組織行為學(xué)結(jié)課論文(寶潔公司員工激勵(lì)案例描述與分析)VIP

1、精品資料寶潔公司員工激勵(lì)案例描述與分析案例描述：星期四的下班時(shí)分，寶潔中國(guó)人力資源部高級(jí)經(jīng)理周艷玲，將一張卡片放在辦公桌上，這張卡片將提示每一個(gè)來(lái)找自己的同事，周五她在家工作。 同樣具有提示效果的，是她在內(nèi)部郵件和溝通平臺(tái)上的留言如果需要，可以直接打住宅電話找到她。大多數(shù)公司完全無(wú)法容忍員工如此這般“自由散漫”。但寶潔并非如此，這家全球領(lǐng)先的快速消費(fèi)品制造和零售商，正在將跨國(guó)公司推行的 “彈性工作制”帶入中國(guó)職場(chǎng)。這項(xiàng)名為“工作與生活平衡（BetterWorkBetterLife ）”計(jì)劃，旨在改變幾十年來(lái)約定俗成的中國(guó)商業(yè)信條出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。 周艷玲這個(gè)周五所做的， 正

2、是這個(gè)計(jì)劃的核心部分之一員工允許每周自由選擇一個(gè)工作日，在家工作。這項(xiàng)計(jì)劃的其他部分還包括，員工有特殊需求，最多可以只工作60 時(shí)間的“非全職工作” ；公司工作 1 年以上的員工，每三年可以要求一個(gè)月個(gè)人假期；上午10 點(diǎn)才趕到公司的員工并不算遲到，而工作時(shí)間去做半小時(shí)推拿也不會(huì)被上司指責(zé)。寶潔位于廣州天河的30 層辦公室里，非工作設(shè)施一應(yīng)俱全，隨時(shí)去做運(yùn)動(dòng)，推拿，吃新鮮水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓勵(lì)的。案例分析：寶潔公司作為日化行業(yè)的帝國(guó)傳奇，不僅在品牌管理上聞名全球，作為首創(chuàng)美國(guó)最早的利潤(rùn)分享制度和第一個(gè)實(shí)施員工認(rèn)購(gòu)公司股份制度的公司，寶潔也一直是在激勵(lì)模式上不斷保持創(chuàng)新的企業(yè)。其多方

3、位的激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾方可編輯修改精品資料面：1、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論” ，導(dǎo)致員工滿意和不滿意的因素可以分為滿意和不滿意兩種。 在保健因素上，寶潔公司為員工提供完善而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體制，配以各種基本的福利政策，如住房福利、醫(yī)療福利和福利保險(xiǎn)等等。在激勵(lì)因素上，例如2008 年起，寶潔中國(guó)在公司推行“員工長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄計(jì)劃”，每一位員工都可以購(gòu)買和擁有寶潔公司境外股票，真成為公司的主人。還有彈性工作制、各式各樣的資訊教育服務(wù)、 親情化管理等。 此外寶潔也致力于為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，公司設(shè)有水果店、運(yùn)動(dòng)健身房、專業(yè)的按摩室等等，幫助員工緩解工作壓力。2、清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)麥克利

4、蘭的成就動(dòng)機(jī)理論，人是有對(duì)成就、權(quán)力和親和的需要的。成就需要指追求卓越、實(shí)現(xiàn)高水平目標(biāo)的內(nèi)部欲望。 這樣的人事業(yè)心強(qiáng)， 有進(jìn)取意識(shí)。所以除了優(yōu)厚的待遇之外， 員工最關(guān)心的應(yīng)該就是自己職業(yè)發(fā)展空間。寶潔不僅多次或者“最佳雇主”的稱號(hào)，而且離職率非常低。這樣歸功于寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的執(zhí)行嚴(yán)格的內(nèi)部提升制的企業(yè)。公司的職業(yè)設(shè)計(jì)明確而有層次，有完善的培訓(xùn)體系，并且提升制度透明公正。 給予員工一條明朗的職業(yè)道路，表明公司看好他的工作能力和許給他一個(gè)有上升空間的職業(yè)前景，比任何金錢激勵(lì)都有效。3、精神激勵(lì)不管是馬斯洛的需求層次中的歸屬與愛(ài)的需要，還是ERG 理論中的關(guān)系需要，抑或是成就動(dòng)機(jī)理論的親和需要，

5、作為社會(huì)人， 都無(wú)法拒絕精神關(guān)懷帶來(lái)的激勵(lì)。在寶潔員工總能得到關(guān)懷和照顧，從“伙伴計(jì)劃”到日常工作中榮譽(yù)稱號(hào)可編輯修改精品資料的評(píng)比、口頭或書面形式的表彰大會(huì)，以及邀請(qǐng)員工參與重要決策，每一種個(gè)性化的特殊獎(jiǎng)勵(lì)都透露著公司的貼心關(guān)注。4、開放的氛圍有時(shí)候企業(yè)文化和氛圍也可以作為一個(gè)激勵(lì)手段。寶潔提供了一個(gè)類似于家一般的讓人產(chǎn)生極強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感的企業(yè)氛圍。所有的員工不分等級(jí)， 上至最高的 CEO ，下至最基層員工，全都直呼其名，沒(méi)有等級(jí)、論資排輩的風(fēng)氣，同時(shí)也不存在其他企業(yè)通常存在的拉幫結(jié)派、親疏有別的問(wèn)題。案例啟示：當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”轉(zhuǎn)變，“得人才者的天下

6、”，一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)往不勝。企業(yè)組織中的激勵(lì)是指管理者運(yùn)用某種方法和途徑使得組織中的成員或群體為達(dá)成組織目標(biāo)而積極行動(dòng)努力工作。在一般情況下， 激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的推動(dòng)力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，使得組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。我們知道，員工對(duì)組織的價(jià)值并不是取決與他的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上決定于動(dòng)機(jī)水平的高低，所以關(guān)注員工的主觀積極性， 以及不斷開發(fā)激勵(lì)手段使得員工保持這樣的積極性是未來(lái)管理工作中越來(lái)越重要的部分。所謂激勵(lì)，主要有三個(gè)方面的意思， 一是要想辦法了解員工需要的是什么，哪些是合理

7、的， 哪些是不合理的； 哪些是主要的， 哪些是次要的； 哪些可以滿足，哪些是需要共同努力才能滿足的。二是作為公司、 組織應(yīng)想辦法滿足廣大員工合理的、主要的、可以滿足的需要。三是通過(guò)滿足員工的需要，調(diào)動(dòng)廣大員工的積可編輯修改精品資料極性和創(chuàng)造性，努力促成組織個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，在實(shí)行激勵(lì)的過(guò)程中，我們要明白時(shí)代的差異性使得現(xiàn)在員工不再是單純的“工作的機(jī)器” 。人的個(gè)性化的差異，使得其心理需求也復(fù)雜化。要談激勵(lì)，首先我們要先理解動(dòng)機(jī)是什么，許多人錯(cuò)誤地將動(dòng)機(jī)視為一種個(gè)性特質(zhì)，以為有些人具備有些人不具備， 因而是無(wú)法被激勵(lì)的。 事實(shí)上動(dòng)機(jī)是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果， 雖然人和人的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力差異很大

8、，但總的來(lái)說(shuō)動(dòng)機(jī)是隨著環(huán)境條件而變化的。 因此要記住動(dòng)機(jī)水平不僅因人而異，同一個(gè)人還因時(shí)而異， 多渠道考慮到員工的需求， 從員工本身的利益出發(fā)， 從每個(gè)人的心理思考， 給每一位有潛能的員工充分的施展空間，將企業(yè)的發(fā)展成果落實(shí)到每一位員工身上，使他們的才能得到最大的發(fā)揮，同時(shí)也獲得應(yīng)有的回報(bào)。在一個(gè)多元化的時(shí)代，金錢不再是人們唯一的或者說(shuō)最大的需求，因此激勵(lì)也永遠(yuǎn)不能停留在金錢欲望階段。即使是資金充足的企業(yè)， 金錢激勵(lì)也不是最好的激勵(lì)模式。一些具有創(chuàng)新精神的， “直指人心”的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是一次休假旅行或者一份小禮物， 恰恰是提高業(yè)績(jī)的推動(dòng)力。 因?yàn)楫?dāng)員工完成一項(xiàng)任務(wù)你給予他金錢報(bào)酬時(shí)，這筆錢會(huì)被員工當(dāng)成預(yù)期薪水的一部分，認(rèn)為這是我付出了額外的勞動(dòng)力而取得的我應(yīng)