KI績(jī)效考核方案

1、KPI 績(jī)效考核方案提綱 一、績(jī)效考核體系的建立 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 績(jī)效考核總流程 二、績(jī)效考核具體操作方案 制定目標(biāo)管理體系 日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核） 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 滿意度指標(biāo)體系 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） 前言?任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī) 文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是東華測(cè)試向二流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。?本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通

2、每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括2 個(gè)主要方面績(jī)效考核的操作方法及流程績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案?通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則1、考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)公司

3、的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性3、考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。4、考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與?？?jī)效管理在人力資源管理中的位置 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方 面工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考 核。通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和 狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。二、績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 部門績(jī)效考核指標(biāo)的確

4、定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研 究溝通才能確定 績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用 績(jī)效考核指標(biāo)的作用1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練三、績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公 平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí) 為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定

5、工作公開、公正、公平，主持設(shè) 立考評(píng)委員會(huì)。四、績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估 人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋?？?jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解：部門（組）年月工作任務(wù)安排表目視化管理看板部門：負(fù)責(zé)人：填表日期:任務(wù)內(nèi)容完成措施完成 時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢核備注日?？己瞬僮黧w系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核)?操作說(shuō)明?日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工

6、作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真 實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)， 避免年終考評(píng)時(shí)因核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏 差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。?普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其 員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)， 對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得由 員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)， 主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。?管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考 核(專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評(píng) 時(shí)，每月考評(píng)總分的

7、平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%,年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占 60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理 人員績(jī)效考評(píng)最后得分(其操作方法見(jiàn)專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注)。?月工作記錄卡姓名：部門：表格編號(hào)出勤情況曠工()遲到()早退()病假()事假()工假()工完成崗位工作情況作完成特殊任務(wù)情況表流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況現(xiàn)工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日?月工作績(jī)效考評(píng)表部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（1/2）部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容/ 評(píng)書烯優(yōu)良中差權(quán)重91T007690617560以下工作的計(jì)劃性、目標(biāo)

8、性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很 好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo) 明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo) 達(dá)成率在100%以上有明確的月、周工作計(jì)劃，有 較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目 標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知 曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 70%以上有明確的月工作計(jì)戈L工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下15部門建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改

9、進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)戈L部門進(jìn)步慢10培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率100%,能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%>X>98%97.9%>X>95%95% >X20物料入倉(cāng)效率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日10: 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日12: 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18: 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先

10、進(jìn)先出情況100%>95%>90%V 80%10物料儲(chǔ)存情況保養(yǎng)100%, 90%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)100%, 80%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)V90%, 70%以上的物料能按方法儲(chǔ)存保養(yǎng)V 80%，低于70%的物料能按方法儲(chǔ)存10現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)10?專項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表各分公司經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（2/2）部門：姓名：考核時(shí)間段：考核內(nèi)容/ /分優(yōu)良中差權(quán)重911007

11、690617560以下成品合格率>95%>92%>90%<90%15半成品合格率>97%>94%>92%<92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉(cāng)及時(shí)性10生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 明確，現(xiàn)場(chǎng)井然有 序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良好工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混 亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域 劃分不明確，現(xiàn) 場(chǎng)時(shí)有混亂10招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好基本及時(shí)準(zhǔn)

12、確，效果一/、及時(shí)準(zhǔn)確、效果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理兀成質(zhì)里回推行、實(shí)施、管理完成質(zhì)量較好推行、實(shí)施、管理兀成質(zhì)里般推行、實(shí)施、管 理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果顯著元者、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、檢查、效果一般元者、落實(shí)、實(shí) 施、檢查、效果 不好干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容姓名部門職位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）專項(xiàng)任務(wù)完成情況超過(guò)計(jì)劃10%以上超過(guò)計(jì)劃5-10%介于計(jì)劃+5%之間低于計(jì)劃5%以上30%完成工作質(zhì)量及效率能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本

13、上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低20%管理能力體現(xiàn)體現(xiàn)了很強(qiáng)的管 理能力，為專項(xiàng) 任務(wù)的完成發(fā)揮 了至關(guān)重要的作 用體現(xiàn)了較強(qiáng)的 管理能力，為 任務(wù)的完成發(fā) 揮了較重要的 作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成15%創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng)造 能力，為任務(wù)按 時(shí)或超額完成提 出了非常有創(chuàng)建 性的建議具有一定的創(chuàng) 造能力，偶爾 能提出一些有 創(chuàng)意的建議且 效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時(shí)能提出一些建議，但未被米納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精 神，能夠積極配 合其他部門或員 工的工作，保證

14、整個(gè)任務(wù)的順利 進(jìn)行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一 般，能做好本 職工作，但與 其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神 差，阻礙了 其他員工的 工作，導(dǎo)致 專項(xiàng)任務(wù)拖延20%本月考評(píng)總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專項(xiàng) 任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依 據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分）；得良的，力口 0.5分；得中的，不加分也不減分；得差 的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任務(wù)時(shí)，其加分或減 分可累計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明藥合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是

15、為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其 考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析一一績(jī)效與能力綜合 分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。?在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同 級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以 及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（1/2）姓名：部門：職位：任職時(shí)間:評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能

16、充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服 從，需要借用其他手 段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15事務(wù)正確適度授權(quán)的能力對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并 通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的 管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分 權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但 有授權(quán)后無(wú)法掌握等 管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件下都 能充分地與他人協(xié)作， 有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能 力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào) 事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)

17、調(diào)能力在正常情況下能充分 與人協(xié)作，但對(duì)特殊 情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本 能與人協(xié)作，但不 具備對(duì)特殊情況的 協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過(guò)失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，有意或無(wú) 意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn) 籌 帷 幄 能 力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象5對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能

18、夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（2/2）姓名：部門：職位：任職時(shí)間：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權(quán)重打分組織發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指不能發(fā)掘有潛能的下屬

19、或培養(yǎng)與指導(dǎo)5發(fā)的能力展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能幫其發(fā)展導(dǎo)不夠不足展推動(dòng)組織學(xué)能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)5能習(xí)與發(fā)展的發(fā)展新技能發(fā)展新技能，但效發(fā)展新技能，但效與發(fā)展新技能力能力果一般果較差學(xué)習(xí)與運(yùn)用新具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的具有學(xué)習(xí)熱情，但思維僵化、落后，5知識(shí)提高管理與能力，并能夠?qū)W以致熱情與能力，并能學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一不能學(xué)習(xí)，更不能能力用，輔助管理加以運(yùn)用般運(yùn)品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，品行端正，正直誠(chéng)品行基本端正，正品行不端，不正直10能為人楷模實(shí)，能從己做起直誠(chéng)實(shí)誠(chéng)實(shí)原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)

20、5場(chǎng)比較堅(jiān)定還算堅(jiān)定不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益全局觀念比較強(qiáng)，有全局觀念，能維全局觀念不夠強(qiáng)，5高于一切整體利益優(yōu)先護(hù)整體利益較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，廉潔自律，公心為能廉潔自律，基本不夠廉潔，私心較5敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)上出于公心重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作有較強(qiáng)的事業(yè)心，尚有事業(yè)心，有一事業(yè)心較差，缺乏5積極向上工作積極向上定工作積極性進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理對(duì)企業(yè)文化有一定對(duì)企業(yè)文化有了對(duì)企業(yè)文化不了解5解，能身體力行，積極理解，較能身體力解，并能認(rèn)同其理或不能認(rèn)同公司的宣傳與推廣行念企業(yè)文化總分滿意度指標(biāo)體系?滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間

21、在相互配合、相互協(xié)調(diào)、 處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。?滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作 實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將 調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié) 果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交 人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份 表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意 度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該 部門的滿意度的分。部門項(xiàng)目很好較好一般較差彳艮差權(quán)重100-8180-

22、6160-4140-2120-0人力1、工作效率15%資源2、工作態(tài)度10%部3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%總分普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評(píng)估表部門：科室（組別）名稱：姓名:評(píng)分項(xiàng)目（權(quán)重）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59分以下單項(xiàng)小計(jì)工作責(zé)效60崗位考核標(biāo)準(zhǔn) 完成情況40%超額/提前完成原計(jì)劃按時(shí)完成原定計(jì)劃完成原定計(jì)戈 IJ 80%-99%以下完成原定計(jì)劃60%-79% 以下完

23、成原定計(jì)劃60%以下工作質(zhì)遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)略優(yōu)于同事帶來(lái)質(zhì)量平平甚工作失誤次數(shù)工作失誤次數(shù)或程度%量30%造豐厚利益明顯利益少失誤或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下工作效率30%工作效率遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率略超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率近于一般水準(zhǔn)工作效率低于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì)40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進(jìn)工作主動(dòng)改進(jìn)工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新工作責(zé)任 感20%忠誠(chéng)服務(wù)銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負(fù)責(zé)需督促工任懈散、被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發(fā)展

24、潛力能勝任工作尚能勝任勉強(qiáng)勝任有待加強(qiáng)不能勝任勤勉程度15%工作勤奮，積極改進(jìn)工作尚算勤奮，且能改進(jìn)工作缺乏主動(dòng)和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10%知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富判斷分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確具有一定知識(shí)判斷尚算準(zhǔn)確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機(jī)械性地執(zhí)行團(tuán)結(jié)合作15%團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì)律10%模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律自覺(jué)地遵守紀(jì)律能服從紀(jì)律紀(jì)律性較差需督促有違規(guī)行為部門負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重:部門內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：其它扣分（此項(xiàng)由人力資源部填寫）:績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤） 操作說(shuō)

25、明： ?在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合 素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得 分。?在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng) 方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整 處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。?人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào) 告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考

26、評(píng)結(jié)果公 布或反饋給本人。中層管理干部的排名 二維排名 姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D4?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果， 進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。 總排名姓名考核總分名次A1B2C3D4?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定：普通員工的排名方法：獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤：普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過(guò)程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A,該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/A）3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低分）（/ 2*最低分） ，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得,如：最高分為 119,最低分為71.4。則權(quán)分不