別把你的好員工推開（課堂PPT）

1、1別把你的好員工推開別把你的好員工推開李金安2014年9月 當(dāng)我們與在能動(dòng)性和敬業(yè)度上都無可厚非的員工進(jìn)行交流時(shí) 他們會(huì)表達(dá)： “在我供職過的公司里，這是最好的一家” “我對我們的未來充滿期待” 然而，他們在發(fā)表過這些積極的言論后，不約而同地遲疑一下，隨后就是一句 但是2安全分享：我的安全我負(fù)責(zé)我的安全我負(fù)責(zé) 左圖為哈羅德和他的兩個(gè)孩子 哈羅德是一名化工廠資深電工技師，工作多年以安全操作為名。2012年3月23日下班時(shí)，也許太累了，也許是感覺不舒服，也許是想快點(diǎn)回家陪伴兩個(gè)孩子，他犯了致命的錯(cuò)誤讓同事代替幫忙關(guān)掉其中一個(gè)操作電閘。 同事答應(yīng)了，但卻關(guān)錯(cuò)了電閘，造成哈羅德在最后收尾工作中發(fā)生嚴(yán)重

2、觸電事故，他再也沒能回家陪伴他的孩子。經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 相關(guān)維修作業(yè)一定要遵守上鎖掛簽管理制度，這是“我的安全我負(fù)責(zé)”的最好辦法。3 合益集團(tuán)通過在中國超過15年的研究和咨詢實(shí)踐，認(rèn)為中國的企業(yè)可以考慮采取以下措施，來不斷提升員工的敬業(yè)度和效能，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。 1、實(shí)施好戰(zhàn)略性績效管理體系； 2、簡化員工的世界，最大程度地做好人崗匹配； 3、下大力氣持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)力。 在任何一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)中，普通員工的能力和工作熱情都很容易被各級管理層施加的壓力所影響，不能被充分激發(fā)或施展出來，員工甚至因此變得士氣低落。這就是挫敗感產(chǎn)生的根源。它并不是無關(guān)緊要的問題。4題外話1：回“娘家” 某日，您的丈母娘

3、（婆婆）邀請您和您的愛人回家里吃晚飯，她花了幾個(gè)星期來準(zhǔn)備并用了一天時(shí)間來做飯，您對這餐飯的感覺很好。晚飯后，您會(huì)對您的丈母娘（婆婆）說什么？“媽媽，這是我這段時(shí)間吃的最美味的晚餐，謝謝您！”“媽媽，這是我這段時(shí)間吃的最美味的晚餐，這是1000元錢，給您以表達(dá)我對您的感謝！”5題外話2：接孩子 某家幼兒園，只負(fù)責(zé)孩子的日托，幼兒園規(guī)定每天17:00放學(xué)，最遲17:30小孩子由家長接走?？墒?，實(shí)際情況，每天都有一些家長會(huì)遲到，假如您遲到了會(huì)是怎樣的心情？現(xiàn)在，幼兒園出臺的新規(guī)定，家長遲到要罰款，10元/半小時(shí)！您現(xiàn)在再遲到又是怎樣的心情？您認(rèn)為幼兒園的措施會(huì)起到什么樣的效果？6挫敗感：一名挫敗感

4、：一名 無聲的殺手無聲的殺手 誠然，日常工作中的諸多小小不便，總會(huì)給我們增添麻煩與焦慮。 當(dāng)人們希望尋求某種自我滿足卻無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)負(fù)面情緒。挫敗感正是人們在此情形下一種常見的情感反應(yīng)。 挫敗感以及組織對員工績效表現(xiàn)缺乏支持的問題，并不局限于任何一個(gè)特定的工作層級、職能部門、行業(yè)產(chǎn)業(yè)或地理區(qū)域。第第1、2章章7由于組織所限，或在工作中難以充分施展個(gè)人才華、技巧和能力，從而不能順利完成本職工作的情況。職場挫敗感：越是忠誠、敬業(yè)的員工，在面對障礙時(shí)感受到的挫敗感也越深。正是對自己所在組織的信任，和為它的成功付出努力的渴望，引發(fā)了挫敗感！他們感到挫敗，因?yàn)樗麄冊诤?！對職場挫敗感的反?yīng)：突破氣餒

5、徹底決裂8員工為什么會(huì)有挫敗感？不知道為什么做事工作枯燥乏味與個(gè)人追求不匹配努力優(yōu)化工作但未獲支持工作流程存在浪費(fèi)沒有升職的空間不擅長做現(xiàn)在的工作個(gè)人得不到成長對自己失望沒有職業(yè)規(guī)劃薪酬獎(jiǎng)懲不公平崗位無法展現(xiàn)個(gè)人特長領(lǐng)導(dǎo)不坦白誠實(shí)團(tuán)隊(duì)氛圍不好工作要有意義工作要有意義能力要有發(fā)展能力要有發(fā)展個(gè)人要被認(rèn)可個(gè)人要被認(rèn)可造成這一狀況的基本原因沒問過他們的想法沒問過他們的想法聽不到他們的想法聽不到他們的想法不愿了解他們的想法不愿了解他們的想法9支持員工的高水支持員工的高水平表現(xiàn)平表現(xiàn) 員工的敬業(yè)態(tài)度固然重要，卻不足以用來長時(shí)間維持最高水平的績效表現(xiàn)。要想從員工身上獲得最大效益，管理人員必須保證公司的體系

6、和工作環(huán)境能有效地支持個(gè)人和公司。 他們不僅需要激勵(lì)他們的員工，還要能夠引導(dǎo)員工付出額外的努力，來提高工作效率。 敬業(yè)的員工需要公司給他信心，即公司所做的一切都是為了促進(jìn)成功，而不是在他們完成工作的過程中設(shè)置障礙。第第3、4章章10高高低員工的獲組織支持度低漠然有效無效挫敗員工的敬業(yè)度工作場所分割圖 組織支持不足但敬業(yè)度高的員工所帶來的問題，可能大過那些得到組織支持但不敬業(yè)的員工。 所以，我們更應(yīng)該重視右下象限“挫敗”的員工。他們與公司發(fā)展方向相符，也樂于展現(xiàn)特長，但卻受到工作崗位或工作環(huán)境的制約，從而迷失了方向。 員工敬業(yè)度所反映出來的問題，一般關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)力；而組織支持度則直接與管理的水準(zhǔn)相

7、關(guān)。 11如何提高員工敬業(yè)度清晰和有希望的方向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者的信心質(zhì)量和客戶導(dǎo)向尊重與認(rèn)可發(fā)展機(jī)會(huì)薪酬與福利承諾與業(yè)績主動(dòng)奉獻(xiàn)為員工建立對公司未來及其中員工自身角色的信心；確保為公司成功作出貢獻(xiàn)的員工得到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)12員工敬業(yè)度的發(fā)揮，員工敬業(yè)度的發(fā)揮，絆在了組織支持度上絆在了組織支持度上 對組織支持度水平加以管理，比干預(yù)新員工對工作的預(yù)期更為重要，這是更為有效地解決“任期效應(yīng)”的方法。 要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務(wù)成功完成。 事實(shí)上，在任何情況下，領(lǐng)導(dǎo)者一旦發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度有所下降，首先應(yīng)該懷疑的，就是組織支持度出現(xiàn)了問題。第第5、6章章13隨任期變化的員工

8、敬業(yè)度和組織支持度走勢 從新加入公司的員工那里反饋的數(shù)據(jù)，會(huì)顯示出高級別的個(gè)人動(dòng)力和所獲支持；在任職1-5年的員工中，員工敬業(yè)度和組織支持度明顯下行；而對于那些入職5年以上的員工，其數(shù)值有所回升。 對于新人的“任期效應(yīng)”和頭幾年里不斷下降的員工滿意度，通常的解釋是，該工作的實(shí)際情況沒有達(dá)到員工的心理預(yù)期。 挫敗感、不穩(wěn)定，接踵而來。14如何應(yīng)對“任期效應(yīng)”入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)在面試和雇傭過程發(fā)生兩種匹配情形：雇主將自己的工作要求與雇員的資質(zhì)相匹配雇員將自己的訴求與公司文化和崗位要求相匹配第一種匹配對績效表現(xiàn)影響最大；第二種匹配對工作滿意度影響最大，并將最終影響到員工保留度。員工同公司工作環(huán)境及運(yùn)營

9、風(fēng)格的適應(yīng)度，是決定此員工能否高效工作并留在公司的最重大因素。最大限度地利用好新員工入職后90天至一年的這段時(shí)間，也就是“蜜月期”。15解讀組織支持度解讀組織支持度 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者絕不能只是單純地激發(fā)、鼓勵(lì)員工，還要支持他們能夠把自己多余的能量切實(shí)、有效地發(fā)揮出來。 影響員工敬業(yè)度的公司策略問題，可能在很大程度上需要公司高層來處理；而那些影響組織支持度的、公司運(yùn)營層面的因素，則可能更多地需要相關(guān)部門的管理者或一線主管人士來把控。 員工效能的問題根源在于組織支持度。第第7、8章章16如何提高組織支持度績效管理職權(quán)和授權(quán)資源培訓(xùn)協(xié)作工作崗位、架構(gòu)和流程合適的崗位支持的環(huán)境員工有效匹配他們的崗位，盡

10、可能實(shí)現(xiàn)崗位最優(yōu)化；構(gòu)建能夠促進(jìn)而非妨礙員工發(fā)揮能力的支持性工作環(huán)境17如何提高組織支持度績效管理：明確員工需要完成的任務(wù)設(shè)置有難度但能完成的考核標(biāo)準(zhǔn)在完成任務(wù)的過程中，提供實(shí)時(shí)反饋機(jī)制1 1職權(quán)與授權(quán)：給與員工工作所需的職權(quán)和決策權(quán)讓員工有條不紊地投入工作當(dāng)中鼓勵(lì)員工創(chuàng)新工作方式2 2資源：給與員工完成工作所需的資源確保員工所需的信息總能唾手可得，且時(shí)時(shí)更新當(dāng)公司發(fā)生變動(dòng)時(shí)，保持充足的人員配備，并檢查工作設(shè)計(jì)和工作量3 318培訓(xùn)：在新員工全面履行工作職責(zé)之前，對他們進(jìn)行全面培訓(xùn)確?，F(xiàn)有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以提高當(dāng)前技能4 4協(xié)作：在部門內(nèi)部促進(jìn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合和

11、團(tuán)隊(duì)合作在有聯(lián)系的部門之間建立起支持性關(guān)系在公司中推進(jìn)資源和信息共享5 5工作、架構(gòu)和流程：在本部門構(gòu)建、組織工作流程，以確保最佳工作效率與其他部門合作明確決策責(zé)任，提高跨部門工作效率不斷尋找能夠全面提高內(nèi)部效能的新技術(shù)和新方法6 619診斷和處方診斷和處方 自我評估，旨在幫助管理者進(jìn)一步思考團(tuán)隊(duì)中影響組織支持度的因素，并幫助管理者開啟提高員工能力、發(fā)揮員工最大能量的契機(jī)。 Hey的員工意見表明，超過40%的員工感到潛在的不利后果阻礙他們采取措施或者作出決策。 管理者必須對工作需求的變化保持敏感。 在目標(biāo)一致、職責(zé)明確的前提下，工作的架構(gòu)和流程是有效促進(jìn)目標(biāo)落實(shí)和加強(qiáng)個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)間合作的關(guān)鍵。

12、第第9、10章章20清晰和有希望的方向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者的信心質(zhì)量和客戶導(dǎo)向尊重與認(rèn)可發(fā)展機(jī)會(huì)薪酬福利績效管理職權(quán)與授權(quán)資源培訓(xùn)協(xié)作工作崗位、架構(gòu)和流程驅(qū)動(dòng)因素員工敬業(yè)度承諾主動(dòng)奉獻(xiàn)組織支持度合適的崗位支持的環(huán)境員工效能提高個(gè)人績效和產(chǎn)能促進(jìn)業(yè)績吸引和留住優(yōu)秀人才改善服務(wù)質(zhì)量提高客戶滿意度建設(shè)創(chuàng)新型、有競爭力的組織加大公司的市場價(jià)值員工有效性體系為員工建立對公司未來及其中員工自身角色的信心；確保為公司成功作出貢獻(xiàn)的員工得到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)。員工有效匹配他們的崗位，盡可能實(shí)現(xiàn)崗位最優(yōu)化；構(gòu)建能夠促進(jìn)而非妨礙員工發(fā)揮能力的支持性工作環(huán)境。21 “自我評估”，旨在幫助管理者進(jìn)一步思考團(tuán)隊(duì)中影響組織支持度的因素，并幫

13、助管理者開啟提高員工能力、發(fā)揮員工最大能量的契機(jī) 理念：管理者憑借一己之力就可以采取很多行動(dòng)，來診斷引發(fā)員工挫敗感的根源問題，并加以解決管理者的自我評估明確預(yù)期管理者的自我評估設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)管理者的自我評估提供持續(xù)的反饋管理者的自我評估為員工提供必要的權(quán)力管理者的自我評估允許員工在工作過程中表達(dá)自己的想法管理者的自我評估提供必要的資源管理者的自我評估提供必要的信息管理者的自我評估充足的人員配置管理者的自我評估新員工管理者的自我評估現(xiàn)有技能拓展機(jī)會(huì)管理者的自我評估技能更新跟上崗位需求管理者的自我評估團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作管理者的自我評估團(tuán)隊(duì)間合作管理者的自我評估信息和資源共享管理者的自我評估通過結(jié)構(gòu)化

14、提高工作流程效率管理者的自我評估與其他部門合作管理者的自我評估利用新技術(shù)及新方法22管理者是公司變革中管理者是公司變革中的協(xié)調(diào)員的協(xié)調(diào)員 知道了員工挫敗感的成因及解決措施之后，管理者就可以通過構(gòu)建業(yè)務(wù)實(shí)例，促使領(lǐng)導(dǎo)者對員工增加支持度。 組織支持度不僅源于部門間的橫向溝通及協(xié)作，也需要上下級的縱向交流。 無論是在橫向還是縱向的工作體系里，管理者都可扮演“公司變革協(xié)調(diào)員”的重要角色。第第11、12章章23克服組織支持度的障礙不會(huì)提問：公司可能沒有傾聽員工挫敗感的機(jī)制，比如關(guān)注員工敬業(yè)度和組織支持度問題的正規(guī)員工意見調(diào)查直接溝通詢問，要想辦法聽到員工真正的心聲不是積極主動(dòng)的問題，而是與管理者角色的核心相關(guān)1 1不能傾聽：積極性高的敬業(yè)員工通常不愿表達(dá)出他們的憂慮員工的“抱怨”也是對公司的一種忠誠營造輕松、互信的溝通氛圍，需要相應(yīng)的能力和技巧只需簡單一句話，你就能將局面扭轉(zhuǎn)180度2 224少用多做：不斷提高對個(gè)人和部門的工作目標(biāo)和工作期望，而與此同時(shí)花費(fèi)更少從關(guān)注員工該怎樣做，轉(zhuǎn)向管理人員需要如何回應(yīng)明確組織支持度拉動(dòng)績效的關(guān)鍵因素，將有限的資源集中投入到那些領(lǐng)域4 4不愿知曉：處理組織支持度問題所產(chǎn)生的成本明顯較高對問題的根源、挫敗感的直接影響和間接影響了解不夠