建科工程咨詢公司薪酬管理辦法

1、上海建科工程咨詢有限公司員工薪酬管理辦法(試行稿)二O一二年四月22目錄第一章總則11.目的12.適用范圍及定義13.薪酬管理原則13.1差異化原則13.2績效導(dǎo)向化原則13.3維護(hù)基本利益原則13.4民主管理和監(jiān)督原則23.5動態(tài)化原則2第二章薪酬體系31.薪酬組成31.1基本工資31.2崗位工資31.3津貼31.4浮動獎金32.薪酬體系32.1 基本工資計算標(biāo)準(zhǔn)32.2 崗位工資寬帶薪酬42.3 津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)4第三章浮動獎金61.概念62.浮動獎金分類63.浮動獎金方式64.目標(biāo)獎金和崗位的對應(yīng)關(guān)系75.浮動獎金和績效結(jié)果的鏈接76.項目獎金管理96.1參與項目獎分配的人員96.2項目獎金

2、的組成96.3項目獎的計算117.團(tuán)隊激勵獎117.1事業(yè)部班子117.2公司職能中心正職以上（含正職）12第四章 薪酬的管理131.薪酬管理的職責(zé)與權(quán)限131.1 薪酬管理者的職責(zé)與權(quán)限131.2薪酬定級和調(diào)薪的職責(zé)和權(quán)限152.晉升薪酬調(diào)整172.1晉升崗位工資調(diào)整的原則172.2晉升崗位工資調(diào)整的時間173.年度薪酬調(diào)整原則174.新員工定薪原則175.特殊人才定薪原則185.1引進(jìn)儲備人才185.2引進(jìn)大學(xué)生186.秘薪制管理186.1制度公開186.2數(shù)額保密186.3違反秘薪制管理處罰187.薪酬操作時間197.1薪酬發(fā)放時間197.2薪酬調(diào)整時間19第五章 附則20第一章總則11

3、.目的12.適用范圍及定義13.薪酬管理原則13.1差異化原則13.2績效導(dǎo)向化原則13.3維護(hù)基本利益原則13.4民主管理和監(jiān)督原則23.5動態(tài)化原則2第二章薪酬體系31.薪酬組成31.1基本工資31.2崗位工資31.3津貼31.4浮動獎金32.薪酬體系32.1 基本工資計算標(biāo)準(zhǔn)32.2 崗位工資寬帶薪酬42.3 津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)42.4 浮動獎金5第三章 薪酬的管理91.薪酬管理的職責(zé)與權(quán)限91.1 薪酬管理者的職責(zé)與權(quán)限91.2薪酬定級和調(diào)薪的職責(zé)和權(quán)限112.晉升薪酬調(diào)整132.1晉升崗位工資調(diào)整的原則132.2晉升崗位工資調(diào)整的時間133.年度薪酬調(diào)整原則134.新員工定薪原則135.特

4、殊人才定薪原則135.1引進(jìn)儲備人才135.2引進(jìn)大學(xué)生146.秘薪制管理146.1制度公開146.2數(shù)額保密146.3違反秘薪制管理處罰147.薪酬操作時間147.1薪酬發(fā)放時間147.2薪酬調(diào)整時間15第四章 附則16第一章總則1. 目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，進(jìn)一步保障和維護(hù)員工權(quán)益，建立規(guī)范的薪酬管理體系，確保公正、公平并達(dá)到良好的激勵效果，以激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，特制定本管理辦法。2. 適用范圍及定義本辦法適用于公司所有員工。對本公司顧問、臨時聘用人員、見習(xí)生勞務(wù)合同的薪資管理另定。本辦法所指的薪酬，不包括分紅、企業(yè)交納的年金收入及企業(yè)應(yīng)交納的社會保險金和公積金、補(bǔ)充公積金

5、。公司所屬各子公司可按本辦法執(zhí)行，并制訂實施細(xì)則；也可參照本辦法結(jié)合實際情況制定各自的工資管理辦法，也但須按相關(guān)程序批準(zhǔn)?？砂幢巨k法執(zhí)行，并制訂實施細(xì)則。中位值：是指一組數(shù)據(jù)中居于中間的一個值，在薪酬中是指對應(yīng)薪資等級中處于中間位的薪資值。3. 薪酬管理原則3.1差異化原則以責(zé)定崗、以崗定級、以級定薪，體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性，通過對不同貢獻(xiàn)者薪酬的差異化來合理激勵核心人才，約束后進(jìn)人員。3.2績效導(dǎo)向化原則強(qiáng)調(diào)績效與薪酬的聯(lián)結(jié)性，強(qiáng)化員工的個人利益與公司業(yè)績及個人業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。3.3維護(hù)基本利益原則員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合國家與地方政府相關(guān)政策要求以及公司集體合同規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3.4民主管

6、理和監(jiān)督原則每年根據(jù)公司績效及國家相關(guān)政策，通過公司工資集體協(xié)商協(xié)議，確定工資增減幅度。3.5動態(tài)化原則薪酬體系需要根據(jù)公司戰(zhàn)略情況，人才定位情況進(jìn)行定期動態(tài)維護(hù)，薪酬管理也需要定期進(jìn)行方法的調(diào)整與更新。第二章薪酬體系1. 薪酬組成公司員工的薪酬由基本工資、崗位工資、津貼及浮動獎金四部分構(gòu)成，其中浮動獎金與員工績效考核結(jié)果掛鉤。員工薪酬組成如圖1所示，所述構(gòu)成均為稅前列支。薪酬基本工資崗位工資津貼浮動獎金圖1 員工薪酬組成1.1基本工資主要反映員工的教育程度和基本技能情況，包括學(xué)歷水平、職稱狀況等。1.2崗位工資主要根據(jù)員工從事的崗位、具備的執(zhí)業(yè)資格、崗位能力、工作績效來確定，是崗位工作負(fù)荷輕

7、重、業(yè)務(wù)繁簡、承擔(dān)責(zé)任大小、技術(shù)難易程度以及工作績效水平的價值體現(xiàn)。1.3津貼津貼是企業(yè)根據(jù)以人為本原則，關(guān)注企業(yè)人才隊伍建設(shè)而附加的工資。津貼主要包括：工齡工資、執(zhí)證津貼、加班津貼、區(qū)域津貼、專家津貼等。1.4浮動獎金公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和績效結(jié)果，每年對員工進(jìn)行績效考核后發(fā)放的獎勵性工資，不包括公司年度評先所發(fā)的獎勵。2. 薪酬體系2.1 基本工資計算標(biāo)準(zhǔn)基本工資主要根據(jù)員工的學(xué)歷水平或職稱狀況來確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。表1 公司員工基本工資計算標(biāo)準(zhǔn)學(xué) 歷大專以下大 專本 科碩士博士/職 稱/中級高級教授級基本工資1200元/月1500元/月1800元/月2200元/月2600元/月3000

8、元/月(1) 表1中的學(xué)歷或職稱滿足一項即可按表中基本工資執(zhí)行。(2) 公司人力資源中心應(yīng)定期收集國家和地方政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)信息，提出員工基本工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，報公司領(lǐng)導(dǎo)班子審批后執(zhí)行。2.2 崗位工資寬帶薪酬依據(jù)公司員工從事崗位的崗位價值不同，每個崗位分別對應(yīng)不同的崗位層級。每個崗位層級均根據(jù)員工的執(zhí)業(yè)資格、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、工作績效等進(jìn)行甄別。崗位工資實施的是以能力為導(dǎo)向的寬帶薪酬。表2 公司員工崗位工資體系表單位：元級別行政序列項目序列專業(yè)序列薪酬幅度范圍中位值1公司領(lǐng)導(dǎo)班子75001650012,0002事業(yè)部正職62501375010,000 3事業(yè)部副職事業(yè)部總工563012

9、3909,000 3公司中心正職62501375010,000 4公司中心副職總監(jiān)事業(yè)部專業(yè)副總工5630123909,000 5公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門經(jīng)理/職能主管總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)高級專業(yè)工程師/總工助理406089306,500 6職能部門高級專員專業(yè)組組長/專業(yè)工程師 2367073405,500 7專員專業(yè)工程師 1200040003,000 8員安全監(jiān)理/測量員100020001,500 9后勤保障人員監(jiān)理員/資料員70013401,000 2.3 津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)2.3.1工齡工資每月工齡工資=20元*公司內(nèi)部的工齡(含建科院工齡)，工齡工資每年調(diào)整一次。2.3

10、.2勞動保障按公司年度工資集體協(xié)商確定。2.3.3持證津貼（僅項目系列）如同時持有多張證書的，取高者，其他證書不累計。若持有的多張證書（或跨專業(yè)注冊），并為公司資質(zhì)維護(hù)需要者，將根據(jù)實際，給予補(bǔ)貼。持證津貼則根據(jù)持證人取證驗證后調(diào)整，每月發(fā)放。監(jiān)理項目系列崗位人員持證津貼按如下規(guī)定執(zhí)行：（1） 國家注冊證書（如：國家注冊監(jiān)理工程師、國家注冊安全工程師等）500元/月；（2） 上海市師類證書（如：文物保護(hù)監(jiān)理師、人防監(jiān)理師等）300元/月；（3） 安全、測量類證書200元/月；（4） 上海市員類證書（如：見證員、資料員、監(jiān)理員等）100元/月；（5） 其他崗位人員另行約定。2.3.4加班津貼凡制

11、度工作時間以外的出勤為加班。主要指休息日、法休假日加班以及延長作業(yè)時間。加班認(rèn)定：加班時間必須經(jīng)部門主管或項目總監(jiān)認(rèn)可。計算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管或總監(jiān)認(rèn)可的加班時間，加班以小時計算單位。每月與崗位工資一起發(fā)放。2.3.5區(qū)域津貼長期駐守在外地的行政管理人員和項目人員。各事業(yè)部根據(jù)員工崗位在級別表中的位置、地區(qū)物價指數(shù)不同進(jìn)行確定。每月與崗位工資一起發(fā)放。2.3.6專家津貼 為鼓勵及嘉獎公司專業(yè)委成員為項目技術(shù)支撐服務(wù)和公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)，公司依據(jù)專家委管理辦法，將對這些專業(yè)委成員給予一定的貨幣津貼。每月與崗位工資一起發(fā)放。專家津貼將根據(jù)專業(yè)委成員工作績效每年可分兩個時間段發(fā)放。第三章浮動獎金1.

12、 概念浮動獎金又稱激勵薪酬，是指根據(jù)績效評價結(jié)果支付的旨在激勵員工短期內(nèi)（一年內(nèi)）績效的薪酬形式。浮動獎金與績效是緊密相關(guān)的。2. 浮動獎金分類浮動獎金分為目標(biāo)獎金、項目獎金和團(tuán)隊激勵獎：（1） 目標(biāo)獎金=月崗位工資基數(shù)*職位級別所對應(yīng)的目標(biāo)獎倍數(shù)*績效考核系數(shù)。（2） 項目獎金=項目獎基數(shù)*項目獎系數(shù)*項目考核系數(shù)。（3） 團(tuán)隊激勵獎根據(jù)部門績效考核系數(shù)和部門產(chǎn)值進(jìn)行計算。（4）3. 浮動獎金方式 根據(jù)不同人員的工作性質(zhì)，分別采用以下不同的浮動獎金方式，如表3。表3 公司員工浮動獎金方式人員分類目標(biāo)獎項目獎團(tuán)隊激勵獎1事業(yè)部班子2公司職能中心正職以上（含正職 ）3項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)

13、/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長4公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）5項目其他人員6專業(yè)序列（1） 事業(yè)部班子，其浮動獎金由目標(biāo)獎和團(tuán)隊激勵獎兩部分組成。目標(biāo)獎和個人年度績效考核結(jié)果鏈接；團(tuán)隊激勵獎由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)事業(yè)部產(chǎn)值、部門年度績效考核結(jié)果和個人考核結(jié)果編制團(tuán)隊激勵獎方案報公司批準(zhǔn)后等進(jìn)行分配。（2） 公司職能中心正職以上（含正職 ），其浮動獎金由目標(biāo)獎和團(tuán)隊激勵獎兩部分組成。目標(biāo)獎和個人年度績效考核結(jié)果鏈接；團(tuán)隊激勵獎由公司領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)各事業(yè)部平均產(chǎn)值、部門年度績效考核結(jié)果、個人考核結(jié)果等進(jìn)行分配。（3） 項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長，其浮動獎金采用項目獎，具體內(nèi)

14、容參見本辦法2.4.6。（4） 公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）、項目其他人員（不參與項目獎激勵的項目序列人員）和專業(yè)序列人員，其浮動獎金采用目標(biāo)獎。目標(biāo)獎和個人年度績效考核結(jié)果鏈接。（5）4. 目標(biāo)獎金和崗位的對應(yīng)關(guān)系根據(jù)職位級別的不同，各級別人員的目標(biāo)獎金和月度崗位工資的關(guān)系如下：表4 崗位與所對應(yīng)的目標(biāo)獎金關(guān)系級別行政序列項目序列專業(yè)序列目標(biāo)獎倍數(shù)1公司領(lǐng)導(dǎo)班子182事業(yè)部正職公司副總工153事業(yè)部副職事業(yè)部總工153公司中心正職124公司中心副職事業(yè)部專業(yè)副總工125公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門經(jīng)理/職能主管高級專業(yè)工程師/總工助理66職能部門高級專員專業(yè)工程師 247專員專

15、業(yè)工程師 138員安全監(jiān)理/測量員29后勤保障人員監(jiān)理員/資料員15. 浮動獎金和績效結(jié)果的鏈接（1）職能部門、事業(yè)部、項目部及員工個人浮動獎金均與評定的績效等級相對應(yīng)，其對應(yīng)的資金系數(shù)01.2。表5 績效評估結(jié)果對應(yīng)的資金系數(shù)績效等級描述獎金系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.0C需改進(jìn)0.8D需大幅提升0（2）根據(jù)各類人員不同的浮動獎金方式，采用以下績效考核結(jié)果和浮動獎金相鏈接。表6 績效考核結(jié)果與浮動獎金的關(guān)系人員分類目標(biāo)獎項目獎團(tuán)隊激勵獎1事業(yè)部班子個人績效考核結(jié)果事業(yè)部績效考核結(jié)果2公司職能中心正職以上（含正職 ）個人績效考核結(jié)果部門績效考核結(jié)果3項目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)

16、組組長項目績效考核結(jié)果4公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）個人和所在部門績效考核結(jié)果5項目其他人員個人和所在部門績效考核結(jié)果6專業(yè)序列個人和所在部門績效考核結(jié)果（3）根據(jù)職位級別不同，各級別人員目標(biāo)獎的績效考核系數(shù)鏈接方式如下：表7 績效考核結(jié)果與目標(biāo)獎金的鏈接比例級別職位公司績效事業(yè)部績效部門績效個人績效1公司領(lǐng)導(dǎo)班子100%2事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子/公司副總工100%3公司中心正職100%4公司中心副職100%5公司中心助理、主管30%70%5事業(yè)部助理、部門經(jīng)理30%70%6職能部門高級專員30%70%7專員30%70%8員30%70%9后勤保障人員30%70%4事業(yè)部專業(yè)副總30%70%5

17、高級專業(yè)工程師30%70%6專業(yè)工程師 230%70%7專業(yè)工程師 130%70%8安全監(jiān)理員/測量員30%70%9監(jiān)理員/資料員30%70%6. 項目獎金管理6.1參與項目獎分配的人員項目系列以下四類人員納入項目獎分配：l 項目總監(jiān)l 總監(jiān)代表l 標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)l 專業(yè)組組長6.2項目獎金的組成項目獎將由年度項目獎基數(shù)，項目獎系數(shù)和項目考核系數(shù)三部分組成，如下：6.2.1項目獎基數(shù)基數(shù)的確定，需要結(jié)合整體項目人員配置情況、項目盈利水平等要素，并結(jié)合公司當(dāng)年整體盈利情況，綜合考慮以下計算公式，由公司年度統(tǒng)一制定并發(fā)布。年產(chǎn)值 X 項目獎提取系數(shù)所有當(dāng)年參與項目獎分配人員系數(shù)（折算時間后）

18、之和6.2.2項目獎系數(shù)項目獎系數(shù)由員工參與的項目類別和承擔(dān)的項目角色所構(gòu)成的矩陣，以及員工在項目上的項目年度時間共同決定。（1）項目獎系數(shù)矩陣表8 項目獎系數(shù)矩陣項目類別五類項目四類項目三類項目二類項目一類項目項目年產(chǎn)值（萬元）【1- 50）【50 -100）【100 200）【200- 400）>= 400總監(jiān)0.600.851.001.752.50總監(jiān)代表0.360.510.601.051.50標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/0.350.610.88專業(yè)組長/0.200.350.50l 項目類別：原則上依據(jù)項目年產(chǎn)值的8折劃分成五類項目，如果對項目類別判斷有異議可由事業(yè)部審批決策是否調(diào)整項目

19、類別系數(shù)，但項目系數(shù)的升級不影響項目類別的劃分及人員配置標(biāo)準(zhǔn)。項目年產(chǎn)值= 項目合同額×0.8項目時長（精確到月，保留一位小數(shù)）l 項目角色：原則上根據(jù)員工在項目中承擔(dān)的項目角色確定，以上各項目角色任命需要符合相關(guān)任職條件；如果有低職高聘的情況，事業(yè)部可以對該員工的項目獎金進(jìn)行0.6-0.9的系數(shù)折算調(diào)整。l 項目獎系數(shù)計算：考慮到某些項目年產(chǎn)值處于項目類別的臨界點附近，為保障內(nèi)部公平性，在實際操作過程中宜采用內(nèi)插法確定，一類項目上限由事業(yè)部班子討論決策。（2）項目年度時間根據(jù)員工一年中在本項目上的時間比例進(jìn)行計算（精確到月，保留一位小數(shù)）。例如：一名員工在本年度在A項目工作6個月，

20、項目年度時間為：6個月/12個月=0.56.2.3項目考核系數(shù)各事業(yè)部將對本事業(yè)部當(dāng)年度所有在建項目進(jìn)行項目團(tuán)隊整體考核，考核結(jié)果將采用強(qiáng)制分布的方式，與項目獎進(jìn)行鏈接，員工的項目獎將會根據(jù)所在項目的績效考核結(jié)果有0.81.2的浮動，具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)請參見績效考核管理文件。6.3項目獎的計算6.3.1人員兼項的項目獎計算對于同一員工，在同一時期，在一個以上項目中承擔(dān)項目角色的情況稱為項目兼項，在遵守員工兼項數(shù)量和兼項規(guī)則的前提下，原則上項目獎可以累加，并且兼項項目宜采用以下方式對項目獎進(jìn)行折算后累加：（1） 兼一個項目（同時參與兩個項目）：兼的較低的項目系數(shù)打8折；（2） 兼兩個項目（同時參與

21、三個項目）：兼的最低的項目系數(shù)打6折；次低的項目系數(shù)打8折；6.3.2區(qū)域人員的項目獎計算在已經(jīng)形成可以進(jìn)行獨立核算的區(qū)域中，區(qū)域人員的項目獎金宜根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)在項目獎金框架下進(jìn)行折算。7. 團(tuán)隊激勵獎7.1事業(yè)部班子團(tuán)隊激勵獎提取所在事業(yè)部當(dāng)年度產(chǎn)值的2.5%為事業(yè)部團(tuán)隊激勵獎金池基數(shù)，和所在事業(yè)部年度績效考核結(jié)果相鏈接。（1） 事業(yè)部總經(jīng)理：獲得事業(yè)部團(tuán)隊激勵獎金平均數(shù)，計算公式為：事業(yè)部班子團(tuán)隊激勵獎=事業(yè)部團(tuán)隊激勵獎金池基數(shù)×事業(yè)部績效考核系數(shù)÷事業(yè)部班子人數(shù)（2） 事業(yè)部班子其他人員（除事業(yè)部總經(jīng)理以外）：由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)工作職責(zé)和分工、資歷、經(jīng)驗、能力、績效

22、等因素確定各成員的分配系數(shù)，系數(shù)范圍為0.8-1.2：。7.2公司職能中心正職以上（含正職 ） （1） 公司領(lǐng)導(dǎo)班子：提取所有事業(yè)部當(dāng)年度平均產(chǎn)值的2.5%為團(tuán)隊激勵獎。（2） 公司職能中心正職：提取所有事業(yè)部當(dāng)年度平均產(chǎn)值的1%為團(tuán)隊激勵獎金基數(shù)，和部門年度績效考核結(jié)果相鏈接；（3） 公司職能中心正職以上（含正職 ，除公司總經(jīng)理以外）由公司總經(jīng)理根據(jù)工作職責(zé)和分工、資歷、經(jīng)驗、能力、績效等因素確定各成員的分配系數(shù)，范圍為0.8-1.2。第四章 薪酬的管理1. 薪酬管理的職責(zé)與權(quán)限薪酬的日常管理需要公司總部和事業(yè)部各層面人力資源管理人員及高管層面人員的共同參與，且各層面人員在薪酬管理當(dāng)中承擔(dān)的

23、職責(zé)有所不同。1.1 薪酬管理者的職責(zé)與權(quán)限職位職責(zé)公司總部公司領(lǐng)導(dǎo)班子參與審批公司整體薪酬策略/定位；參與審批公司整體人力成本預(yù)算；參與審批公司整體薪酬預(yù)算編制；參與審批公司總部人員獎金方案和事業(yè)部班子團(tuán)隊激勵獎金方案；參與審批公司總部和事業(yè)部班子薪酬調(diào)整方案；參與審批公司其他薪酬管理制度及政策方案；參與審批公司總部和事業(yè)部班子職位調(diào)動。總經(jīng)理審批公司整體薪酬策略/定位；審批公司整體人力成本預(yù)算；審批公司整體薪酬預(yù)算編制；審批公司總部人員獎金方案和事業(yè)部班子團(tuán)隊激勵獎金方案；審批公司總部和事業(yè)部班子薪酬調(diào)整方案；審批公司其他薪酬管理制度及政策方案；審批公司總部和事業(yè)部班子職位調(diào)動。人力資源中

24、心負(fù)責(zé)人擬定薪酬整體定位/策略；擬定公司整體人力成本預(yù)算；擬定總部獎金方案；擬定人員預(yù)算編制；擬定人員薪酬調(diào)整方案；擬定公司其他薪酬管理制度及政策方案。各職能中心負(fù)責(zé)人擬定部門人員年度薪酬調(diào)整建議；擬定部門人員編制預(yù)算；擬定部門人員職位調(diào)動建議；負(fù)責(zé)部門人員薪酬溝通事宜。事業(yè)部總經(jīng)理審批本事業(yè)部薪酬調(diào)整建議；審批本事業(yè)部獎金分配方案；審批本事業(yè)部人員編制預(yù)算；審批本事業(yè)部人員職位調(diào)動建議；審批本事業(yè)部項目獎金分配方案；負(fù)責(zé)本事業(yè)部班子成員薪酬溝通事宜；事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子審核本事業(yè)部薪酬調(diào)整建議；審核本事業(yè)部獎金分配方案；審核本事業(yè)部人員編制預(yù)算；審核本事業(yè)部人員職位調(diào)動建議；負(fù)責(zé)本事業(yè)部人員薪酬溝

25、通事宜；審核本事業(yè)部項目獎金分配方案；職能部門負(fù)責(zé)人擬定本事業(yè)部本部門人員編制預(yù)算；擬定本事業(yè)部本部門人員職位調(diào)動建議；負(fù)責(zé)本事業(yè)部本部門人員薪酬溝通事宜；綜合管理辦公室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本事業(yè)部日常薪酬管理操作，包括工資獎金結(jié)算，發(fā)放；擬定本事業(yè)部員工薪酬調(diào)整的建議（包括普調(diào)，特調(diào)，調(diào)動及晉升）；擬定本事業(yè)部獎金分配方案；協(xié)助本事業(yè)部員工的薪酬溝通；1.2薪酬定級和調(diào)薪的職責(zé)和權(quán)限調(diào)薪包括晉升調(diào)薪、同一崗位級別薪幅之間的調(diào)薪和結(jié)合績效考核結(jié)果的調(diào)薪。定級與調(diào)整的目標(biāo)崗位人力資源中心公司領(lǐng)導(dǎo)班子公司中心負(fù)責(zé)人事業(yè)部綜合辦公室（人力資源）事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子事業(yè)部職能部門負(fù)責(zé)人項目總監(jiān)公司行政管理序列中心正副

26、職合規(guī)性審核/備案分管領(lǐng)導(dǎo)定級與調(diào)薪申請，公司領(lǐng)導(dǎo)班子審批中心員工（主管及以下）合規(guī)性審核/備案審批定級與調(diào)薪申請事業(yè)部行政管理序列事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子合規(guī)性審核/備案審批事業(yè)部總經(jīng)理定級與調(diào)薪申請事業(yè)部職能部門負(fù)責(zé)人備案合規(guī)性審核分管領(lǐng)導(dǎo)定級與調(diào)薪申請，事業(yè)部總經(jīng)理審批事業(yè)部職能部門員工（負(fù)責(zé)人以下）備案合規(guī)性審核審批定級與調(diào)薪申請專業(yè)序列公司副總工合規(guī)性審核/備案審批事業(yè)部總經(jīng)理定級與調(diào)薪申請事業(yè)部總工備案審批合規(guī)性審核事業(yè)部總經(jīng)理定級與調(diào)薪申請事業(yè)部專業(yè)副總工備案合規(guī)性審核事業(yè)部總工定級與調(diào)薪申請，事業(yè)部總經(jīng)理審批事業(yè)部高級專業(yè)工程師/總工助理備案合規(guī)性審核事業(yè)部總工定級與調(diào)薪申請，事業(yè)部總經(jīng)

27、理審批項目序列項目總監(jiān)/項目總監(jiān)代表備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總定級與調(diào)薪申請，事業(yè)部總經(jīng)理審批標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請專業(yè)組組長/專業(yè)工程師 2備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請專業(yè)工程師 1/助理專業(yè)工程師備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請安全監(jiān)理員/測量員備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請監(jiān)理員/資料員/見證員/輔助人員備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請2. 晉升薪酬調(diào)整晉升是賦予員工更高的級別和責(zé)權(quán)的一種獎勵。連續(xù)三年績效考核達(dá)到“A”，企業(yè)可考慮給予員工晉升。2.1晉升崗位工資調(diào)整的原則晉升的薪酬定位建議根據(jù)員工目前薪酬圍繞崗位級

28、別工資的薪酬幅度范圍最小值定薪，原則上晉升不超過原崗位級別工資的10%，目的是為了給員工在今后的晉升的級別上有發(fā)展空間。2.2晉升崗位工資調(diào)整的時間晉升薪酬調(diào)整時間為每年1月完成晉升申請、審核、審批程序，于次月按調(diào)整后的薪酬發(fā)放。3. 年度薪酬調(diào)整原則公司采用調(diào)薪矩陣進(jìn)行年度薪酬調(diào)整，公司每年定期根據(jù)總體效益和內(nèi)部薪酬對比公布一個薪酬比率值來進(jìn)行調(diào)薪。個人薪酬調(diào)整原則是績效等級越高的員工，調(diào)薪比例越大；在同等績效下，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在寬幅范圍位置越低，調(diào)薪比例越大。表1 調(diào)薪矩陣調(diào)薪矩陣薪酬比率績效水平<0.50.51.01.0-1.5>1.5A10%8%5%3%B 7%5%3%0%C

29、0%0%0%0%4. 新員工定薪原則新員工定薪，一方面要了解新員工期望的薪酬水平，另一方面要了解新員的實際能力水平、相關(guān)專業(yè)工作年限。原則上可以獨立承擔(dān)80%的工作職責(zé)的員工薪酬定在中位值以下；能完全勝任崗位100%且有相應(yīng)職位經(jīng)驗2-3年的員工薪酬可以定位在中位值；新員工薪酬水平不宜超過所任崗位級別薪酬水平的中位值。5. 特殊人才定薪原則5.1引進(jìn)儲備人才首先由事業(yè)部擬定目標(biāo)薪酬，根據(jù)儲備人才在項目序列上的崗位定級，相應(yīng)薪酬計入項目成本，剩余其他部分由事業(yè)部支付；5.2引進(jìn)大學(xué)生支付1年保障期薪酬，1年后根據(jù)能力和表現(xiàn)定崗，薪酬根據(jù)定崗后崗位所在的薪酬范圍確定，不再享受保障期待遇。6. 秘薪制管理公司實施秘薪制管理原則，但倡導(dǎo)“制度公開，數(shù)額保密”的理