應用STAR模型高效面試去偽存真“五星”行為

1、應用 STAR 模型高效面試去偽存真 五星行為整個 STARSTAR 面試過程中，我們最為關(guān)注的是候選人個體 的行為表現(xiàn)，從過去的行為推斷未來的崗位勝任能力。前 言在招聘面試中，僅僅通過候選人的簡歷是無法全面了解應聘者的知識、 經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面情況的。 因此， 很多招聘管理者都會選擇使 用 STASTAR R面試法對應聘者做出全面而客觀的評價。可事實上，并不是所有應聘者給出的回答都是真實有效的。如何火眼金 睛的辨別真?zhèn)?，提煉出關(guān)鍵信息，是招聘管理者的面試基本 功。這些話，是不是很熟悉？我們經(jīng)常使用 STARSTAR 面試法來收集信息，可招聘做久了， 各種各樣的回

2、答都習以為常了，那么以下回答是不是感覺很 耳熟能詳：我認為.我覺得.如果我當時可能我會選擇我們當時不得不通常來說如果你聽到這些回答，恭喜你，你應該很快判斷出候選 人接下來提供的信息可能是并不完整或虛構(gòu)的，必須進一步 進行追問。那么，為什么我們能得出這樣的判斷呢？ 回到最初的原點如果想要精準的進行判斷，首先必須對STARSTAR 有足夠深刻的理解：S(SITUATIONSITUATION )背景- 候選人實施任務的背景情況T(TASKTASK)任務候選人任務的具體內(nèi)容A(ACTIONACTION )行動候選人為了完成這些任務所采取的行動 R( RESULTRESULT)結(jié)果候選人在采取了行動之后

3、的行為結(jié)果當然，為了便于加深印象，連起來可以理解為：候選人在怎樣的背景情況下，接受了怎樣的任務，為了 完成任務，應聘者采取了哪些行動， 最終導致了怎樣的結(jié)果。有了這樣對 STARSTAR 面試法的理解，我們就不難得出結(jié)論， 整個STARSTAR 面試過程中，我們最為關(guān)注的是候選人個體的行 為表現(xiàn)，從過去的行為推斷未來的崗位勝任能力，除了環(huán)境 因素（背景）對候選人的影響之外，候選人真實的歷史行為 是我們判斷的重要依據(jù)。明辨真?zhèn)蔚男袨槊枋瞿鞘鞘裁磳е铝宋覀兣袛嗍д`，排除候選人滴水不漏的回答之外，歸根到底還是我們要能判斷 如何信息的真?zhèn)危?通常有五種常見的假行為描述， 我們稱之 為假星”包括：莫糊性

4、描述：通常只是候選人聽起來做了某些事情，但實際上并沒有 對具體行為進行描述，無法提供應有的信息。例句：當時我發(fā)現(xiàn)客戶非常生氣， 我就上前安慰了客戶， 客戶最終消了氣，投訴就這樣順利的解決了。觀點性描述：通常只是候選人表述了其個人的觀點、態(tài)度、判斷，但 實際上可能并沒有采取任何具體行為，無法得出完整信息。例句：我認為作為團隊管理者，最重要的扮演好組織者 的角色，這對于構(gòu)建和諧的團隊氛圍是極其關(guān)鍵的。假設(shè)性描述：通常候選人只是表述了理論上應當采取的行動，但實際 上并沒有采取行動，因此無法從過去的行為來做出任何判 斷。例句：假如當時能再給我多一點時間的話，我就可以做 出更完美的培訓方案，這樣肯定會取

5、得更好的培訓效果。理論性描述：通常候選人回答的內(nèi)容是符合常識或正常邏輯的，但對 于具體行為并沒有進行細致的描述，依然無法得出真實的信例句：對員工來說，無論是獎勵還是懲罰都必須是及時的，因為只有這樣才能讓員工知道什么是公司鼓勵的，什么是公司禁止的評論性描述：通常評論性描述是候選人針對某個具體人物或事件的 評價，往往會采用較多的形容詞進行描述，但缺乏有力的證 據(jù)來證明論點。例句：我的優(yōu)點是具有良好的團隊協(xié)作精神，能夠堅持 原則，具有良好的學習能力。以上五種 假星”是候選人經(jīng)常出現(xiàn)的描述，作為招聘 管理者只有及時的判斷出候選人描述的真?zhèn)危拍艿贸稣_ 的判斷依據(jù)。關(guān)于涉及勝任力模型的面試建議這里不得

6、不提一下勝任力模型。很多企業(yè)目前都在做勝任力模型，其中勝任力模型應用之一就是用于結(jié)構(gòu)化面試。在應用STARSTAR 面試法的情況下，配合勝任力模型可能會取得更好的效果，但是前提是 招聘管理者應當經(jīng)過專業(yè)的面試培訓。因為一旦候選人的描 述符合假星”描述，招聘管理者就必須及時進行追問，取得 完整的信息。當然，另一方面，勝任力模型不是STARSTAR 面試的必備條件，沒有建立勝任力模型的企業(yè)，招聘管理者可以考慮在面 試前與用人部門負責人溝通該崗位的關(guān)鍵勝任能力或勝任 行為/ /經(jīng)驗，以便于在面試過程中對候選人進行有針對性的考 察。后記面試有時候就是在一句一字間對候選人做出判斷，因此對候選人的 假星”描述我們應當進行強有力的追問， 限于篇幅所限，下次和大家分享如何在STARSTAR 面試過程中的追問技巧，敬請期待。型應用之一就是用于結(jié)構(gòu)化面試。在應用STARSTAR 面試法的情況下，配合勝任力模型可能會取得更好的效果，但是前提是 招聘管理者應當經(jīng)過專業(yè)的面試培訓。因為一旦候選人的描 述符合假星”描述，招聘管理者就必須及時進行追問，取得 完整的信息。當然，另一方面，勝任力模型不是STARSTAR 面試的必備條件，沒有建立勝任力模型的企業(yè)，招聘管理者可以考慮在面 試前與用人部門負責人溝通該崗位的關(guān)鍵勝任能力或勝任 行為/經(jīng)驗，以便于在面試過程