松下幸之助的培訓(xùn)之道基本理論(1)

1、松下幸之助的培訓(xùn)之道根本理論論文(1)論文松下幸之助認(rèn)為, 一個(gè)人的才能是有限的, 假設(shè)只靠一個(gè)人的智慧指揮一切, 即使一時(shí)獲得驚人的進(jìn)展, 也肯定會(huì)有行不通的一天。 因此, 松下電器公司不是僅僅靠總理經(jīng)營(yíng), 不是僅僅依靠干部經(jīng)營(yíng), 也不是僅僅依靠管理監(jiān)視者經(jīng)營(yíng), 而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。松下幸之助的quot;集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)quot;作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。為此, 公司努力培養(yǎng)人才, 加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。公司根據(jù)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)方案, 開設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。公司有關(guān)西地區(qū)職工研修所、 奈良職工研修所、 東京職工研修所、 宇都宮職工研修所和海外研修所等五個(gè)研修所。由此可以看出,

2、松下所以獲得如此宏大的成就, 除特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境外, 他的經(jīng)營(yíng)思想的精華-人才思想奠定了他事業(yè)成功的根底。松下先生說(shuō): quot;事業(yè)的成敗取決于人quot;, quot;沒有人就沒有企業(yè)quot;, 松下電器公司既是quot;制造電器用品quot;的公司, 又是quot;造就人才的公司quot;。松下認(rèn)為, 人才可遇不可求, 人才的鑒別, 不能單憑外表, 人才效應(yīng)不能急功近利, 指導(dǎo)者不能操之過(guò)急。如何去獲得人才, 或許有些人認(rèn)為要靠運(yùn)氣或緣分。但事實(shí)證明, 人才是要去尋求的。天下萬(wàn)物都是必須常常有求才假設(shè)渴的心, 人才才會(huì)源源而至。松下認(rèn)為吸引人們來(lái)求職的手段, 不是靠高薪, 而是

3、靠企業(yè)所樹立的經(jīng)營(yíng)形象。目前所有中、 小企業(yè)的煩惱, 在于不易吸收人才, 甚至于大企業(yè)也有同樣的隱憂。就如今的日本來(lái)說(shuō), 大都缺乏勞動(dòng)人口, 但是, 在日本, 初中或高中畢業(yè)后就做事的人, 有好幾萬(wàn)。因此, 假設(shè)有意錄用, 就不可能找不到人, 但如想雇用適宜的人才, 就必須使你的企業(yè)有吸引人的魅力。以經(jīng)商而言, 唯有培養(yǎng)這種吸引人的魅力, 才能逐漸地爭(zhēng)取到所需要的人才。松下認(rèn)為爭(zhēng)取人才最好不要去挖墻角。松下認(rèn)為被挖來(lái)的人不一定全部是優(yōu)秀的人, 當(dāng)然, 可依賴的人確實(shí)不少, 可是還是有些不可靠的, 所以還是不做的好。假設(shè)碰到有要想從事新的工作的人, 只要這個(gè)新人人品好, 就可以讓他去學(xué)習(xí), 不必

4、非要用有經(jīng)歷的人。公司應(yīng)招募適用的人才, 程度過(guò)高, 不見得就合用。人員的雇用, 以適用公司的程度為好, 程度過(guò)高不見得一定有用, 而且有些人會(huì)說(shuō): quot;這種爛公司真倒霉。quot;假設(shè)換成一個(gè)普通程度的人, 他會(huì)感謝地說(shuō)quot;這個(gè)公司不蠻不錯(cuò)的quot;而盡心地為公司工作。quot;適當(dāng)quot;這兩個(gè)字很要緊的的, 適當(dāng)?shù)墓? 適當(dāng)?shù)钠髽I(yè), 招募適當(dāng)?shù)娜瞬? 假設(shè)認(rèn)真求才, 雖然不能到達(dá)100%, 但70%大概不成問題, 到達(dá)70%, 有時(shí)候反而會(huì)覺得更好。所以, 程度過(guò)高, 不見得就合用, 只要人品好、 肯苦干, 技術(shù)和經(jīng)歷是可以學(xué)到的, 即所謂勞動(dòng)成果=才能×熱忱(干勁)。提撥年輕人時(shí), 不可只提升他的職位, 還應(yīng)該給予支持, 幫他建立威信。不過(guò), 提撥人才時(shí)最重要的一點(diǎn)是, 絕不可有私心, 必須完全以這個(gè)人是否適宜那份工作為根據(jù)。松下認(rèn)為, 樹立了這種提撥風(fēng)氣, 有利于青年的成長(zhǎng), 會(huì)帶動(dòng)整個(gè)公司各個(gè)方面的進(jìn)步。松下先生要年輕的職員這