人力資源管理二級(jí)20180507

1、精選文檔一制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息(2)依據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為猜測(cè)工作預(yù)備精確而翔實(shí)的資料。(3)在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,接受定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)猜測(cè)方法對(duì)企業(yè)將來人力資源供求進(jìn)行猜測(cè)(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施(5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正二人力資源需求猜測(cè)的猜測(cè)階段的具體內(nèi)容1.依據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),對(duì)現(xiàn)有人員

2、缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行爭(zhēng)辯,修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,即得消滅實(shí)的人力資源需求量。4.可以依據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)猜測(cè)期內(nèi)退休的人員、將來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。5.依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)狀況,確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量,得出將來人力資源需求量。6.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、將來的人員流失狀況和將來的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算,得出將來猜測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量三制定具體人辦資源管理制度的程序：1.概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的緣由,在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人

3、力資源管理的重要性和必要性2.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工,以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3.明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟,以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4.說明本項(xiàng)人源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對(duì)接受數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要精確的解釋和說明5.具體規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限(如何時(shí)提出方案,何時(shí)確定方案,何時(shí)開頭實(shí)施,何時(shí)具體檢查,何時(shí)反饋匯總,何總結(jié)上報(bào)等)6.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑填寫

4、方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求7.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬嘉獎(jiǎng)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法作出明確規(guī)定。8.對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定9.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定10.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明四員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化技術(shù)素養(yǎng)測(cè)評(píng)的量化技術(shù),從理論上說,具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、挨次量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式。1. 一次量化是指對(duì)

5、素養(yǎng)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫；二次量化是指對(duì)素養(yǎng)測(cè)量對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式2. 類別量化，模糊量化，挨次量化，等距量化，比例量化都可以看可以看作是二次量化 3. 當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不量類別或并不同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化五面試的常見問題及實(shí)施技巧1.常見問題：（1）面試目的不明確(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(3)面試缺乏系統(tǒng)性(4)面試問題設(shè)計(jì)不合理(5)面試考官的偏見A第一印象，也稱首因效應(yīng)，即在面試開頭幾分鐘甚至從面試資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)，以點(diǎn)代面，不客觀D以我相像心

6、理E錄用壓力2.面試實(shí)施的技巧：充分預(yù)備、機(jī)敏提問、多聽少說、擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排解各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)留意思考、留意肢體語(yǔ)言溝通。五行為描述面試1.概念：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD( Behavior Description)面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)分在于,它接受的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力,以下同)的行為性問題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深化分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清楚的界定,然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)受中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本,在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。2.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（1）用過去的

7、行為猜測(cè)將來的行為（2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求（3）探測(cè)行為樣本3.行為描述面試的假設(shè)前提（1）一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。（2）說和做是截然不同的兩碼事(三)行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí),面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵的要素（1）情境( Situation),即應(yīng)聘者經(jīng)受過的特定工作情境或任務(wù)（2）目標(biāo)( Target),即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。（3）行動(dòng)( Action),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所實(shí)行的行動(dòng)。（4）結(jié)果( Result),即該行動(dòng)的結(jié)果,包括樂觀的和消極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。P171應(yīng)用舉例六無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)價(jià)與總結(jié)1.通過錄像機(jī)的監(jiān)測(cè)，錄像

8、，考官依據(jù)事先設(shè)計(jì)好的的測(cè)評(píng)要素和觀看點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終再召開爭(zhēng)辯會(huì)，著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：參與程度，影響力，決策程序，任務(wù)完成狀況，團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。2.依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算出被測(cè)評(píng)者的綜合得分。3.依據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。七企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中的任務(wù)分析任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備學(xué)問、技能、行為方式等以掛念員工勝任本職崗位的工作任務(wù)，包括四個(gè)步驟:1.依據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位。2.依據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)

9、及完成這些任務(wù)所需要的學(xué)問、技能和力量清單。3.工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表八員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本程序(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。(2)獵取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。九基于素養(yǎng)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟:1.明確培訓(xùn)開發(fā)的目的（1）確定培訓(xùn)重點(diǎn)，贏得領(lǐng)導(dǎo)支持，爭(zhēng)取培訓(xùn)投入(2)依據(jù)管理人員綜合考評(píng)的結(jié)果,明確素養(yǎng)差距和培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)方案。2.確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距(1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析,確定企業(yè)核心力量差距(2)依據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合評(píng)估,查找素養(yǎng)差距。3.分析差距確定優(yōu)先挨次(1).分析素

10、養(yǎng)差距對(duì)管理績(jī)效的影響(2)依據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展需要確定素養(yǎng)彌補(bǔ)的挨次。4.確定并執(zhí)行培訓(xùn)方案(1)制訂培訓(xùn)方案彌補(bǔ)管理素養(yǎng)差距。(2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。(3)執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。十培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法 (1)定性評(píng)估法:目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法、動(dòng)態(tài)評(píng)估法、訪談法、座談法 (2)定量評(píng)估法:問卷調(diào)查評(píng)估法、收益評(píng)估法、6 sigma法。(3)綜合評(píng)估法:硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法、集體爭(zhēng)辯評(píng)估法、績(jī)效評(píng)估法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀看法。十一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法1. 要素圖解法：將某類人員的績(jī)效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析爭(zhēng)辯,確定需考評(píng)的績(jī)效

11、要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔,然后依據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。2. 問卷調(diào)查法是接受特地的調(diào)查表,在調(diào)查表中將全部與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出,并用簡(jiǎn)潔明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定,再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫,收集、征求不同人員意見,最終確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。3. 個(gè)案爭(zhēng)辯法：通過選取若干具有代表性的典型人物、大事或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析爭(zhēng)辯,來確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。4. 面談法：個(gè)別面談法，座談爭(zhēng)辯法5. 閱歷總結(jié)法：6. 頭腦風(fēng)暴法：（1）任何時(shí)候都不批判別人的想法;(2)思想愈激進(jìn)愈開放愈好;(3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;(4)鼓舞

12、別人改進(jìn)想法。十二提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1. 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)生2. 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)3. 依據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5. 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)十三.績(jī)效反饋面談的八在步驟和五大技巧八大步驟：十四.薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)表格的具體要求1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計(jì)表格，保證表格滿足它的使用目的。2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項(xiàng)目,以提高調(diào)查問卷的有效性和有用性。3.請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計(jì)是否合理4.要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn),問題簡(jiǎn)潔明確。5.把相關(guān)的問題放在一起,例如姓名、年齡

13、、崗位名稱、所屬部門等6.盡量接受選擇推斷式提問,盡可能削減表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間。記住,一些人手寫時(shí)字體較大。8.使用簡(jiǎn)潔的打印樣式以確保易于閱讀,當(dāng)然也可以接受電子問卷,以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9.假如覺得有掛念,可注明“填表須知”10.充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。假如需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中,就應(yīng)依據(jù)同樣的挨次排列提問答案的選項(xiàng),以便削減抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。11.假如在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免不得不多次填寫表格。12.假如表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理,這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī),表

14、格則需要格外認(rèn)真地設(shè)計(jì),保證精確地完成數(shù)據(jù)處理。十四.制定薪酬制度的基本程序1.確定薪酬策略實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類:高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類。2.崗位評(píng)價(jià)與分類崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系,其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。3.薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中,某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平,即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。4.薪酬水平的確定：2個(gè)方法 (1)將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。(2)依據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。5.薪酬結(jié)構(gòu)的確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定,即確定不同員工的薪酬

15、構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。6.薪酬等級(jí)的確定(1)薪酬等級(jí)類型的選擇 (2)薪酬檔次的劃分。 (3)浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)的設(shè)計(jì)7.企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修正十五. 制定薪酬戰(zhàn)略的流程1.評(píng)估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)狀況,以及企業(yè)方案怎樣在此行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)。2.開發(fā)薪酬戰(zhàn)略,使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配通過對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分析,開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略3.實(shí)施薪酬戰(zhàn)略通過設(shè)計(jì)薪酬體系來實(shí)施薪酬戰(zhàn)略,薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實(shí)踐。4.對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化,因而薪酬

16、戰(zhàn)略就必需隨之而變。十六。企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源。2.確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。3.確定養(yǎng)老金支付的額度。(1)確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額。 (2)確定養(yǎng)老金的支付率。4.確定養(yǎng)老金的支付形式。 (1)一次性支付;(2)定期支付;(3)一次性支付與定期支付結(jié)合。5.確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6.確定養(yǎng)老金基金管理方法,十七.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序1.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3.確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)4.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理方法十八.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 (1)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形

17、式外無(wú)書面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工而不是訂立勞動(dòng)合同。(2)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的緣由不訂立書面勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(3)關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)定中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定,“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。為了便利和督促用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定了三項(xiàng)措施:已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,假如在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同,其行為即不違法;規(guī)定用人單位未在自用工之日

18、起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的,自其次個(gè)月起向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資;規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定,自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)酬勞。十九.工資集體協(xié)商的程序1.工資集體協(xié)商代表的確定雇員一方由工會(huì)代表,未建立工會(huì)的企業(yè),由雇員民主推舉代表,并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)當(dāng)。各方代表人數(shù)對(duì)等,每方至少3名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。2.工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟勞動(dòng)關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求,其步驟如下 (1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書,明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;另一方接