(yè)為員工服務(wù)要做到（ ABCDE ）418A、公平對待員工B、提高員工士氣C、適當授權(quán)D、保障員工的安全與健康E、提高員工的適應(yīng)能力80、以下屬于企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的是（ ABCDE ）419A、政府部門B、供應(yīng)商C、工會D、合資企業(yè)中的合作伙伴E、媒體三、判斷改錯題（要求先判斷正誤，并在錯誤部分下劃線，再改正）一章1、在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。改為：人力資源12、育人是人力資源開發(fā)與管

40、理的第一步。改為：選人2 與單1互斥3、選人時，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。24、積累工作經(jīng)驗是員工工作的第一目標。 改為：獲得薪資收入。45、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標為核心的民主管理。改為：以人為本96、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。10二章7、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。改為：為了達到企業(yè)的目標178、收集信息是人力資源計劃的第一步。改為：確立目標189、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。2910、反饋中最重要的一點是要及時。改為：保持信息的真實性3611、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。1612、反饋可以由執(zhí)行者進行，也可

41、以由檢查者進行，也可以由兩者同時進行。36三章13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。3814、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。改為：實驗法4815、實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。48四章16、嚴格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。6617、求職者登記的主要優(yōu)點是費用高較，可以直接進行雙向交流。 68 改為：費用低廉18、提升的主要缺點是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。66 對19、職業(yè)招聘人員的缺點之一是費用較高。 68 對五章20、美國斯坦福

42、大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。改為：克曼9421、智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。改為：在90到109之間。9522、我國的心理測試主要在1978年以后開始廣泛運用。9523、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。P97 投射法24、信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。99 與單五4互斥；與6互斥25、信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確度，也就是說這個測驗的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。改為：效度10026、最早在企業(yè)界運用情景模

43、擬的是美國的IBM公司。改為：電報電話11227、正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。12228、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。改為：專家12729、最早在企業(yè)界運用情景模擬的是美國的電報電話公司。11230、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。127六章31、決定培訓(xùn)師水平高低有三個維度：口才、培訓(xùn)技能、個人魅力。P155 知識和經(jīng)驗 32、國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%3%，平均達2% 。改為：平均達1.515933、培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工

44、的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。138 34、敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們在個人魅力、培訓(xùn)技能、知識和經(jīng)驗三個維度都處于低水平。改為：弱型 156 35、卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，有富有個人魅力，因此培訓(xùn)效果極佳。15636、聘請培訓(xùn)公司進行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費用也最高。16037、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。133七章38、職業(yè)計劃是指組織而非個人而言的。改為：個人而非組織16639、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。改為：職業(yè)錨177 與單七8互斥40、職業(yè)管理是指組織提供的用于

45、幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。169 41、個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。改為：組織需要 17042、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。17643、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進展輔助。P181職業(yè)梯 與單七3互斥44、由于實踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測。17845、職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。18146、職業(yè)錨是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢。改為：職業(yè)策劃 182八章47、評價和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。20248、在績效評估中，組織常運用評估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真實的對員工進行評估。204 錯49、績效評估的