行為目標(biāo)面試法簡析(上)

1、行為目標(biāo)面試法簡析（上）如何發(fā)現(xiàn)人才、如何鑒別人才是大多數(shù)企業(yè)所面臨的難題，因為公司負(fù)擔(dān)不起由于選才錯誤而帶來的一系列問題：成本上升、員工士氣低落、顧客服務(wù)受到影響、管理層不斷填補職位空缺、忽略指導(dǎo)員工、降低公司整體的工作效率等等。面對這種情況，HR從業(yè)人員唯有運用嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的選材方法才能迅速、有效地找到真正適合的人才，為企業(yè)降低選才與面試的風(fēng)險，為企業(yè)帶來利潤與利益。    行為目標(biāo)面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法，與常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法相比，它對考察應(yīng)聘者的崗位勝任能力更加具有針對性和目的性。實踐證明，“行為目標(biāo)面試法”是一種能有效排除個人的主觀因素，

2、以行為為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具。    一、傳統(tǒng)面試法的不足   許多研究表明，傳統(tǒng)的面試方法，主要是一些常規(guī)的非結(jié)構(gòu)性及非行為性的面試方法，對于辨識應(yīng)聘者的崗位勝任能力并沒有很大的效用。面試官在面試中所提出的常規(guī)性問題可羅列出很多，比較常見的有：    1. 談?wù)勀阕约骸?   2. 對你來說工作中最重要的是什么？    3. 為什么愿意為本公司工作？    4. 你認(rèn)為公司為什么要聘用你？    5. 如果我們聘用你，你會

3、工作多久？    6. 在你看來，我們會為你的職業(yè)生涯規(guī)劃一個怎樣的環(huán)境？    7. 你的長處是什么？    8. 什么是你最大的弱點？    9. 你在業(yè)余時間喜歡做什么？    10. 你對什么職位感興趣？   11. 你覺得5年后你會是什么樣？    12. 你喜歡與什么人交往？    以上這些訪談的問題無法辨識應(yīng)聘者的崗位勝任能力，這是因為：一方面，對大部分的應(yīng)聘者來說，他們其實并不是很了解自己的才能和優(yōu)缺

4、點，甚至說不上自己真正喜歡的工作的性質(zhì)。例如，許多應(yīng)聘者認(rèn)為，自己最大的優(yōu)點是與人相處，但具有諷刺意味的是，他們常常無法獲得同事的喜愛和信賴。   另一方面，應(yīng)聘者可能沒有從內(nèi)心深處表露出真正的動機和能力。因為面試官問的問題大都是“引導(dǎo)式”的，而且大部分的應(yīng)聘者，也都以社會期許的答案回復(fù)面試官。   二、什么是行為目標(biāo)面試法？   所謂行為目標(biāo)面試法是指面試時面試官注重應(yīng)聘者的行為而非給面試官的主觀印象（關(guān)注應(yīng)聘者的行為），通過收集各方面的信息來評估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的預(yù)期業(yè)績水準(zhǔn)（關(guān)注工作崗位的要求目標(biāo)）。行為目標(biāo)面試法

5、把工作崗位的關(guān)鍵預(yù)期業(yè)績和面試中所提的問題、回答及評價緊密聯(lián)系了起來。使用這種方法進(jìn)行面試時，面試官不僅關(guān)注應(yīng)聘者的行為，更關(guān)注這種行為所能實現(xiàn)的目標(biāo)。   三、為什么要采用行為目標(biāo)面試法？   面試實際上是一項很難的工作，但很多人認(rèn)為它很容易。為什么人們有時會高估自己實際面試的能力呢？或許最大的原因之一是人們并沒有真正明白面試的目的收集應(yīng)聘者的客觀信息，發(fā)現(xiàn)能勝任空缺職位的應(yīng)聘者。他們自以為無需任何必要的訓(xùn)練和經(jīng)驗他們就能了解應(yīng)聘者面試反應(yīng)背后的真實情況和其話語中的真正含義。但面對準(zhǔn)備充分的應(yīng)聘者的反應(yīng)，自認(rèn)為有經(jīng)驗的面試官也會產(chǎn)生錯覺?；蛘?，他們可能

6、具有這種能力，但有時不知道如何把對應(yīng)聘者的判斷與某個特定的工作崗位匹配進(jìn)來，也就是說，他們的判斷并不能等同于預(yù)測應(yīng)聘者在某個工作崗位上的表現(xiàn)。實際上，一次面試也是一次對面試官的考試，看他是否有能力預(yù)測到應(yīng)聘者上任后的工作業(yè)績。    為了提高面試官的面試能力，降低組織的面試風(fēng)險，我們在遵循結(jié)構(gòu)化面試法的原則之基礎(chǔ)上，提出了這種新的面試方法行為目標(biāo)面試法。    與傳統(tǒng)的面試方法不一樣，行為目標(biāo)面試法以應(yīng)聘者的行為為基礎(chǔ)，以工作崗位的目標(biāo)為導(dǎo)向，它假定應(yīng)聘者過去的行為是預(yù)測其未來能否勝任工作崗位的最佳依據(jù)。這種方法具有以下優(yōu)勢：l 不僅注重提出面試問題，而且注重面試過程每一步驟的方法與策略。l 所有的面試步驟都是相互關(guān)聯(lián)的。l 不僅能為面試官提供更加客觀、詳盡的信息，也為將來對應(yīng)聘者的業(yè)績管理，如績效考核、培訓(xùn)、指導(dǎo)和授權(quán)提供依據(jù)。l 有的面試官在運用行為面試法時，只是以應(yīng)聘者的簡歷為出發(fā)點，試圖搜尋應(yīng)聘者過去業(yè)績的行為證據(jù)；而行為目標(biāo)面試法除此之外，更加注重什么樣的問題和回答可以預(yù)測到應(yīng)聘者將來的工作表現(xiàn)，以及什么樣的陳述可以表明應(yīng)聘者能否勝任該項工作。l 它把應(yīng)聘者過去的行為作為聘用決策的可靠基礎(chǔ)，并能根據(jù)應(yīng)