美國可口可樂企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)狀報告

1、可口可樂企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)狀報告摘要：可口可樂公司是世界上無酒精飲料知名品牌之一。從成立之初到現(xiàn)在，可口可樂公司憑借其卓越的管理制度和濃厚的企業(yè)文化平臺，匯聚了來自世界各地的人才，為可口可樂公司發(fā)展注入了源源不斷的動力，成就了百年品牌。本文通過分析可口可樂公司質(zhì)量管理狀況，摸索出知名品牌共有的管理模式，同時指出可口可樂公司所存在的管理上的疏漏。關(guān)鍵詞：可口可樂 質(zhì)量管理 報告一、可口可樂公司簡介（一）可口可樂公司概況可口可樂公司(Coca-Cola Company)成立于1892年，總部設(shè)在美國喬亞州亞特蘭大，是全球最大的飲料公司，擁有全球48%市場占有率以及全球前三大飲料的二項(可口可樂排名第一

2、，百事可樂第二，低熱量可口可樂第三)，可口可樂在200個國家擁有160種飲料品牌，包括汽水、運(yùn)動飲料、乳類飲品、果汁、茶和咖啡，亦是全球最大的果汁飲料經(jīng)銷商(包括Minute Maid品牌)。（二）可口可樂公司理念可口可樂公司尊奉“老朋友無時無刻不在身邊”經(jīng)營理念。對于員工來說，無論是公司員工還是公司經(jīng)營者，都是和平共處的朋友關(guān)系；對于企業(yè)來說，無論是何處顧客，都是原來的朋友。二、可口可樂公司質(zhì)量管理水平（一）從制度層面建立績效考核體系可口可樂公司重視團(tuán)隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)

3、準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦健⒐?。（二）樹立科學(xué)績效管理觀念觀念決定行動力?？茖W(xué)的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個清晰、明確的認(rèn)識，能夠激發(fā)其工作熱情?？煽诳蓸饭究冃Ч芾砝砟?，隨時隨地向員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化疇。以馬斯洛五個層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，可口可樂公司為員工提供公平薪金、足夠的休息時間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要

4、，公司公布個人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會價值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長之路，鼓勵其成就。人才的知識和技能儲備是相對的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力現(xiàn)人才與公司的同步成長。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長提供必備條件，通過競爭的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動力?？煽诳蓸饭緸閱T工制定了詳細(xì)的個人發(fā)展機(jī)會，對員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個人才發(fā)揮才能的機(jī)會，給予每一個仁慈晉升的機(jī)會，是員工在公司工作中獲得物

5、質(zhì)利益和精神世界的雙重滿足感。（三）合理薪酬設(shè)計留住人才二十一世紀(jì)是一個人才等于財富的時代，對于一個公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理容。薪酬設(shè)計與員工積極性息息相關(guān)，是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段?？煽诳蓸饭靖鶕?jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從部整體公司薪酬來看，謀求部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策部要確保實現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個人的個人素質(zhì)，在制定薪金的時候，要考慮工作，或者此項工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之

6、間同樣具有競爭力。在公司薪酬設(shè)計上，公司總部與員工進(jìn)行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認(rèn)識，尊重每一個員工的要求。（四）營造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感可口可樂公司承諾建立一個公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性?？煽诳蓸饭局铝τ诖蛟烊虻娘嬃衔幕?，形成全方位的格局，116年來始終秉承著誠信經(jīng)營的理念，獲得員工的認(rèn)可。對于不符合公司主流價值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及時校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個問題,讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個清醒的認(rèn)識。三、可口可樂公司質(zhì)量管理改進(jìn)措施（一）可口可樂企業(yè)管理上的不足可口可樂公

7、司作為美國本土公司，其歐美文化氛圍為主，與亞洲文化圈多有不協(xié)調(diào)之音。尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習(xí)慣、行為方式，只是個人行為，不可強(qiáng)行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主人情和團(tuán)隊合作?？煽诳蓸饭驹谶M(jìn)軍中國本土化的過程中，必須熟悉中國傳統(tǒng)文化的涵，確保其獲得健康發(fā)展。隨著可口可樂公司逐步加快開拓市場腳步，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自

8、我管理、自我規(guī)的管理模式?？冃Яη蟀l(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機(jī)制，持久而激烈的淘汰機(jī)制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團(tuán)隊戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎勵包含物質(zhì)獎勵，但是并不等同于物質(zhì)獎勵，薪酬圍較廣，包括福利待遇、晉升機(jī)制等方面容。如果把薪酬獎勵認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎勵，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。無論是績效考核體系還是薪酬設(shè)計，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績效考核中，考核

9、者與被考核者不對等關(guān)系，勢必會產(chǎn)生腐敗和人情問題。薪酬設(shè)計要從多個方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷。（二）可口可樂公司管理改進(jìn)舉措1、以制度為支撐可口可樂公司管理方案，需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時對考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。2、多元化薪酬設(shè)計模式薪酬制定不應(yīng)局限于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計方案。多元化的薪酬設(shè)計方案更能符合員工的利益。比如說在項目制定上，根據(jù)項目進(jìn)展情況和項目

10、效益，給予員工足夠的薪酬獎勵，能夠有效提升整體工作積極性，這對于推進(jìn)項目發(fā)展進(jìn)程是是非常有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段，而不是目的。促進(jìn)公司利益最大化才是最終目的。對于員工考核和薪酬設(shè)計，要樹立科學(xué)管理理念，跳出員工管理的層面，站在公司管理高度，審核人力資源管理工作是否到位。3、引入現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)在人力資源管理過程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項人力資源管理措施的時候，需要對公司員工進(jìn)行管理，了解員

11、工心真實動態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項，為企業(yè)利益服務(wù)。對于任何一家公司來說，在管理員工的時候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺。4、分析人力資源管理成本問題 對于任何一個公司來說，無論是世界五百強(qiáng)企業(yè)還是中小企業(yè)，都應(yīng)該讓每一分錢充分發(fā)揮其價值。人力資源管理作為公司經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的部門之一，一方面要求能夠盡可能提高工作效率，為企業(yè)帶來效益，另一方面也要求盡可能減少管理成本，這才是最合理的人力資源管理模式。結(jié)束語：在未來的發(fā)展中，只有讓員工與公司利益和理念始終結(jié)合在一起，才能實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。隨著時代的發(fā)展和管理學(xué)科的進(jìn)步，企業(yè)管理呈現(xiàn)出多種管理

12、方式，日趨現(xiàn)代化，但是其核心涵并沒有改變。人力資源管理是一門管理學(xué)科和社會學(xué)科的綜合，任何公司運(yùn)轉(zhuǎn)無不建立在人的基礎(chǔ)上，只有充分調(diào)動發(fā)揮員工的積極性，才能為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。通常而言，企業(yè)管理除去現(xiàn)代化管理技術(shù)之外，其核心構(gòu)成要素，即薪酬管理、績效管理等方面。對于任何一個公司來說，其管理方案側(cè)重點(diǎn)不同?？煽诳蓸饭臼侨肆Y源管理的一個佼佼者，其他企業(yè)可以借鑒其工作方法，但是切不可照搬工作方案。只有針對公司具體情況，翔實的制定工作方案，才能實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。參考書籍： 1董克用.人力管理概論M.中國人民大學(xué)，2007. 2昕.薪酬管理M.中國人民大學(xué)，2007. 3建.員工管理M.企業(yè)管理，2005. 4美斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)M.中國人民大學(xué)，2