薪酬管理系統(tǒng)重點(diǎn)部分

1、實(shí)用文檔薪酬管理重點(diǎn)部分第一部分薪酬管理的理論基礎(chǔ)1. 薪酬對(duì)雇主的功能： 增值功能： 薪酬是能為企業(yè)和投資者帶來(lái) 預(yù)期收益的資本控制企業(yè)成本：競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、 成本低 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效： 引導(dǎo)員工 工作行為、 工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著 企業(yè)所期望的方向發(fā)展。塑企業(yè)文化：薪酬對(duì)員工工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。2. 薪酬對(duì)雇員的功能：心理激勵(lì)功能3. 薪酬對(duì)社會(huì)功能： 企業(yè)外部： 民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣、 勞動(dòng)力市場(chǎng) 供求狀況、 地區(qū)及行業(yè) 薪酬水平。企業(yè)內(nèi)部： 企業(yè)文化 。員人影響因素：?jiǎn)T工個(gè)體差異 。4.IPMA 界定的直接薪酬形式：固定薪酬和 可變 薪酬。5. 可變薪酬： 傭金（適用于 銷售

2、人員）、激勵(lì)機(jī)制 （收益分享 是一種主要形式） 、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì) （不適用于政府政府官員、適用于 國(guó)際大公司管理層 ）、工齡性薪酬 （通常是 集體談判 的產(chǎn)物）。6.間接薪酬 ：間接薪酬與固定薪酬及可變薪酬的差別在于不以工作時(shí)間為衡量方式。7. 薪酬管理的目標(biāo)： 吸引高素質(zhì)的 人才 ；激勵(lì)員工的工作 積極性 ：“激勵(lì)”是薪酬管理的最主要目標(biāo)；實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào) ； 提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)；企業(yè)有 人力、物力和組織資源 三類資源， 能力是一系列資源整合的結(jié)果。8. 薪酬體系的合理設(shè)計(jì)： 有助于引導(dǎo)員工主動(dòng) 接受培訓(xùn) 、努力進(jìn)行 自我技能開(kāi)發(fā) 、不斷鞏固和 提高自身 的業(yè)務(wù)素質(zhì)， 從而 增強(qiáng)員

3、工適應(yīng)工作的能力 ，幫助 組織 獲得更大的 靈活性。9. 薪酬管理與勝任素質(zhì)模型適合建立勝任素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)（及薪酬系統(tǒng)）的企業(yè)包括：知識(shí)型 員工占主體的 高科技 企業(yè)；服務(wù)性員工 占主體的 服務(wù)型 企業(yè)；組織結(jié)構(gòu) 扁平化、 網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化 的企業(yè)；外界 環(huán)境變化迅速 的企業(yè)。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔10. 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到：公平性、有效性、合法性三大目標(biāo)。11.員工認(rèn)為自已在薪酬方面受到了不公平就會(huì)：減少 個(gè)人 投入，不努力；以不正當(dāng)手段來(lái)增加個(gè)人的工作收益；心理到身體遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。12.薪酬管理必須要達(dá)到的四方面要求：薪酬的 外部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性薪

4、酬的 內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性績(jī)效報(bào)酬的公平性薪酬管理過(guò)程 的公平性13. 薪酬體系決策主要任務(wù)是： 明確 企業(yè)確定員工基本薪酬的 基礎(chǔ) 是什么。14.國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種：職位（ 或稱崗位）薪酬體系；技能 薪酬體系； 能力薪酬體系；其中以職位薪酬體系的運(yùn)用最廣泛。14.薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)注在同一組織內(nèi)部一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及 相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬 水平差距 。15. 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 薪酬內(nèi)容的 全面化薪酬結(jié)構(gòu)的 寬帶化薪酬制度的 透明化福利方式的 彈性化薪酬目標(biāo)的 長(zhǎng)期化薪酬激勵(lì)的 團(tuán)隊(duì)化16. 傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段： 早期工廠制度 階段：把 工資水平

5、降到最低的觀點(diǎn)；科學(xué)管理階段：圍繞 工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策；行為科學(xué)階段：適應(yīng) 員工心理需求的薪酬制度。17. 戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性 激勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì) 從而使組織總體績(jī)效得到改善 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀與組織文化 推動(dòng)和方便 組織變革 的實(shí)現(xiàn) 有效降低企業(yè)的管理成本 減少員工 對(duì)薪酬制度的 不滿 ，減少矛盾和沖突等18. 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理的要求 與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 緊密聯(lián)系減少事務(wù)性 活動(dòng)在薪酬管理中所占比重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化積極承擔(dān) 新的人力資源管理角色19. 企業(yè)戰(zhàn)略通常包括：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種。成長(zhǎng)戰(zhàn)略： 對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，

6、 他們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是 創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān) 以及新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)等。穩(wěn)定戰(zhàn)略：從薪酬結(jié)構(gòu)上來(lái)看， 采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)往往 不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) ，主要采取較為 穩(wěn)定 的基本薪酬和福利制度。20. 薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系基本工資： 初創(chuàng)階段 （低于市場(chǎng)水平）、增長(zhǎng)階段 （等于 市場(chǎng)水平）、成熟階段 （大于或等于市場(chǎng)水平）、衰退階段 （低于或等于 市場(chǎng)水平）。21. 公司給受聘者支付的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者組合稱為“全面薪酬” “外在” 的激勵(lì) 主要是指： 為受聘者提供的 可量化的貨幣性價(jià)值 。比如：基本工資、資金等短期激勵(lì)薪酬、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等

7、貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，比如：住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車等?！皟?nèi)在” 的激勵(lì) 則是指：那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如： 對(duì)上司的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的計(jì)算機(jī)）、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（比如為著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等。22. 全面薪酬的特性： 戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性23. 獎(jiǎng)酬激勵(lì)的三種表現(xiàn)形式： 談判工資 制度項(xiàng)目獎(jiǎng)金 激勵(lì)股票期權(quán) 激勵(lì)24. 福利激勵(lì)的三種表現(xiàn)形式： 強(qiáng)制性福利菜單式福利：非工作時(shí)間報(bào)酬（假日、帶薪休假、探親假等

8、）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等）、服務(wù)（體育娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問(wèn)等）。特殊性福利：提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔第二部分薪酬管理體系設(shè)計(jì)25. 公平性和競(jìng)爭(zhēng)性 是企業(yè)薪酬管理的 兩個(gè)基本原則。26.要素 是工作活動(dòng)中的最小單位 ，它無(wú)法繼續(xù)分解。例如：文員電腦操作的按鍵動(dòng)作，老師上課時(shí)講解或板書的動(dòng)作，秘書拿起電話的動(dòng)作等。27.工作分析與“人力資源管理”工作分析 不僅是人力資源管理流程中的一部分，還是 人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志，是整個(gè)企業(yè)管理的 基礎(chǔ)性環(huán)節(jié) 。28. 工作評(píng)價(jià)的作用 除了作為 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)外 ，工作評(píng)價(jià)還能提供 績(jī)效

9、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) ；為員工確定 職業(yè)發(fā)展和晉升路徑提供參照；提供工作 安全與健康政策的計(jì)劃與實(shí)施的信息，減少工作意外與職業(yè)病的發(fā)生，有效保護(hù)人力資源；為職務(wù) 崗位設(shè)置和分類提供依據(jù)，避免重疊， 提高效率； 發(fā)現(xiàn)空白點(diǎn)， 對(duì)其重新規(guī)劃、分工等。29. 職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程（排序） 收集關(guān)于特定工作性質(zhì)的 信息 ，進(jìn)行分析 ；整理、分析所收集的信息 ，編制工作描述和工作說(shuō)明書；對(duì)職務(wù) 進(jìn)行價(jià)值 評(píng)價(jià)，即工作評(píng)價(jià)；根據(jù)工作的 相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，即 建立職務(wù)等級(jí)結(jié)構(gòu)。30. 工作分析工作描述、工作說(shuō)明書工作評(píng)價(jià)職務(wù)導(dǎo)向的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)31.工作分析的一般步驟：準(zhǔn)備 階段 信息收集 階段 分析 階段 描述 階

10、段 運(yùn)用控制 階段。32. 工作分析需要收集的信息類型： 內(nèi)部和外部 的環(huán)境信息 與工作有關(guān) 的信息 與任職者 有關(guān)的信息33. 工作分析的信息來(lái)源： 組織所在 行業(yè)或產(chǎn)業(yè) 的職位標(biāo)桿或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；組織內(nèi)部已有的文獻(xiàn)及組織的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、戰(zhàn)略；組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員：如該職位的任職者、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) （包括直接或間接的領(lǐng)導(dǎo)）、同事、下屬以及對(duì)職位產(chǎn)生影響的其他人員。組織外部的相關(guān)人員：如供應(yīng)商、合作者、客戶、咨詢公司的專家等。34. 工作信息的收集方法 訪談法標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔問(wèn)卷調(diào)查法觀察法35. 工作評(píng)價(jià)的主要方法及其應(yīng)用定性分析法 排序法 （最簡(jiǎn)單 ）定量分析法 具有代表性的：評(píng)分法、因素比較法、點(diǎn)

11、數(shù)法和海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)分法： 企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)運(yùn)用最廣泛 的一種職務(wù)評(píng)價(jià)方法，各類型企業(yè)均可采用。36. 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 控制勞動(dòng)力 成本吸引、保留和 激勵(lì)員工塑造企業(yè)形象37. 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型市場(chǎng)追隨政策： 又稱市場(chǎng)匹配政策， 它是根據(jù) 市場(chǎng)平均薪酬水平 來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法，是 最為普遍 的薪酬政策。38. 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響 勞動(dòng)力市場(chǎng)的 特殊性 ： 勞動(dòng)力 無(wú)法儲(chǔ)存 ； 勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在 變化 ； 勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是 無(wú)法分離 的，勞動(dòng)力供給者能夠在工作中控制自己實(shí)際提供勞動(dòng)力服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。39. 勞動(dòng)力的供給影

12、響勞動(dòng)力供給的因素有四個(gè)：勞動(dòng)參與率人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ餍r(shí)數(shù)員工受過(guò)的 教育訓(xùn)練及其技能水平員工在工作過(guò)程中付出的努力水平40. 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響 勞動(dòng)力 供求關(guān)系勞動(dòng)力 價(jià)格水平現(xiàn)行的 工資率41. 市場(chǎng)薪酬調(diào)查： 薪酬 水平與薪酬 結(jié)構(gòu)42. 薪酬結(jié)構(gòu)一般包含三個(gè)方面的內(nèi)容： 組織內(nèi)部以 職位或等級(jí)區(qū)分 的薪酬等級(jí)的數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（或薪酬 變動(dòng)比率 ）相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊 關(guān)系43.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法有兩種：工作評(píng)價(jià)法和非工作評(píng)價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔44. 非工作評(píng)價(jià)法包括： 直接定價(jià)法 （指企業(yè)所有職位的薪酬完全由 外部市場(chǎng) 決定，根據(jù)外部市場(chǎng)職位的

13、薪酬水平 直接建立 企業(yè)的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)； ）45. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向 原則內(nèi)部一致 性原則（是體現(xiàn) 內(nèi)部工作價(jià)值一致性的原則；也稱 基于崗位價(jià)值付薪原則）外部競(jìng)爭(zhēng) 性原則經(jīng)濟(jì)性 原則激勵(lì)性 原則46. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的類型 以職位為導(dǎo)向 的薪酬結(jié)構(gòu)（工齡工資 5%、職務(wù)工資 90%、能力工資 5%） 以能力為導(dǎo)向 的薪酬結(jié)構(gòu) （主要依據(jù)： 員工工作 能力與潛力 ；職能工資 、能力資格工資以及技術(shù)等級(jí)工資 等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)； ）以績(jī)效為導(dǎo)向 的薪酬結(jié)構(gòu)47. 薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì) 固定薪酬與 可變 薪酬之間的比例設(shè)計(jì) 短期薪酬與 長(zhǎng)期 薪酬之間的比例設(shè)計(jì)48. 薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)確定合適

14、的薪酬級(jí)差，主要存五個(gè)因素：薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系薪酬 等級(jí)越小 ，薪酬 級(jí)差越大等級(jí)之間的 勞動(dòng)差別越大，薪酬 級(jí)差越大薪酬級(jí)差主要對(duì)處于低一級(jí)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)于處于 高一級(jí)的員工激勵(lì)作用不大49. 薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的含義幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的換算關(guān)系是： 起薪點(diǎn) =中位值（ 1+薪酬變動(dòng)比率 2） 頂薪點(diǎn) =中位值（ 1+薪酬變動(dòng)比率 2） 中位值 =（頂薪點(diǎn) +起薪點(diǎn)） 2例如：假設(shè)某薪酬等級(jí)中，薪酬的最高值（頂薪點(diǎn)）為4200 元，最低值（起薪點(diǎn)）為2000元， 則薪酬變動(dòng)范圍=4200-2000=2200 元薪酬變動(dòng)比率 =2200 2000 100%=110%

15、中位值 =(4200+2000) 2=3100 元50. 同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)之間的關(guān)系有三種基本類型：分離式、結(jié)合式和重疊式（可以實(shí)現(xiàn)降級(jí)不降薪）。51. 寬帶薪酬： 寬帶中的 “帶”指工資級(jí)別 。寬帶則指 工資浮動(dòng)范圍比較大 ；相反，窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔52. 寬帶薪酬的模式優(yōu)勢(shì)： 改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化 、提高效率改變員工的態(tài)度 ，提高員工的工作積極性有利于 培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力53.薪點(diǎn)表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬體系一般由：基本 薪酬、 績(jī)效薪酬、 津貼 、福利保險(xiǎn) 四個(gè)部分組成。54. 薪酬預(yù)算

16、最根本的目標(biāo) 提高薪酬成本的 可控程度 有效地 控制 薪酬 成本支出 從而達(dá)到 合理控制 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的作用；應(yīng)注意的問(wèn)題：要有針對(duì)性的目標(biāo)。55. 薪酬預(yù)算的流程 發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的 問(wèn)題 確定薪酬 預(yù)算的目標(biāo) 收集資料 制定薪酬預(yù)算 方案 評(píng)估和選擇薪酬 預(yù)算方案 確定薪酬預(yù)算 方案56. 薪酬預(yù)算的外部環(huán)境包括：一是 法律、法規(guī) 的限制；二是企業(yè)所在地的生活成本的變動(dòng)；三是經(jīng)營(yíng)環(huán)境 的變化。57. 薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法 （又稱自上而下法）優(yōu)點(diǎn)：可 控制企業(yè) 整體薪酬水平 ；缺點(diǎn)： 會(huì)在 各部門 和員工間引起 競(jìng)爭(zhēng) ；宏觀接近法有三種基本方法： 薪酬費(fèi)用比率法、盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)

17、分配率法。58. 薪酬費(fèi)用比率 =薪酬費(fèi)用總額銷售額 =薪酬費(fèi)用總額 / 員工人數(shù)銷售額 / 員工人數(shù)59.例：假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，確定其倒是的薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工80 人，人均月薪3500 元，則其薪酬費(fèi)用和銷售總額為：即企業(yè)薪酬費(fèi)用總額與銷售 年度薪酬費(fèi)用總額 =3500 元 / 月 12 個(gè)月 80 人 =336 萬(wàn)年度銷售總額 =336 萬(wàn)元 12%=2800萬(wàn)元假設(shè)該公司預(yù)測(cè)本年度銷售額可以增加10%，則目標(biāo)年度銷售總額=2800 萬(wàn)元（ 1+10%） =3080 萬(wàn)元那么，年底薪酬費(fèi)用總額=3080 萬(wàn)元 12%=369.6 萬(wàn)元年底薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率

18、=(369.6-336) 336100%=10%總額同比增長(zhǎng)，采用這種方法的關(guān)鍵在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的正確估計(jì)。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔60. 盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法？公式61. 薪酬控制指為確保即定薪酬方案落實(shí)采取的措施正式的控制過(guò)程步驟： （排序）是確定 標(biāo)準(zhǔn)以及 指標(biāo)是將結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較是如果二者之間有差距 ，確定 補(bǔ)救措施 并落實(shí)62. 薪酬控制的難點(diǎn) 控制力量的 多樣性 人的因素 的影響 結(jié)果衡量 的困難性63. 薪酬溝通的步驟（排序） 確定薪酬溝通的 目標(biāo) 搜集相關(guān) 信息 制定溝通 策略 選擇溝通 媒介 評(píng)價(jià)溝通 結(jié)果64.在整個(gè)現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，即 選人、育人、留人、用人，其中處于 基礎(chǔ)和前提

19、地位的是： 工作分析 。65.企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是：崗位分析和崗位評(píng)價(jià) （工作分析和工作評(píng)價(jià)）66.IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的 IBM 公司為了吸引和留住精英員工，在薪酬策略制定，IBM公司所有職位的薪酬完全都是由外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)的職位的薪酬水平確定IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)果，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于： 直接定價(jià)法 。67.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是：合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本.68.薪酬預(yù)算流程的第一步：發(fā)現(xiàn) 薪酬管理中存在的問(wèn)題 。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔第三部分薪酬管理應(yīng)用實(shí)踐69. 薪酬激勵(lì)的分類按激勵(lì)的 對(duì)象劃分： 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃（如 計(jì)

20、件制 、銷售 提成 ） 群體激勵(lì)計(jì)劃（適用以 團(tuán)隊(duì)為單位 的情況） 全公司 激勵(lì)計(jì)劃（員工薪酬與 公司的短期業(yè)績(jī) 相聯(lián)系）70. 按激勵(lì)的形式劃分： 外在激勵(lì) （表現(xiàn)為 經(jīng)濟(jì)性 激勵(lì)）內(nèi)在激勵(lì) （長(zhǎng)期、非經(jīng)濟(jì)性 激勵(lì)）71. 薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的原則 激勵(lì)要 因人而異 激勵(lì)要 獎(jiǎng)懲適度 激勵(lì)要 公平對(duì)待72. 雙因素理論赫茨伯格雙因素是指： 激勵(lì)因素和保健因素激勵(lì)因素 （和工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) ）保健因素 （與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)；如， 企業(yè)政策和管理，人際關(guān)系，薪水等）73. 期望理論弗隆姆期望理論： 激勵(lì)力量（工作動(dòng)力）=效價(jià) （工作態(tài)度） 期望值 （工作信心） 。74. 薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期化激

21、勵(lì)長(zhǎng)期化的 重要手段 是以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)性分配；75. 長(zhǎng)期激勵(lì)的主要模式長(zhǎng)期激勵(lì)主要包括： 股票期權(quán)、 虛擬股票、 股票增值權(quán)、 限制性股票、 儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)部人收購(gòu)等；常用于全體員工的激勵(lì)主要有： 股票期權(quán)、儲(chǔ)蓄下股票參與計(jì)劃、員工收購(gòu)等間接模式；實(shí)際上，除了 “管理層收購(gòu)” 外的長(zhǎng)期激勵(lì)模式，都可以用于所有層次的員工。股票期權(quán)儲(chǔ)蓄股票參與計(jì)劃員工收購(gòu)間接模式76. 股票期權(quán)的特點(diǎn) ： 股票期權(quán)是 一種權(quán)力 ，而非義務(wù)股票期權(quán)的實(shí)現(xiàn)是有償?shù)墓善逼跈?quán)是一種未來(lái)概念股票期權(quán)激勵(lì)的無(wú)限性標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔77. 股票期權(quán)的功能（優(yōu)勢(shì)）有利于 協(xié)調(diào) 企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾有于利

22、降低 委托代理 成本有利于 選擇、吸引 和穩(wěn)定優(yōu)秀 人才有效抑制 經(jīng)理人的短視行為78.股票期權(quán)的要素分析股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格確定有三法：一是 現(xiàn)值有利法 ，即行權(quán)價(jià) 低于當(dāng)前股價(jià)；二是等現(xiàn)值法 ，即行權(quán)價(jià) 等于當(dāng)前股價(jià)；三是現(xiàn)值不利法 ，即行權(quán)價(jià) 高于 當(dāng)前股價(jià)。79. 股票期權(quán)適用企業(yè)分析 企業(yè)處于 競(jìng)爭(zhēng)性 行業(yè)企業(yè)的 成長(zhǎng)性較好 ，具有發(fā)展 潛力產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)80. 群體激勵(lì)的特征： 是績(jī)效 指標(biāo) 是績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) 是激勵(lì) 導(dǎo)向81. 群體激勵(lì)計(jì)劃的主要形式： 班組獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)劃是群體計(jì)劃中 最常見(jiàn)也是最簡(jiǎn)單的一種：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有三種形式：一是平均分 ；二是按 組內(nèi)貢獻(xiàn)大小 分；三是根

23、據(jù)每個(gè)組員的基本工資占到班組所有成員基本工資的總額的比例 確定獎(jiǎng)金比例，此方式比較容易計(jì)量和實(shí)施。收益分享 計(jì)劃利潤(rùn)分享 計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收益 計(jì)劃82. 虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)： 一是成員多元化 ；二是 任務(wù)短期性 ；三是 結(jié)構(gòu)松散 。83. 虛擬團(tuán)隊(duì)的任務(wù)依存性：任務(wù)依存性越高 ，越難以用直接量化 的指標(biāo)來(lái)設(shè)置和考核個(gè)人業(yè)績(jī)， 因此應(yīng)該 采用基于過(guò)程的薪酬激勵(lì)體系 去規(guī)范和約束團(tuán)隊(duì)成員； 如果 任務(wù)依存性較低 的虛擬團(tuán)隊(duì)， 可采用基于產(chǎn)出的薪酬 設(shè)計(jì)框架。84. 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃指一種 現(xiàn)金或非現(xiàn)金 的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃， 即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超出了工作要求， 表現(xiàn)的 特別突出 、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或

24、做出了 重大貢獻(xiàn) 的情況下，企業(yè)給予員工 一次性 獎(jiǎng)勵(lì)。85. 員工福利的構(gòu)成對(duì)企業(yè)員工而言，福利包括兩個(gè)層次一是 政府立法 形式的，要求企業(yè)必須提供給員工的，稱法定福利標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔二是 企業(yè)提供給員工的企業(yè)福利 ；企業(yè)福利又分兩種： 一種是 企業(yè)興辦的集體福利 ；二是企業(yè)為 員工及其家庭提供的實(shí)物各服務(wù) 等福利。86. 員工福利的特點(diǎn) 補(bǔ)償性均等性集體性87. 法定社會(huì)保險(xiǎn)五險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)88.法定休假我國(guó)勞動(dòng)法 規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300% 的勞動(dòng)報(bào)酬。職工累計(jì)工作已滿1 年不滿 10 年的，帶薪年假為5 天；已滿 10 年不滿

25、20 年的，帶薪年假為 10 天；已滿 20 年的，帶薪年假為15 天 。89. 管理人員的特殊性管理人員扮演三種角色：人際關(guān)系營(yíng)造者、信息傳遞者、決策制定者。90. 管理人員的工作特征管理人員的工作活動(dòng)有三個(gè)基本特征：短暫性、變動(dòng)性、以及不連續(xù)性。91.管理人員的薪酬管理一般基本薪酬會(huì)占到薪酬總額的1/3 到 2/3 不等；越高層 基本薪酬占總額比例越低，基層管理人員，基本薪酬幾乎就是全部薪酬。92. 銷售工作的特征及其對(duì)銷售人員薪酬管理的影響銷售人員的工作較其它工作，有三個(gè)特征： 工作時(shí)間和工作方式 靈活 ，監(jiān)督難度大 衡量工作業(yè)績(jī)的 指標(biāo)十分明確 工作業(yè)績(jī)有 風(fēng)險(xiǎn)性93. 市場(chǎng)上存在的銷售人員薪酬方案主要有四種 純傭金制基本薪酬加傭金制（即有保障也有激勵(lì)）基本薪酬加獎(jiǎng)金制基本薪酬加傭金再加獎(jiǎng)金制94.知識(shí)型員工的一個(gè)很重要的特征就是，他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度 通常要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度高。標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文檔95. 知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu) 基本薪酬與加薪獎(jiǎng)金福利和服務(wù)96. 霍夫斯泰德從四個(gè)維度來(lái)評(píng)估跨國(guó)文化的特征： 權(quán)力的距離不確定性回避個(gè)人主義和集體主義男性化意識(shí)和女性化意識(shí)97. 國(guó)際薪酬戰(zhàn)略的制定方法根據(jù)企業(yè)所需人力資本類型進(jìn)行制定：刀刃式員工 （他們的技能是企