家族企業(yè)人力資源管理問題分析

1、家族企業(yè)人力資源管理問題分析摘要：人力資源是當(dāng)今時代企業(yè)的首要資源，而且它的地位也越來越得到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理能否發(fā)展好很重要的一部分在于能否做好人力資源的管理。對于家族企業(yè)，人力資源管理能否做好對于企業(yè)更加重要。本文從了解家族企業(yè)概念開始，探討了了家族企業(yè)人力資源管理目前所存在的幾個共性問題，并找出解決這些問題的方法。 關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 人力資源管理 問題 分析 中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 家族企業(yè)至今并沒有一個確定的嚴(yán)格的定義，本文中所謂的家族企業(yè)是基于親屬關(guān)系、家族利益，同一家族的成員獲得全部或大部分的企業(yè)和企業(yè)的所有權(quán)，所有的資本或者股份控制在某一個家族的手中，

2、對企業(yè)進(jìn)行有效的控制，家族成員擔(dān)任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。最近這些年，家族企業(yè)作為中國民營企業(yè)的主要企業(yè)結(jié)構(gòu)，在發(fā)展社會生產(chǎn)力、增加社會勞動就業(yè)機(jī)會、滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)繁榮等方面都發(fā)揮了重要的作用。 在改革開放以后，家族式企業(yè)如雨后春筍般大批量出現(xiàn)，但很少有家族式企業(yè)能夠?qū)⒆约旱钠髽I(yè)做強(qiáng)做大，大部分都只是保持最初建立時的經(jīng)營范圍和項目，并沒有做太大的變化。目前，我國大部分的家族式企業(yè)都處在初創(chuàng)期或者成熟期，但也不乏有一些時間較長的家族式企業(yè)處于衰退期，為什么很多家族企業(yè)不能長久發(fā)展而是經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)繁榮期過后慢慢衰退便是問題所在。每個家族式企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的問題不盡相同，所以每

3、個家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際來選擇正確的方法處理企業(yè)存在的問題，對企業(yè)進(jìn)行改革。 一、家族企業(yè)人力資源管理問題分析 1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念及方法 大部分家族企業(yè)均為中小型的民營企業(yè)，很多還都處在企業(yè)事務(wù)都還沒有穩(wěn)定的初創(chuàng)期，在這個時期，企業(yè)都將重點放在資金投資和開拓市場范圍上，很少有企業(yè)注重人力資源管理方面的重要性。而對于一些已經(jīng)較成熟的家族企業(yè)，他們還沒有采用現(xiàn)代的人力資源管理觀念，沒有把人力資源作為企業(yè)的首要資源，而是依然采用舊的人事管理觀念，將人力資源視為企業(yè)的負(fù)擔(dān)、包袱，使人力資源管理仍舊是落后、簡單的方法和觀念。企業(yè)平時不注重與基層員工的溝通與交流，不及時聽取來自底層的聲音

4、，使家族企業(yè)今后的發(fā)展缺少了重要的人力資源管理方面的支持。 2.人員的招聘及錄用不公平 一些企業(yè)對員工從招聘開始，在錄用、培訓(xùn)、考核等方面，沒有一套完整的科學(xué)合理的制度，所以在決定是否錄用該員工的時候，經(jīng)常會摻雜嚴(yán)重的個人感情，而且具有隨意性較大的特點。另外，家族式企業(yè)存在用人不公平的現(xiàn)象，在用人時只單純地考慮到信任熟悉的問題，但卻沒有深入地考慮這個人是否適合這個職位，就可以得到重用，但對家族外成員沒有信任感。在企業(yè)中的某些要職或者重要的部門中，甚至是沒有一個家族外人員，人力資本長期處在一個較閉塞的環(huán)境中，沒有新鮮血液的流入，沒有現(xiàn)代的思想及方法交流。家族外人員一旦出現(xiàn)了一些錯誤可能就會得到嚴(yán)

5、重的處罰，這樣嚴(yán)重地打擊了這些家族外成員的工作積極性，也很難招到一些高能力高水平的人員。 3.不重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā) 家族企業(yè)大部分處在初創(chuàng)期和成長期且規(guī)模一般不大，大部分任用家族內(nèi)成員，使得家族企業(yè)對企業(yè)內(nèi)員工的培訓(xùn)與開發(fā)不夠重視，也就使得企業(yè)在這一方面投入資金很少。企業(yè)掌權(quán)者覺得不如將這一部分投資轉(zhuǎn)到市場資金的投資，可以看到實際的收入和回報，沒有意識到對員工的培訓(xùn)與開發(fā)的重要性和必要性。家族企業(yè)會對自己的接班人在教育和經(jīng)商的能力方面進(jìn)行大力度投資，而對于家族外成員，則毫不重視這一點，擔(dān)心進(jìn)行多余的投資卻看不到實際的回報。但凡企業(yè)今后發(fā)展良好而且有可以擴(kuò)大企業(yè)范圍的機(jī)會，對于人才方面的要求

6、就會加大，但是企業(yè)卻沒有足夠的人才，使得企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)狀脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)擴(kuò)大繁榮受阻。 4.對員工的激勵機(jī)制相對不完善且形式單一 對員工的激勵形式主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，而家族企業(yè)大部分都是只有物質(zhì)激勵一種形式，非常單一，家族外人員只有一種激勵形式就是每月所得的工資，忽視了在精神方面的激勵。只是通過對優(yōu)秀的員工進(jìn)行加薪，但當(dāng)員工的工資收入增長到一定程度而沒有其他升職等精神激勵方式時，物質(zhì)激勵就不會達(dá)到企業(yè)預(yù)期想要的效果，家族外成員也得不到和家族成員公平的升職機(jī)會，同樣也提不起員工工作的積極性。而且家族成員之間因為沒有競爭而逐漸失去戰(zhàn)斗力，這樣不但不利于家族企業(yè)的團(tuán)

7、結(jié)，而且會影響所有員工工作的積極性，使得所有員工缺乏應(yīng)有的一些精神激勵。 5.家族企業(yè)掌權(quán)者不將實權(quán)交給接班人 家族企業(yè)的掌權(quán)者一般都是企業(yè)的創(chuàng)始人，他們一般都對于自己的工作有一腔熱血，并將自己一生都傾注于自己的事業(yè)上。正是由于這樣的特點，尤其在家族企業(yè)創(chuàng)建初期會產(chǎn)生前面所述的一權(quán)執(zhí)政的弊端。但家族企業(yè)掌權(quán)人卻沒有替企業(yè)的未來發(fā)展考慮，不將實權(quán)交給接班人，接班人鍛煉不了自己的比如組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等，致使掌權(quán)者不能放心將企業(yè)完全交給接班人，仍要靠一些人的輔助。還有一種情況，就是家族企業(yè)掌權(quán)者的子女對家族企業(yè)的事務(wù)并不感興趣，掌權(quán)者既不想將自己辛苦打下的江山拱手讓人，也不想勉強(qiáng)子女做不喜歡的事情

8、，這時接班人的選擇就是一個難題。 二、對策建議 1.學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理方法 家族企業(yè)要想更快更好地向良好方向發(fā)展，就必須要建立一套健全的適合自己家族企業(yè)本身的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括完善人力資源規(guī)劃、進(jìn)行詳盡的職位分析、明確招聘錄用的方法及條件、對員工的績效管理、有明確的薪酬管理制度、對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)、進(jìn)行良好的員工關(guān)系管理，做到從根本上使家族企業(yè)的人力資源管理體系更加完善與科學(xué)合理，重新樹立嚴(yán)格按照制度和規(guī)則辦事的意識，摒棄之前一權(quán)執(zhí)政的做法。同樣，這些規(guī)章制度并不只是用來約束家族外成員，為了使這套體系更加有說服力，家族企業(yè)中家族成員也應(yīng)該要自覺的用這些規(guī)章制度來約束自己，通過規(guī)范合理的人

9、力資源管理體系形成規(guī)范的企業(yè)制度。 2.公平對待人才，錄用真正有能力的員工 為了使真正有能力的家族外員工能夠完全發(fā)揮自己的才能，也能夠盡可能地給企業(yè)創(chuàng)造效益，必須拋棄之前的“任人唯賢，任人唯親”的錯誤做法，而做到“賢親并舉”，按照制度廣泛招聘優(yōu)秀的人才，將企業(yè)利益最大化作為首要考慮因素，公平公正對待人才。在一些必要的關(guān)鍵的需要專業(yè)人才的職位上招聘家族外成員，尤其是在人力資源管理方面等專業(yè)性較強(qiáng)的位置上，以此來確保企業(yè)的專業(yè)性。對于家族企業(yè)經(jīng)過改革后已經(jīng)不能承擔(dān)原先重任的家族內(nèi)成員要妥善處理，為其他合適的人才讓出空位。 3.重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā) 為了改變家族企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不重視的現(xiàn)狀，

10、家族企業(yè)應(yīng)該完善自己的培訓(xùn)開發(fā)整套方法，科學(xué)合理地對培訓(xùn)的各種需求進(jìn)行分析，以便得出一份可執(zhí)行的培訓(xùn)體系，挑選出需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的員工，并確定需要接受培訓(xùn)的形式及時間長短，針對實際情況制定出一份更加切實可行的培訓(xùn)計劃。在企業(yè)方面，不但要制定出詳細(xì)的需求分析報告，還要加大在員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面的資金投入，確保培訓(xùn)開發(fā)的順利進(jìn)行。公平對待企業(yè)中的每一位員工，給每個人同樣接受培訓(xùn)的機(jī)會。 4.完善激勵制度，豐富激勵形式 家族式企業(yè)采取有效的激勵機(jī)制可以大幅度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，科學(xué)合理有效的激勵方法可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)帶來更大的收益。重視有特色的企業(yè)文化的建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部員

11、工的凝聚力，注重物質(zhì)與精神兩方面的激勵，提高員工在自我實現(xiàn)方面的需求的實現(xiàn)水平。家族企業(yè)可以通過增加工資、發(fā)獎金、員工持股等多種方式在物質(zhì)激勵方面來實現(xiàn)對員工的激勵；在精神激勵方面，使家族成員與家族外成員團(tuán)結(jié)協(xié)作、互相信任，可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生安全感和歸屬感，可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，不致于出現(xiàn)使大批人才留不住的狀況，從而有效地推動企業(yè)合理成功的發(fā)展。 5.慎重選擇值得信任的職業(yè)經(jīng)理人 如果接班人愿意接手家族企業(yè)是最好的選擇，掌權(quán)者就早些對接班人進(jìn)行放權(quán)，使接班人早日得到實際的鍛煉。但是，為了避免出現(xiàn)接班人不愿接手家族企業(yè)，掌權(quán)人可以謹(jǐn)慎地選擇幾個值得信任的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行合作，如果有家族內(nèi)有

12、這方面的專業(yè)人才便是最好的選擇。如果沒有，便需要從外部選取職業(yè)經(jīng)理人，建立一套完善的職業(yè)經(jīng)理人信用度評定標(biāo)準(zhǔn)，從評定結(jié)果中選擇信用度較高的職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人通過現(xiàn)代合約的形式，以股份、期權(quán)或者分紅等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，通過科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃，以國外培訓(xùn)、知識學(xué)習(xí)、職位提升等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，以此來推動企業(yè)的發(fā)展。 綜上所述，家族企業(yè)從改革開放后的大量出現(xiàn)到現(xiàn)在的蓬勃發(fā)展，同時，我們也看到了家族企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題與困難，這就需要我們及時糾正企業(yè)發(fā)展方向，更改企業(yè)管理辦法。要想在當(dāng)今時代使家族企業(yè)發(fā)展壯大，就必須建立具有權(quán)威性的制度來約束企業(yè)中的每一個人。一定要將人力資源管理的重要性體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不分家族成員與否，使得嚴(yán)格的制度對每一個人都有相同的約束力。公平招聘與錄用企業(yè)發(fā)展過程中所需的專業(yè)人才，使得真正有能力的人才進(jìn)入管理階層，幫助企業(yè)更好地發(fā)展，不排斥外來人員影響企業(yè)發(fā)展。適時調(diào)整企業(yè)政策，使企業(yè)發(fā)展能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將家族企業(yè)真正做大做強(qiáng)，向更科學(xué)健康的方向發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 1王峰.淺析家族企業(yè)人力資