第五章員工測試與甄選

1、第五章第五章 員工測試與甄選員工測試與甄選l一、甄選的價值l1.管理者的個人績效部分取決于下屬，管理者的個人績效部分取決于下屬，在雇用之前剔除缺乏技能的人在雇用之前剔除缺乏技能的人l2.高昂的招募費用和雇傭成本高昂的招募費用和雇傭成本l3.不勝任者的勞動爭議不勝任者的勞動爭議招不招招不招招多少招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么招聘什么樣素質(zhì)的人樣素質(zhì)的人科學(xué)的資格分析如何吸引如何吸引應(yīng)聘者應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人有效的測試與考核人力規(guī)劃是前提；人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；招聘策略是保證； 測試與考核是關(guān)鍵。測試與考核是關(guān)鍵。招

2、聘成功的關(guān)鍵所在招聘成功的關(guān)鍵所在人事決策的風(fēng)險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風(fēng)險?；馑姓衅鸽y題的路徑只有兩條：嚴(yán)格規(guī)范的招聘流程；專業(yè)細(xì)致的評價方法；筆試任考職核資確格認(rèn)選錄決定勞動合同錄崗用前人培員訓(xùn)正式上崗試用期評估面試簡歷篩選人員招募收集應(yīng)聘人資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實施方案對應(yīng)聘者評估人力資源規(guī)劃人部事門部設(shè)會計同方用案人招聘的基本流程招聘的基本流程其他測試（一）招聘計劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預(yù)算（8）招聘工作時間（9）招聘廣告 （二）招聘策略 人員策略人員策略地點策略

3、地點策略 時間策略時間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。制定招聘時間計劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略招聘策略統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具設(shè)計、審核公司宣傳海報、宣傳彩頁、宣傳禮品等物品招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)組建招聘工作小組，安排前期準(zhǔn)備事宜發(fā)布招聘信息，召開招聘宣講會（或座談會）準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請表資格檢驗及素質(zhì)測評應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實施招聘結(jié)果的核準(zhǔn)招聘經(jīng)驗交流招聘職責(zé)劃分招聘職責(zé)劃分-人力資源

4、部人力資源部 調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動準(zhǔn)備招聘宣講會（或座談會）中的公司各專業(yè)情況資料準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測試筆試試題應(yīng)聘材料篩選回答應(yīng)聘者對專業(yè)問題的提問準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標(biāo)準(zhǔn)）安排人員進行專業(yè)面試 招聘職責(zé)劃分招聘職責(zé)劃分-非人力資源部招聘工作概要非人力資源部招聘工作概要 第五章 員工測試與甄選l二、基本測試的概念l信度：測試的一致性l效度：測試結(jié)果的有效性l三、測試類型l認(rèn)知能力測試l運動能和體力測試l人格和興趣測試l成就測試和網(wǎng)上測試閱讀簡歷的基本技巧：閱讀簡歷的基本技巧：尋找

5、附有求職信的簡歷。他們可能很在意你所提供的職位。警惕冗長的簡歷。因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 簡歷篩選簡歷是應(yīng)聘者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)簡歷是應(yīng)聘者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。面對太多需要瀏覽的簡歷 ，可以使用兩步法處理：第一步，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。第二步，在合格應(yīng)征者中，比較細(xì)微差別，找出最有希望的應(yīng)征者。經(jīng)過篩選，將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類拒絕類、基本類、重點類拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡歷應(yīng)該看什

6、么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機構(gòu)？證 明 人：推薦函？證明人？第五章 員工測試與甄選l四、工作樣本和工作模擬l員工甄選的工作樣本l管理評價中心：文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理競賽、個人陳述、目標(biāo)測試（人格、興趣、成就測試）、面試l基于視頻的情景模擬測試l小型工作培訓(xùn)和評價方法第五章 員工測試與甄選l五、背景調(diào)查與其他測試方法l背景調(diào)查與推薦信確認(rèn)l使用雇傭前信息服務(wù)l測謊儀和誠實度測試l筆跡分析l體檢l毒品分析第六章 面試求職者l

7、一、面試的基本特征l面試：根據(jù)求職者的口頭回答來預(yù)測他未來的工作績效l1.面試類型l結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試l情景面試、行為面試、工作相關(guān)面試、壓力面試、個人面試、集體面試（小組面試）電腦面試第六章 面試求職者l個人面試l集體面試（小組面試）面試的步驟與方法面試的步驟與方法面試開始階段面試開始階段正式面試階段正式面試階段結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段 應(yīng)聘者應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者面試

8、者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間以便去面試； 3. 面談時間30-40分鐘； 4. 面談時間不能有任何打擾； 5. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 6. “謝謝你給我們公司一個機會與你面談”； 7. “我們會在10天內(nèi)通知你”； 8. 送到電梯口。面試禮儀面試類型l面試類型l（結(jié)構(gòu)化程度）結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)

9、化面試考官構(gòu)成測評要素面試題目評分標(biāo)準(zhǔn)面試程序規(guī)范化結(jié)構(gòu)化精細(xì)化l面試類型l（進程）一次性面試分階段面試依序面試逐步面試初試（人力部）復(fù)試（用人部門）綜合評定（共同）基層人員（業(yè)務(wù)）部門領(lǐng)導(dǎo)（能力）主管領(lǐng)導(dǎo)（把關(guān)）如何設(shè)計面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評價表工作分析的貢獻儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達崗位勝任素質(zhì)行業(yè)知識產(chǎn)品/服務(wù)知識一般能力要求與企業(yè)文化與戰(zhàn)略匹配工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求崗位要求通用性要求提問觀察工作分析的貢獻如何選擇面試問題面試技術(shù)，能更有效地挖掘和發(fā)現(xiàn)勝任素質(zhì)？：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與：通過對應(yīng)聘人

10、員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息。績效相關(guān)的素質(zhì)信息?！啊钡囊饬x：通過訪談?wù)邔ζ涞囊饬x：通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件詳盡描述，顯露與挖職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)。掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)。第六章 面試求職者l二、影響面試有用性的因素l第一印象l不了解工作l求職者順序誤差和雇用壓力l非語言行為和印象管理l個性特征的影響：吸引力、性別和民族l面試官的行為第六章 面試求職者l三、設(shè)計和實施有效面試l1.結(jié)構(gòu)化情景面試l工作分析、評價主要職責(zé)、設(shè)計面試問題、涉及面試問題的基準(zhǔn)答案、任命面試小組成員并進行面試l2.如何進行有效面試l設(shè)計面試結(jié)構(gòu)、準(zhǔn)

11、備面試、建立和諧氣氛、提問題、結(jié)束面試、面試評估關(guān)鍵行為事件描述型面試的前提假設(shè)行為描述面試（行為描述面試（BDBD） 的假設(shè)前提的假設(shè)前提 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。過去行為樣本的四個要素l1.情境：你當(dāng)時遇到了什么問題？l2.目標(biāo)：你的任務(wù)是什么？l3.行動：你采取了哪些措施？l4.結(jié)果：最終結(jié)

12、果如何？STAR：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。Situation：情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動Result：結(jié)果對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能行為描述行面試訪談行為描述行面試訪談 STAR 原則原則完整的完整的STAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的假的STAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型的三種類型設(shè)計行為面試提綱設(shè)計行為面試提綱 1.影響力； 2.關(guān)系建立； 3.人際理解； 4.成就導(dǎo)向； 5.信息搜集； 1234近期經(jīng)驗近期經(jīng)驗經(jīng)歷或習(xí)

13、慣經(jīng)歷或習(xí)慣與他人的交往與他人的交往 總體的自我評估總體的自我評估 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你搜集到的對你工作很有用的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你是怎樣獲得這些資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？該資料對你的工作有什么用處？ 你的好朋友多不多？請你談?wù)勀闩c一位好朋友的友誼。你們交往已經(jīng)有多少年了？你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥?？你怎么對待你的這位朋友的？你的朋友最欣賞你的是什么？請告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。對方是什么人？當(dāng)時你們交往的情景是什么？你是根據(jù)什么判斷對方的？有什么證據(jù)表明你對對方作出了準(zhǔn)確的判斷？回想你自己過去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 面試評價面試評價