2007HR年終十大操心事之十-人力資源規(guī)劃

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2007HR年終十大操心事之十人力資源計劃如何預(yù)測人力資源規(guī)劃中的工作？ -入庫時間：2006年5月22日 人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。 所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影

2、響根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退

3、休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。人力資源預(yù)測的重點考慮問題以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給

4、嚴(yán)重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這

5、些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起

6、到指導(dǎo)的作用。人員預(yù)測的方法我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)

7、時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。利用最小二乘法回歸得：Y=532.40.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。以下是一個人員供給預(yù)測的方法：比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查

8、法、替換單位法等。具體案例以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的1) 牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；2) 加強明年公司人力資源合理配置；3) 提高公司用人的計劃性；4) 增強人力資源的利用效率。2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景1) 根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；2) 按照

9、人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；3) 按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；4) 上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。3、差異分析1) 按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；2) 按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有

10、人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；3) 根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。 4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則1) 根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；2) 根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；3) 自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；4) 基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；5) 根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；6) 必須考慮人均效率提

11、高的原則；7) 實事求是原則；8) 根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。5、人力資源規(guī)劃編制的說明1) 年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；2) 人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；3) 進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素1)

12、成本因素年度計劃完成創(chuàng)收額 部門整體人均創(chuàng)收額 2) 項目因素年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量 項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例） 參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向 項目正常情況下配置人數(shù) 3) 功能塊搭配因素職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例 上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理） 不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量） 4) 其它因素組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 整體誤差率建議值：±12%（突發(fā)因素等） 7、編制規(guī)劃的流程8、流程說明1) 人力資源部根據(jù)公司

13、2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；2) 經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；3) 人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；4) 業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；5) 人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；6) 人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^

14、后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。 出處：上海人才市場一、制定人力資源規(guī)劃的前提1、為什么企業(yè)需要人力資源規(guī)劃? 作者：HHW-入庫時間：2007年8月22日 您在企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑：我們發(fā)展太快了，人才引進總是在應(yīng)急，而這種倉促的招聘又導(dǎo)致了人員的能力與企業(yè)要求錯位，導(dǎo)致員工流失率增加。 我們的HR管理的各個模塊沒有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。 總覺的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對企業(yè)沒什么太大的價值，不能起到對企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。 企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經(jīng)驗的員工短期不能補上，只能通過返聘來應(yīng)付。

15、各個部門總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開展工作。 我們公司的HR的開支年年超過預(yù)算要求，成本不斷增加。 如果您也遇到這樣的困惑，您企業(yè)的人力資源規(guī)劃一定出了問題或許根本就沒有人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。之所以需要規(guī)劃，是為了更好的保證未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求?？鬃釉唬骸胺彩骂A(yù)則立，不立則廢?！蔽覀兊南热撕茉缇鸵呀?jīng)意識到“預(yù)”（規(guī)劃）的重要性了。規(guī)劃是為了通過預(yù)見未來，提前為未來的變化做好準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃也是一個清楚認識

16、自身人力資源管理現(xiàn)狀的過程，找出內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢和劣勢，外部環(huán)境的機會和威脅，不斷化劣勢為優(yōu)勢，持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。 既然這樣重要，那為何中國很多企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點： 在很多企業(yè)成立初期，也就是企業(yè)生命周期理論中的初創(chuàng)期，企業(yè)本身就沒有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，更不能談到制定人力資源規(guī)劃了，因為人力資源規(guī)劃終究是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)的。在初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題。這個時候?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃也就意義不大了。 人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行的，但不系統(tǒng)。比如：招

17、聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。 以往企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規(guī)劃的價值也往往被企業(yè)所忽略。 人力資源規(guī)劃是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。尤其在企業(yè)面臨以下一些問題時，人力資源規(guī)劃尤顯必要。 受政府法令與經(jīng)營環(huán)境限制企業(yè)朝多角化或國際化邁進業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急劇變化新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉企業(yè)內(nèi)有大量員工臨近退休年齡外聘或內(nèi)升失控企

18、業(yè)高速發(fā)展，對某類員工需求大量增加降低成本壓力出現(xiàn)可以預(yù)見，隨著競爭和各方爭奪人才的加劇，人力成本的不斷上升，企業(yè)中人力資源管理的角色由人事管理向人力資源管理和人力資本管理轉(zhuǎn)變，人力資源規(guī)劃必將成為企業(yè)經(jīng)營管理中的重要任務(wù)。 出處：咨詢網(wǎng) 推薦：lincen0733 2、什么企業(yè)需要人力資源規(guī)劃？ -入庫時間：2006年6月21日 您在企業(yè)中可能經(jīng)常會遇到這樣的困惑：我們發(fā)展太快了，人才引進總是在應(yīng)急，而這種倉促的招聘又導(dǎo)致了人員的能力與企業(yè)要求錯位，導(dǎo)致員工流失率增加。我們的HR管理的各個模塊沒有統(tǒng)一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。總覺的人力資源管理是企業(yè)的打雜的，對企

19、業(yè)沒什么太大的價值，不能起到對企業(yè)的戰(zhàn)略支持作用。企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經(jīng)驗的員工短期不能補上，只能通過返聘來應(yīng)付。各個部門總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開展工作。我們公司的HR的開支年年超過預(yù)算要求，成本不斷增加。如果您也遇到這樣的困惑，您企業(yè)的人力資源規(guī)劃一定出了問題或許根本就沒有人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。之所以需要規(guī)劃，是為了更好的保證未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求?？鬃釉?/p>

20、：“凡事預(yù)則立，不立則廢?！蔽覀兊南热撕茉缇鸵呀?jīng)意識到“預(yù)”（規(guī)劃）的重要性了。規(guī)劃是為了通過預(yù)見未來，提前為未來的變化做好準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃也是一個清楚認識自身人力資源管理現(xiàn)狀的過程，找出內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢和劣勢，外部環(huán)境的機會和威脅，不斷化劣勢為優(yōu)勢，持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。既然這樣重要，那為何中國很多企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點：第一 在很多企業(yè)成立初期，也就是企業(yè)生命周期理論中的初創(chuàng)期，企業(yè)本身就沒有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，更不能談到制定人力資源規(guī)劃了，因為人力資源規(guī)劃終究是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)的。在初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮

21、更多的是如何生存下來而不是如何發(fā)展的問題。這個時候?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃也就意義不大了。第二 人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行的，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。第三 以往企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規(guī)劃的價值也往往被企業(yè)所忽略。人力資源規(guī)劃是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與其整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵所在，是一座架起兩者之間聯(lián)系的橋梁。尤其在企業(yè)面臨以下一些問

22、題時，人力資源規(guī)劃尤顯必要。受政府法令與經(jīng)營環(huán)境限制企業(yè)朝多角化或國際化邁進業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急劇變化新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉企業(yè)內(nèi)有大量員工臨近退休年齡外聘或內(nèi)升失控企業(yè)高速發(fā)展，對某類員工需求大量增加降低成本壓力出現(xiàn)可以預(yù)見隨著競爭和各方爭奪人才的加劇，人力成本不斷上升，企業(yè)中人力資源管理的角色由人事管理向人力資源管理和人力資本管理轉(zhuǎn)變，人力資源規(guī)劃必將成為企業(yè)經(jīng)營管理中的重要任務(wù)。 二、制定人力資源計劃的方法1、人力資源規(guī)劃全過程 作者：徐劍-入庫時間：2005年12月28日 現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)

23、有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟！作為幾家公司的人力資源咨詢顧問，本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)

24、劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務(wù)有四點：（1） 清晰企業(yè)自身人力資源的家底（2） 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理（3） 運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評估（4） 對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析(Job analysis)，因為職務(wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)

25、確地進行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運用的方法有：A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D、舉行技術(shù)討論會。通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務(wù)說明書(Job description)和職務(wù)規(guī)范(Job specification)。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下圖是本人作為人力資源咨詢顧問在做企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型：圖一：企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷模型示意圖本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。

26、未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個過程中，要注意以下要點：（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點： 需求

27、預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析？人員需求是否是臨時提出來的？是否領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員引進？依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則人力資源現(xiàn)狀盤點確定各個部門，崗位工作量，強度分析業(yè)務(wù)量增長趨勢得出人力未來需求預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率匯總：人力資源總需求 在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預(yù)測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集

28、和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內(nèi)離職人員占員工

29、總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100。因此，要做好人力資源供給預(yù)測必須注意以下幾點：人力資源部對人才市場了解嗎？公司是否建立了后備資源的儲備是否存在大量的臨時調(diào)用或臨時招聘外部市場：適合的人力資源的供給情況公司無形資產(chǎn)對于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈拘劫Y政策對于人力資源的吸引力外部的地理,政治因素競爭對手的戰(zhàn)略進逼教育因素和新資源的提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應(yīng)量 在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平

30、衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。本人認為，做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計劃方案時，要注意以下步驟：內(nèi)部的人力資源供需平衡人力資源吸納方案招聘總體計劃人

31、力資源招聘計劃招募渠道，招募效益比職業(yè)生涯規(guī)劃個人發(fā)展計劃內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策管理梯隊接班人計劃管理見習(xí)生計劃一專多能培訓(xùn)計劃 資源最佳配置，發(fā)展政策職能匯報系統(tǒng)最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。徐劍人力資源規(guī)管理系列文章1徐劍 職業(yè)培訓(xùn)講師、人力資源咨詢顧問郵箱：docen

32、txu ; xuj2 2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與前提 作者：岳耀忠-入庫時間：2006年11月22日 由于國內(nèi)企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的緣故，還很少能注意并實施人力資源的規(guī)劃工作；但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，或者當(dāng)人力資源成為企業(yè)最為重要的核心競爭力的時候，人力資源的規(guī)劃工作將變的重要也必要起來，對企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作也是對企業(yè)未來的規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃成為支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實現(xiàn)的最為重要的工作之一。 人力資源規(guī)劃方法 人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程： 1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含

33、在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。人力資源需求預(yù)測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關(guān)比例預(yù)測法等等。這是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。 2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根

34、據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準(zhǔn)確的描述。 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有： ()培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相

35、應(yīng)提高其工資等待遇； (）進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)； (）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵； (）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率； (）雇用全日制臨時工或非全日制臨時工； (）改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)； (）制定招聘政策，向組織外進行招聘； （）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。 解決人力資源過剩的一般策略有： （）永久性地裁減或辭退職工； （）關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉； （）進行提前退休； （）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）； （）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員； （）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）； （）由兩

36、個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。 人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件？ 企業(yè)人力資源規(guī)劃是不能單獨實行的，它必須有企業(yè)相應(yīng)制度和條件的支持，否則，一個孤零零的人力資源規(guī)劃是無法實施也是毫無意義的。 首先，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的人力資源的配置和發(fā)展計劃，不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求不同的人員結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)特性及數(shù)量等。人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源經(jīng)理制訂人力資源規(guī)劃的一盞方向標(biāo)。 其次，人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持。人力資源規(guī)劃必

37、然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項工作，而實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補充，還要保證規(guī)劃中要求人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求，當(dāng)然培訓(xùn)方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和外包方式，但其基本的培訓(xùn)流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規(guī)劃工作的重要障礙；另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。所以，在開展人力資源規(guī)劃之前，完善好人力資源的基礎(chǔ)功能建設(shè)是非常必

38、要的。 再者，完善的人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點、盡職調(diào)查、人員預(yù)測、策略制訂等多項工作，沒有詳盡合理的人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實施的，此時，人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內(nèi)容同相關(guān)部門與企業(yè)高管層確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調(diào)，很多公司往往在這個階段，由于協(xié)調(diào)不好而最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是

39、由于規(guī)劃工作的計劃與流程安排不同，沒有明確的權(quán)責(zé)界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導(dǎo)致的，特別是國內(nèi)發(fā)展中的中小型企業(yè)，本身尚不具備自己穩(wěn)定的企業(yè)文化，企業(yè)文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導(dǎo)才能使規(guī)劃工作進行到底。 當(dāng)然，企業(yè)財務(wù)預(yù)算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持，畢竟規(guī)劃的實現(xiàn)是要花錢的；同時也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做人力資源規(guī)劃的時候要要適當(dāng)考慮財務(wù)方面的支持力度，當(dāng)企業(yè)財力不充裕的時候可以首先對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容單元進行重要性區(qū)分，先根據(jù)財力情況先做重要部分。出處：中國管理傳播網(wǎng) 推薦：微笑公主3、如何編制公司人力資源規(guī)劃 -入庫時間：2005年9月5日 每個公司都會在年度或季度結(jié)束時編制相應(yīng)的人力資源規(guī)劃體系，雖然不同的人力資源經(jīng)理會有自己不同的做法，但編制人力資源計劃的結(jié)構(gòu)卻基本一樣。 首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)的人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整