論中小企業(yè)引進(jìn)人才存在的問題及決策

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論中小企業(yè)引進(jìn)人才存在的問題及決策中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，同時(shí)，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求，培養(yǎng)企業(yè)家，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與企業(yè)協(xié)作等協(xié)作方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此，發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，中小企業(yè)如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻深題。雖然中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起到關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借名氣和雄厚的

2、實(shí)力吸引人才，而名氣和資源部比較小的企業(yè)，吸引人才卻存在諸多問題和難點(diǎn)。因此，中小企業(yè)必須依據(jù)自身的特點(diǎn)，創(chuàng)立一套系統(tǒng)的，行之有效的吸引人才的策略。一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題和難點(diǎn)。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，在吸引人才方面困難重重，而這些問題困難大多是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。主要表現(xiàn)在：1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)的擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利的來吸引人才。而且，一般來講，中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響以及對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于

3、大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行業(yè)中，從手工作坊的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不大適合大規(guī)模資金，運(yùn)作的領(lǐng)域，所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏遠(yuǎn)的地方，更是很難吸引人才。3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作上級(jí)依靠完善的制度，中小企業(yè)往往隊(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多的依靠個(gè)人的能力性，往往有一個(gè)系統(tǒng)的

4、、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃的引進(jìn)人才。4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。二、吸引人才機(jī)制的建立雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活，對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效

5、的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾個(gè)方面著手：（一）建立正確的觀念1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次的全面的人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀使中小企業(yè)形成的一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的其實(shí)問題，也不重視人才管理體制的體統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然是關(guān)鍵，但應(yīng)正確地建立如下人才觀：人才是多樣性的。企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，應(yīng)該說一切具有

6、可企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才;人才是多層次性的。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營中第一線的員工，可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技術(shù)技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)可以全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。2、從“人才完美”到“人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的人，把企業(yè)發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”身上，星辰了一種對(duì)人才依賴的心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用

7、的一技之長的人，在某些方面能力突出，但也會(huì)人弱點(diǎn)。只有打破人才“完美”的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才活動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。3、轉(zhuǎn)變方面的“人才需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“需事業(yè)，也要生活”。很多，中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺性诎才胖?，追求是沒有價(jià)值觀念以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體生活質(zhì)量的高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面，在這種情況下“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和

8、企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采取有效的措施，吸引適用的人才，具有重要的意義。正確認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定的正確的吸引人才的戰(zhàn)略和政策。4、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念雖然一直以來，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人為親”但仍有中小企業(yè)“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)“親者不往”現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，甚至人為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不給親屬的，內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特征等;個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的

9、處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)的有限資源，以各種形成努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1、運(yùn)用薪金、福利。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套自己特色、靈活的薪酬制度，可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式; 底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同的技量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。采取這種模式不要源于兩個(gè)方面的考慮：首先這種模式可以滿足人才日常生活的基本

10、需要，使他們可以安心于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)，這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至觀重要。所以，在吸引人才的同時(shí)，也應(yīng)重視協(xié)調(diào)老員工的關(guān)系，而這種模式由于采用了和原有工資制度基本一致的底薪，保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于這種制度和觀念的變化，大部分也都可以接受“人才為企業(yè)作出貢獻(xiàn)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)，這樣，企業(yè)在引進(jìn)人才的得失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次，不同崗位的人才企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定資金和數(shù)額，以保證公平和

11、效率和原則。（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)其參與的項(xiàng)目為企業(yè)帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研究過程中的小發(fā)明和小創(chuàng)意。（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取目標(biāo)管理的方式，制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成的情況及效果來確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。（3）對(duì)于從事市場方面的人才：可以采取以市場為依據(jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以目標(biāo)管理的方式來人才開拓市場、創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接技術(shù)量的工作。2、運(yùn)用職位人是有需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理念，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需。因此，創(chuàng)恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引

12、人才的一種重要手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行行有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)及經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。另外還可以通過給經(jīng)營者配備助手并賦予其實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而經(jīng)營者主要起主導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。3、運(yùn)動(dòng)股權(quán)在吸引人才方面，企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的服務(wù)政策。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的方法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增添人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。通常有以下幾種做法：（1

13、）期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于長期（未來）期望值高的情況。（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。（3）崗位股權(quán)：是一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常做法是建立職工特股會(huì)，但與股權(quán)配合使用。（4）貢獻(xiàn)權(quán)：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份，適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。（5）知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在技能總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)目的要點(diǎn)是對(duì)人才的價(jià)值合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個(gè)企業(yè)都

14、有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同，企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際靈活運(yùn)用。4、運(yùn)用企業(yè)文化我國中小企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)以物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的、獨(dú)立的價(jià)值觀以以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)等。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是文化會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及關(guān)系企業(yè)控制功能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能夠有效吸引住人才的主要因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化，不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一企業(yè)成

15、員的意識(shí)和欲望、齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住人才的一個(gè)有效手段。對(duì)中小企業(yè)而言，影響效果尤為明顯。（三）采用各種形式， 不拘一格降人才1、從企業(yè)內(nèi)部選拔。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率高、效率最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。2、外部選聘。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較容易獲得所需人才。外部選聘的來源和方式很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所才華創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。（2）加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。（3）從別的企業(yè)特