根據(jù)個(gè)性差異原理論述企業(yè)如何科學(xué)地用人

1、根據(jù)個(gè)性差異原理，論述企業(yè)如何科學(xué)地用人摘 要眾所周知，企業(yè)人事管理是對企業(yè)人事關(guān)系的管理，主要研究如何對企業(yè)人員進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、使用等，而這一切都不可能離開對人的個(gè)性差異的分析，通過對人的個(gè)性差異的分析，掌握人的個(gè)性差異的特點(diǎn)和規(guī)律性，應(yīng)用于企業(yè)人事管理中，才能廣泛地發(fā)現(xiàn)人才，合理地使用人才，充分調(diào)動(dòng)人的積極因素。關(guān)鍵詞：個(gè)性差異 企業(yè) 用人目 錄1個(gè)性差異的概念 12個(gè)性差異的內(nèi)容與職業(yè)適應(yīng)性12.1能力與職業(yè)適應(yīng)原則12.2氣質(zhì)與職業(yè)適應(yīng)原則42.3性格與職業(yè)適應(yīng)原則53個(gè)性差異在企業(yè)用人中的應(yīng)用64結(jié)論7參考文獻(xiàn) 71、個(gè)性差異的概念個(gè)性差異是指人們在個(gè)性傾向性與心理特征上的差異。個(gè)性

2、差異主要包括個(gè)體在氣質(zhì)、性格、能力等方面的差異。我們在日常生活中經(jīng)常看到同一件事情反應(yīng)在不同的人上就會(huì)有不同的表現(xiàn)，這就是個(gè)性似的差異，這說明不同個(gè)性的人即使在同樣的情況下，也會(huì)有不盡相同的表現(xiàn)。我們的管理者每天面對的是具有不同個(gè)性的“這一個(gè)人”。個(gè)性差異不僅表現(xiàn)為人們是否具有某些方面的特點(diǎn)，而且也表現(xiàn)為同一特點(diǎn)的不同水平，個(gè)性差異具有多層次、多側(cè)面的特點(diǎn)。 2、個(gè)性差異的內(nèi)容2.1能力與職業(yè)適應(yīng)原則從能力差異的角度來看，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)選擇決策中應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則。能力類型與職業(yè)相匹配人的能力存在著類型上的差異。對職業(yè)生涯的研究表明，職業(yè)可以根據(jù)活動(dòng)的性質(zhì)、內(nèi)容和環(huán)境劃分為不同的類型，并

3、且對人的能力也有不同的要求，因此，應(yīng)注意能力類型與職業(yè)類型、職業(yè)性質(zhì)的匹配。例如，就思維能力來看，有人擅長于形象思維，有人擅長于邏輯思維，還有人擅長于行動(dòng)思維。如果根據(jù)思維能力類型來選擇職業(yè)的話，屬于形象思維型的人比較適合于從事文學(xué)藝術(shù)方面的職業(yè)；邏輯推理型的人比較適合于從事哲學(xué)、數(shù)學(xué)等理論性較強(qiáng)的職業(yè)；而具體行動(dòng)思維型的人比較適合從事機(jī)械修理等方面的職業(yè)。如果不考慮人的能力類型，而讓其從事與之不同甚至相斥的職業(yè)，效果都不會(huì)好。從具體的操作角度看，也需要首先進(jìn)行類型之問的匹配，各種豐富的職業(yè)能力測驗(yàn)正是以人的能力類型與職業(yè)類型的匹配為主要目標(biāo)的。這說明，能力類型與職業(yè)的匹配是能力與職業(yè)匹配的最

4、基本方面。 能力水平與職業(yè)層次應(yīng)基本一致 就同一種職業(yè)或職業(yè)層次類型來說，因所承擔(dān)的責(zé)任不一樣又可分為不同層次，相應(yīng)對人的能力水平也有一定的要求。因此，在根據(jù)能力類型確定了職業(yè)類型后，還應(yīng)進(jìn)一步根據(jù)自己所達(dá)到或可能達(dá)到的能力水平確定相匹配的職業(yè)層次，即從已選定職業(yè)的那個(gè)層次上開始工作，只有這樣，才能使能力與職業(yè)的匹配具體化。充分發(fā)揮優(yōu)勢能力的作用 每個(gè)人都有一個(gè)由多種能力組成的能力系統(tǒng)。在這個(gè)能力系統(tǒng)中，各方面能力的發(fā)展是不平衡的，常常是某方面的能力占優(yōu)勢，而另一些方面的能力則不太突出。對職業(yè)選擇和職業(yè)決策而言，更多的是考慮一個(gè)人的最佳能力或能力群，選擇最能運(yùn)用其優(yōu)勢能力的職業(yè)。同樣，在組織的

5、人力資源管理中，如果能夠注重一個(gè)人的優(yōu)勢能力并安排相應(yīng)的工作職位，會(huì)更有助于發(fā)揮這個(gè)人在組織中的模范作用。2.2職業(yè)能力分析能力包括一般能力和特殊能力兩大部分。一般能力即智力，它是指人認(rèn)識理解客觀事物并運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的能力，包括記憶能力、觀察能力、注意能力、思維能力，其核心是邏輯思維能力。一般能力是人在學(xué)習(xí)、工作、日常生活中必須具備和廣泛使用的能力，特殊能力則是從事具體活動(dòng)所需求的能力。要順利完成職業(yè)生涯規(guī)劃與管理成某種活動(dòng)，既要有一定的智力，又要有一定的特殊能力。我們可按能力這個(gè)基本結(jié)構(gòu)來進(jìn)行職業(yè)能力分析。能力傾向與成就。能力傾向指的是一個(gè)人的潛能，即從未來訓(xùn)練中獲益的能力。而成就

6、是指個(gè)人通過正規(guī)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)已經(jīng)掌握和達(dá)到的能力程度，是顯現(xiàn)出來的能力。在進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)決策中更應(yīng)注意的是一個(gè)人的能力傾向即潛能，特別是在未接受正規(guī)培訓(xùn)前，相應(yīng)地，能力傾向測驗(yàn)則用于預(yù)測被測者的潛在成就和將來可以充分發(fā)展的能力；成就測驗(yàn)主要用于測量個(gè)人的學(xué)習(xí)效果，可用于績效評價(jià)。因而，從能力與職業(yè)關(guān)系的角度來看，更注重對能力傾向與能力傾向測驗(yàn)的研究。智力與職業(yè)。對某些職業(yè)來說，其對從業(yè)者的智力水平有絕對的要求，智力在相當(dāng)大程度上決定了所要從事的職業(yè)類型。比如，西方心理學(xué)中一般認(rèn)為智商超過140以上者為天才，追蹤研究表明被確定為天才的人在將來大多從事科學(xué)、文化方面的職業(yè)，并且取得了相當(dāng)大的成就

7、。對一般職業(yè)而言，智力的制約作用雖不那么明顯，但不同的職業(yè)對人的智力皆有一定的要求這一點(diǎn)卻是不言而喻的。某些職業(yè)需要從業(yè)者具有較高的智商，如律師、工程師、大學(xué)教師等，智力測驗(yàn)結(jié)果表明，他們的智商一般在130左右，比平均值100高出許多；一般的管理人員和行政人員的智商也比平均水平高出一點(diǎn)，在110左右；智商低于平均值以下的人則只能從事一些簡單的工作。當(dāng)然，智力并不是決定從事職業(yè)的唯一因素，因?yàn)槊糠N職業(yè)除了對智力的一般要求外，都有對特殊能力的要求。智力只能作為職業(yè)決策最初的參考因素，要進(jìn)行合理的職業(yè)決策，必須把智力與特殊能力結(jié)合起來考慮。特殊能力與職業(yè)。隨著社會(huì)分工的發(fā)展，人們從事的職業(yè)領(lǐng)域日益擴(kuò)

8、大，每種職業(yè)對人的特殊能力的要求也都不一樣，職業(yè)或?qū)I(yè)水平越高，對人的一般能力的要求也越高，因而具體的職業(yè)能力是非常豐富的。職業(yè)能力模式是由幾種不同的基本能力組成的，根據(jù)加拿大職業(yè)分類詞典，職業(yè)能力分為11個(gè)方面，包括智力和10種基本的特殊能力。確定職業(yè)層次。職業(yè)層次是指在同一種職業(yè)或職業(yè)類型內(nèi)部，由于工作活動(dòng)及其對人員要求的不同而造成的區(qū)別。一般按照工作所要求的技能和責(zé)任心的程度分為六種層次：非技能性工作。這種層次的工作簡單、普通，不要求獨(dú)立的決策和創(chuàng)造力。半技能性工作。要求在有限的工作范圍里具有一些較低程度的技能知識，或具備一種高程度的操作技能。技能性工作。具備熟練的技能、專門知識和判斷能

9、力，能完成所分配的工作。半專業(yè)性和管理性工作。要求一定的專門知識和判斷能力的腦力工作，對他人有低程度的責(zé)任。專業(yè)性工作。要求大量的知識和判斷能力，具有一定的責(zé)任和自主權(quán)。高度專業(yè)性和管理性工作。要求具有高水平的知識、智力和自主性，承擔(dān)更多的決策和監(jiān)督他人的責(zé)任。由以上描述可知，決定一個(gè)人職業(yè)層次的應(yīng)該是他的能力水平。一般可用一個(gè)人的受教育程度或培訓(xùn)水平來代表他所達(dá)到的相應(yīng)能力水平。因而，不同層次的工作要求不同的教育程度或培訓(xùn)水平，一個(gè)人的受教育水平在相當(dāng)程度上決定了其所要從事的職業(yè)層次。一般來說，第五、六兩個(gè)層次的工作要求經(jīng)過大學(xué)和研究生教育；第三、四層次的工作需要大中專教育或中等程度的培訓(xùn)；

10、而第一、二兩個(gè)層次的工作只需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髋嘤?xùn)即可。由于人性的作用，每個(gè)人都試圖登上職業(yè)階梯的最高層次，但實(shí)際上這是不可能的，因?yàn)樯鐣?huì)分工要求人們必須在所有領(lǐng)域和層次上工作。因此，當(dāng)人們確定了自己的工作領(lǐng)域或職業(yè)類型后，還需要進(jìn)一步探索自己的能力、價(jià)值觀，以決定自己在所選擇領(lǐng)域的哪個(gè)層次上開始工作及想要達(dá)到的目標(biāo)層次。2.3氣質(zhì)與職業(yè)的適應(yīng)原則氣質(zhì)與職業(yè)的關(guān)系首先應(yīng)該注意的是氣質(zhì)差異的分類。氣質(zhì)差異主要表現(xiàn)在氣質(zhì)類型及其行為特征的差異。氣質(zhì)類型是由神經(jīng)過程的基本特性按照一定方式結(jié)合而成的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)，因此，氣質(zhì)類型的行為表現(xiàn)具有規(guī)律性。下面是古希臘醫(yī)生希波克拉特對氣質(zhì)類型的劃分，不同氣質(zhì)類型有相

11、應(yīng)的心理特征以及相對應(yīng)的職業(yè)。多血質(zhì)。這一氣質(zhì)類型的人適合從事與外部世界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作，如外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動(dòng)員等，他們不太適合做過細(xì)、單調(diào)的機(jī)械工作。2.3.2膽汁質(zhì)。膽汁質(zhì)的人喜歡從事與人打交道，工作內(nèi)容不斷變化，環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換并且熱鬧的職業(yè)，如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公關(guān)人員等，但明顯不適合長期安坐、持久耐心細(xì)致的工作。2.3.3粘液質(zhì)。屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)類型的人適合于做穩(wěn)定、按部就班、靜態(tài)的工作，如會(huì)計(jì)、出納、話務(wù)員、播音員等。2.3.4抑郁質(zhì)。抑郁質(zhì)的人能夠勝任安靜、細(xì)致的工作，如校對、打字、排版、檢查員、化驗(yàn)員、登錄員、保管員等。以上根據(jù)對氣

12、質(zhì)類型最基本的劃分來看它與職業(yè)的配合，是相當(dāng)粗略的。實(shí)際上，對大多數(shù)職業(yè)而言，之所以把氣質(zhì)作為職業(yè)決策所要考慮的心理因素之一，是為了更好地適應(yīng)工作，提高效率，但氣質(zhì)并不是決定職業(yè)適應(yīng)性和成功的主要因素，它只具有一定的輔助作用。但在一些特殊職業(yè)中，其工作性質(zhì)對從業(yè)者的某些氣質(zhì)特征要求非常高，而且無法用其他心理特點(diǎn)來彌補(bǔ)，如果從業(yè)人員不具備這些氣質(zhì)特征或沒有達(dá)到應(yīng)有的水平，那么有關(guān)工作就很難進(jìn)行，甚至?xí)斐芍卮笫鹿?。必須首先針對職業(yè)的要求對候選人進(jìn)行氣質(zhì)測定，然后根據(jù)氣質(zhì)測定結(jié)果挑選和培訓(xùn)。這樣，既可以避免造成重大的工作失誤，同時(shí)也可以減少人員培訓(xùn)和開發(fā)上的不必要浪費(fèi)。2.4性格與職業(yè)的適應(yīng)原則性

13、格是個(gè)人心理特征的核心部分，它使一個(gè)人的個(gè)性心理特征成為一個(gè)整體。氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征，兩者對現(xiàn)實(shí)的作用都是中性的，只有性格的參與才使它們帶有了一定的意識傾向性并作用于客觀現(xiàn)實(shí)，我們可以從這個(gè)角度來理解性格對職業(yè)活動(dòng)的影響。首先來看看性格差異，對性格類型的研究是性格差異研究的一個(gè)重要視角，其中最流行的是瑞士精神分析學(xué)家榮格所提出的內(nèi)傾型和外傾型的分類方法。在現(xiàn)實(shí)生活中，人在性格方面的內(nèi)傾、外傾的表現(xiàn)是很明顯的，屬于外傾型的人對外界事物表現(xiàn)出關(guān)心和興趣，善于表露自己的情感和行為并樂于與人交往；而屬于內(nèi)傾型的人對外界事物缺少關(guān)心和興趣，不善于表露自己的情感和

14、行為，而且不樂于與人交往。從性格差異及類型的劃分出發(fā)可以考察性格與職業(yè)之間的關(guān)系。個(gè)人選擇職業(yè)時(shí)需要考慮性格的職業(yè)品質(zhì)，選擇適合個(gè)人性格特點(diǎn)的職業(yè)和工作；同樣，由于每種職業(yè)對從業(yè)者的性格品質(zhì)都有特定的要求，因此在挑選人員時(shí)也應(yīng)重視有關(guān)性格特征的考核，尤其是對一些高層次工作更應(yīng)如此。一般來說，外傾型性格類型的人更適合從事能充分發(fā)揮自己行動(dòng)能力積極性并與外界有著廣泛接觸的職業(yè)， 當(dāng)然，無論是內(nèi)傾型的人還是外傾型的人都有許多非常具體和豐富的性格特征，純粹屬于內(nèi)傾型或者外傾型的人不多，大部分人屬于混合型，只是存在著程度的差別。因此，上面關(guān)于性格與職業(yè)相互適應(yīng)的分析是較為粗略的，只能提供一個(gè)大致的方向。

15、對于性格來說，它作為人的一種心理特征具有一定的穩(wěn)定性，但又不是一成不變的，客觀環(huán)境的變化和個(gè)人的主觀調(diào)節(jié)都會(huì)使性格發(fā)生改變，所以性格與職業(yè)的對應(yīng)也并非絕對，而是具有一定彈性的。需要指出的是，在依據(jù)能力、興趣兩方面因素確定了職業(yè)方向后，出于更加適應(yīng)職業(yè)的目的，也有必要將氣質(zhì)、性格，甚至包括需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等這些個(gè)性因素加以一定的分析和考慮。3、個(gè)性差異在企業(yè)用人中的應(yīng)用3.1關(guān)注個(gè)性差異，能夠使人才特點(diǎn)與崗位要求相匹配，使得組織和個(gè)人都得到好處。因?yàn)檎衅?、錄用過程是發(fā)現(xiàn)將來最適合的工作人員的過程，要求候選人不僅要和組織文化有一定的契合，而且要適合具體的工作崗位，后者與個(gè)體的績效直接掛鉤，所以是

16、更重要的一個(gè)方面。  3.2關(guān)注個(gè)性差異，能更好地在工作實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)人職匹配調(diào)整。即使組織的人才選拔工作做得非常好，也無法確信新員工能夠完全適合具體的工作崗位。通過一段時(shí)間的培訓(xùn)、自我調(diào)整等社會(huì)性學(xué)習(xí)過程，有些員工能夠適應(yīng)的很好，甚至有接受更多挑戰(zhàn)的潛力，有些員工在個(gè)性上不能夠適應(yīng)某一工作而在另一崗位上能夠表現(xiàn)的很優(yōu)秀。所以在實(shí)踐中進(jìn)行人職匹配調(diào)整就十分必要了，這種調(diào)整能使員工更好地適應(yīng)環(huán)境，也能豐富員工的工作內(nèi)容。 3.3關(guān)注個(gè)性差異，能更好地實(shí)現(xiàn)人員搭配地個(gè)性互補(bǔ)。一般地說，一個(gè)單位或一個(gè)部門的管理人員，最好不要都配備個(gè)性和能力相同或相近的人。道理很簡單，假如把十個(gè)自認(rèn)一

17、流且個(gè)性要強(qiáng)的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個(gè)人都有其堅(jiān)定的主張，那十個(gè)人就會(huì)有十種主張，根本無法決斷，計(jì)劃也無法落實(shí)。但如果十個(gè)人中只有一兩個(gè)才智出眾、具有較強(qiáng)的綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，其余的人個(gè)性、能力各有千秋，這些人就會(huì)心悅誠服地服從那一兩位有才智的領(lǐng)導(dǎo)，工作反而可以順利開展。所以，企業(yè)用人，不光要考慮其才能，更要注意人員搭配能力和個(gè)性的互補(bǔ)。  3.4關(guān)注個(gè)性差異，能使管理制度規(guī)范與員工個(gè)性激發(fā)實(shí)現(xiàn)辯證統(tǒng)一。完全規(guī)范性的企業(yè)管理制度不是要遏制企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮。如果企業(yè)只注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性，不倡導(dǎo)員工的個(gè)人創(chuàng)新意識和能動(dòng)精神，也不鼓勵(lì)員工個(gè)性發(fā)揮，久而久之，企業(yè)就會(huì)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中，這樣的企業(yè)，必然走向死亡。因此，尊重個(gè)性差異，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和潛能，讓每個(gè)崗位的員工都有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長、用其所能，最后，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。 3.5關(guān)注個(gè)性差異，能使員工的個(gè)性氣質(zhì)得到發(fā)展。雖然人們原始的素質(zhì)特征是遺傳的，要對其加以改變并非容易，但在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征終究