公司薪酬調(diào)查報(bào)告范文

1、公司薪酬調(diào)查報(bào)告范文目前企業(yè)之前的競(jìng)爭(zhēng)，除了對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)之外，一個(gè)最大的因素就是薪酬了，大家不傻，哪個(gè)工資高就去哪里。下面是收集的公司薪酬調(diào)查報(bào)告范文，希望大家認(rèn)真閱讀！調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)， 分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。社會(huì)形勢(shì)：在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。 但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。 目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十

2、分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛， 更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。 對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言， 自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。 首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才 ?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢 ?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢 ?就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面

3、， 以敬業(yè)精神、 職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵， 以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。 在市場(chǎng)能力方面， 為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)， 特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息， 要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面， 更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平， 同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?; 學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。 然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有

4、實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。 希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。 這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。 有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上， 你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。 ，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。 你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。 但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。 你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。 人的神經(jīng)承受能力， 一定要達(dá)到這

5、種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。 其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位， 這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子， 讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。 當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)， 而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好， 或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好， 只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文， 什么都沒有。

6、 但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的， 但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的就是社會(huì)， 這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。 斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話， 把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū) XX 年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示， 去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為 9.5%，較 XX年下降 0.5 個(gè)百分點(diǎn)左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高

7、，為 11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為 48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降， 而一線員工有所上升， 反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化 ; 在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理根據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí) 6 個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá) 136 家，其中，外資企業(yè)占 82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為 39.8%、24.1%

8、、9.6%、8.4%和 10.8%。這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：( 中國(guó) ) 總部企業(yè)數(shù)量從 XX年的 20.5%上升到 25.0%，上市公司數(shù)量由 13.9%上升至 19%，而分公司規(guī)模有所收縮， 從 19.6%下降為 7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。 此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較 XX年增加 5.1%和 9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面， XX年，高新區(qū) 92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.

9、5%，較 XX年下降 0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì) XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從 91.8% 降到 79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從 58.9%上升為 63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期根據(jù)報(bào)告顯示， XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為 38.4%，員工離職率平均值為 29.4%，

10、新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了 14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小， 流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占 54.1%，良好的工作環(huán)境占 45.9%，充分的福利保障占 40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占 21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為 23%。根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有

11、59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供班車的公司比例為57.1%，有 33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身 / 運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院 / 醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為 5 天左右。未休完的法定年假處理方式中， 有 75%的公司選擇順延，有 11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休