高級(jí)人力資源師真題

1、高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料    一、單項(xiàng)選擇題1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(  B     )    A.14周歲        B.16周歲        C.18周歲        D.20周歲  2.

2、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(  D      )    A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)                    B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)    C.非生產(chǎn)非效益部門       

3、;       D.生產(chǎn)與效益部門  3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是  （ B ）  A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段    B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)    C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)    D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感  4. 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是(   A 

4、60;)    A.提高才能，增強(qiáng)活力            B.提高學(xué)歷，增加效益    C.提高覺悟，鍛煉意志            D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄  5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作(  D   )    

5、;A.崗級(jí)          B.崗等          C.崗類          D.崗系  6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(   D  )    A.工作繁簡(jiǎn)難易    &

6、#160;             B.工作的責(zé)任輕重    C.所需人員資格條件              D.工作性質(zhì)  7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(   C  )    A.根據(jù)企業(yè)

7、現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)    B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)    C.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)    D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)  8. 企業(yè) 在進(jìn)行外部 人力 資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(   A  )    A.關(guān)鍵人員      B.一般人員    

8、0; C.臨時(shí)工         D.一線工人  9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(   A  )    A.用人所長(zhǎng)原則                  B.民主集中原則    C.因事?lián)?/p>

9、人原則                  D.德才兼?zhèn)湓瓌t  10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于(  A  )    A.抑郁質(zhì)        B.粘液質(zhì)   

10、;     C.多血質(zhì)         D.膽汁質(zhì)  11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指(  A   )    A.工人的純工作時(shí)間   B.工人從上班到下班之間的時(shí)間    C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間    D.工人在 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間  12.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分

11、工的實(shí)質(zhì)是(  B   )    A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化                    B.勞動(dòng)專業(yè)化    C.勞動(dòng)連續(xù)化              

12、0;     D.勞動(dòng)個(gè)性化  13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的(  C   )要求。    A.連續(xù)性        B.平行性        C.協(xié)調(diào)性         D.交叉性&

13、#160; 14.組織文化與 思想 政治工作的關(guān)系是(  A   )    A.相互交叉，互為依存            B.二者是一回事    C.組織文化是 思想 政治工作的補(bǔ)充  D.二者沒有關(guān)系  15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種(  B   )    A.內(nèi)化型訓(xùn)練 

14、                   B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練    C.外化型體能訓(xùn)練                D.外化型順向訓(xùn)練  16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧

15、能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(  A   )    A.技能培訓(xùn)                      B.知識(shí)傳授培訓(xùn)    C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)           &

16、#160;      D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)  17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于(   C  )    A.常規(guī)教育      B.學(xué)校教育      C.繼續(xù)教育       D.基礎(chǔ)教育  18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是(  

17、 B  )    A.用同一尺度衡量所有的人        B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人    C.用不同尺度去衡量所有的人      D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人  19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為(  C  )   &#

18、160;A.正激勵(lì)        B.負(fù)激勵(lì)        C.內(nèi)激勵(lì)         D.外激勵(lì)  20.期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于(  B  )    A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目  

19、60;B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目    C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目     D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目  21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是( D   )    A.內(nèi)激勵(lì)        B.外激勵(lì)      &#

20、160; C.正激勵(lì)         D.負(fù)激勵(lì)  22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(  B  )  A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短            B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣    C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低    

21、D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小  23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的 商品 和服務(wù)量的工資是(  C  )    A.貨幣工資      B.名義工資      C.實(shí)際工資       D.實(shí)物工資  24.公共福利是指(   B )   

22、; A.社會(huì)要求提供的福利    B.法律規(guī)定必須提供的福利    C.員工要求提供的福利    D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利  25.在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(  B   )    A.加強(qiáng)福利待遇               

23、   B.改善勞動(dòng)條件    C.提高員工自我保護(hù)意識(shí)          D.保障勞動(dòng)者權(quán)益  26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是(  C  )    A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜?#160;          &

24、#160;  B.美國(guó) 管理 學(xué)家杜拉克    C.日本學(xué)者中松義郎              D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫  27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D   )    年3年       

25、            B.1年3.5年    C.2年6年                    D.1.5年5年  28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老 保險(xiǎn) 類型是(  C   ) 

26、  A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老 保險(xiǎn)             B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì) 保險(xiǎn)     C.投保資助型社會(huì) 保險(xiǎn)             D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老  29.我國(guó)失業(yè) 保險(xiǎn) 條例規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時(shí)間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為

27、(   B  )    A.12個(gè)月        B.24個(gè)月        C.18個(gè)月         D.30個(gè)月  30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行(  A     )即行終結(jié)的

28、法律制度    A.一次裁決      B.二次裁決      C.三次裁決       D.四次裁決  31、王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放（ C ）的工資。 （A） 8個(gè)月 （B） 12個(gè)月 （C） 16個(gè)月 （D） 24個(gè)月32、勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同的（ A ）中加以約束。 （A） 法定

29、條款 （B） 約定條款 （C） 專項(xiàng)協(xié)議 （D） 補(bǔ)充協(xié)議33、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動(dòng)爭(zhēng)議，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（ B ）。（A） 要分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為（B） 要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯(cuò)誤（C） 要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（D） 要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系34、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括（ B ）。（A） 防止粉塵危害 （B） 傳染病的防治（C） 防止噪音和強(qiáng)光刺激 （D） 防止電磁輻射危害35、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是（ C ）。（A） 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi) （B） 勞動(dòng)合同約定的其他

30、賠償費(fèi)用（C） 用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用 （D） 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失36、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的（ D ）：A、 外在要素量的管理B、 外在要素質(zhì)的管理C、 內(nèi)在要素量的管理D、 內(nèi)在要素質(zhì)的管理37、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即（ D ）：A、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、 直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法38、 我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為（ D ）

31、：A、 不固定B、 雙方商議決定C、 市場(chǎng)決定D、 個(gè)人年薪的大約三分之一39、 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即( D )：A、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估40、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即( D) 。A、 知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、 績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)41、 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和（ C ）。A、 勞動(dòng)報(bào)酬B、 勞動(dòng)技巧C、 勞動(dòng)環(huán)境D、 勞動(dòng)能力42、

32、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（ A ）、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、 社會(huì)意識(shí)B、 社會(huì)薪酬平均水平C、 勞動(dòng)力素質(zhì)D、 失業(yè)率43、 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、 5 個(gè)工作日B、 7 日內(nèi)C、 7 個(gè)工作日D、 10 日內(nèi)44、 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（ B ）：A、 要素需求B、 引致需求C、 社會(huì)需求D、 經(jīng)濟(jì)需求45、 勞動(dòng)力市

33、場(chǎng)規(guī)則可以概括為（ B ）。A、 公平、合理、合法B、 公平、等價(jià)、合法C、 合理、等價(jià)、合法D、 均衡、合理、等價(jià)14、 政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ B ）。A、服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展46、 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即（ D ）。A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策47、 發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失

34、業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的（ D ）措施。A、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B、 保護(hù)勞動(dòng)者利益的C、 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D、 收入平等化的48、 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。A、 體B、 制C、 機(jī)D、 治49、 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。A、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、 座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析50、 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組

35、織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）：A、 效率優(yōu)先原則B、 雙向選擇原則C、 公平公正原則D、 確保質(zhì)量原則51、 已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。A、 FAQ 法和JIT 法B、 PAQ 法和FJA 法C、 ERP 法和LP 法D、 KPI 法和FJA 法52、 情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（ B ）：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解53、 在心

36、理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（ D ）：A、 敏捷性測(cè)試B、 思維反映能力測(cè)試C、 心理承受能力測(cè)試D、 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試54、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有（ B ）：A、 戰(zhàn)略的因素B、 社會(huì)的因素C、 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素D、 企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素55、 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和（ B ）等四個(gè)方面。A、 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)B、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、 明確的培訓(xùn)

37、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D、 合適的培訓(xùn)條件56、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（ D ）：A、 24 人B、 46 人C、 68 人D、 812 人57、 績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（ B ）。A、 可行性原則B、 反饋原則C、 制度化原則D、 實(shí)用性原則58、 員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。A、 個(gè)人影響因素和組織影響因素B、 主觀影響因素和客觀性影響因素C、 心理影響因素和能力

38、影響因素D、 管理影響因素和體制影響因素59、 下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。A、 創(chuàng)新能力B、 技能熟練程度C、 計(jì)劃能力D、 經(jīng)驗(yàn)閱歷60、 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（ B ）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A、 日?？荚u(píng)法B、 量表評(píng)定法C、 關(guān)鍵事件法D、 排隊(duì)法61、 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（ C ）。A、 個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、 個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致62

39、、 將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬（ B ）。A、 幅度系列B、 等級(jí)系列C、 水平系列D、 范圍系列63、 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A 。A、 定限排列法和成對(duì)排列法B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D、 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法64、 當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過（ B ）個(gè)。A、 45 個(gè)B、 56 個(gè)C、 67 個(gè)D、 78 個(gè)65、 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員

40、工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，（ D ）。A、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開66、 薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（ B ）和薪酬建議等。A、 薪酬調(diào)查分析方法說明B、 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析C、 薪酬調(diào)查的過程控制情況D、 企業(yè)薪酬?duì)顩r67、 國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的（ C ）。A、合理性原則B、計(jì)劃性原則C、必要性原則D、強(qiáng)制性原則68、 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30

41、天內(nèi)到（ C ）辦理住房公積金繳存登記。A、勞動(dòng)保障部門B、公積金管理委員會(huì)C、住房公積金管理中心D、住房管理委員會(huì)69、 勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的（ B ），以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。A、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量D、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間70、 根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無限期勞動(dòng)合同的，用人單位（ B ）。A、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動(dòng)合同B、 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無限期勞動(dòng)合同C、 可以不簽訂無限期勞動(dòng)合同D、 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無限期勞動(dòng)合

42、同71、 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前（ B ）月的平均工資：A、 24 個(gè)B、 12 個(gè)C、 10 個(gè)D、 6 個(gè)72、 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉砉ぷ鳎膊荒軓氖掠萌藛挝话才诺钠渌ぷ鲿r(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（ B ）的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。A、 80B、 100C、 120D、 15073、 現(xiàn)階段，我國(guó)法定的集體勞動(dòng)合同的附件是（ D ）：A、 勞動(dòng)安全B、 勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議C、 勞動(dòng)條件協(xié)議D、 工資協(xié)議74、 集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、

43、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和（ C ）。A、同業(yè)集體合同B、跨地區(qū)集體合同C、地區(qū)集體合同D、非行業(yè)集體合同75、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限是（ C ）。 （A） 7天 （B） 15天 （C） 30天 （D） 60天    二、多項(xiàng)選擇題76. 人力 資源 管理 的基本 原理 包括(  ABCDE     )    A.投資增值 原理       

44、60;        B.互補(bǔ)合力 原理             C.激勵(lì)強(qiáng)化 原理     D.個(gè)體差異 原理                E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理  77. 企業(yè) 實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑

45、進(jìn)行：(   ABCDE    )    A.刊登廣告                B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)            C.獵頭公司    D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校 

46、                     E.推薦和自薦  78.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容(   ABC    )    A.激勵(lì)時(shí)機(jī)            &

47、#160;   B.激勵(lì)頻率                C.激勵(lì)程度    D.激勵(lì)深度                E.激勵(lì)廣度  79.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：( 

48、0;ABCD     )    A.自我評(píng)定                B.同級(jí)評(píng)定                C.下級(jí)評(píng)定    D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定 &

49、#160;          E.顧客評(píng)定  80.根據(jù)國(guó)家 公務(wù)員 暫行條例的規(guī)定，我國(guó) 公務(wù)員 的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：(  ABCDE     )    A.嘉獎(jiǎng)                   &#

50、160;B.記三等功                C.記二等功    D.記一等功                E.授予榮譽(yù)稱號(hào) 81、 人力資源管理成本是由（ AB ）構(gòu)成的。A、 人力資源原始成本B、 人力資源重置成本C、 人力資源

51、計(jì)劃成本D、 人力資源預(yù)算成本E、 人力資源結(jié)算成本82、 人力資源成本的核算過程，是由一下四個(gè)步驟組成，即（ ABCE ）：A、 建立成本核算帳目B、 確定具體項(xiàng)目的核算辦法C、 制定本企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D、 實(shí)施本企業(yè)人力資源管理成本控制計(jì)劃E、 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出83、 對(duì)人力資源管理成本的控制力取決于（ AD ）：A、 外部環(huán)境B、 成本控制策略C、 成本管理水平D、 人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時(shí)性E、 人力資源管理成本標(biāo)準(zhǔn)84、 在我們進(jìn)行員工錄用決策時(shí)，要注意（ ABC ）：A、 使用全面衡量的方法B、 盡量減少做出錄用決策的人員C、 不能求全責(zé)備

52、D、 依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用E、 以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用85、 信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為（ BCDE ）。A、 效度系數(shù)B、 穩(wěn)定系數(shù)C、 評(píng)分者信度D、 等值系數(shù)E、 內(nèi)在一致性系數(shù)86、 下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是（ ABCDE ）：A、 國(guó)家法律法規(guī)B、 外事紀(jì)律C、 涉外禮儀D、 國(guó)別概況E、 職業(yè)道德87、 對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行（ ACE ）：A、 適應(yīng)性技能培訓(xùn)B、 專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)C、 基本外語(yǔ)培訓(xùn)D、 體能訓(xùn)練E、 公共課程培訓(xùn)88、 外國(guó)人到中國(guó)就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以

53、工作了，但這時(shí)還要（ AD ）：A、 申請(qǐng)就業(yè)證B、 辦理臨時(shí)戶籍登記手續(xù)C、 重新進(jìn)行健康檢查D、 申請(qǐng)居留證E、 辦理職業(yè)資格89、 招聘收益-成本比，既是一項(xiàng)（ A ），也是對(duì)招聘工作的（ B ）進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A、 經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)B、 有效性C、 招聘效率D、 總成本效用E、 招聘完成情況90、 入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟（ ABCE ）：A、 培訓(xùn)的準(zhǔn)備B、 實(shí)施培訓(xùn)C、 考核D、 自我評(píng)估E、 頒發(fā)上崗證書91、 晉升培訓(xùn)，時(shí)入職教育的一個(gè)大類別，晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)是（ ACE ）等。A、 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、 以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標(biāo)C、 培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣D、 培訓(xùn)后必須

54、進(jìn)行考核E、 多種培訓(xùn)方法并用92、 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個(gè)級(jí)別，即（ BCDE ）：A、 培訓(xùn)課程本身的評(píng)估B、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果得跟綜和反饋C、 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D、 培訓(xùn)效果評(píng)估E、 培訓(xùn)效率評(píng)估93、 我們之所以進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬管理，目的是為了（ ABCE ）等。A、 確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力B、 激勵(lì)和保留員工C、 使得公司利益和員工利益共同發(fā)展D、 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E、 合理控制成本94、 崗位評(píng)價(jià)的工作程序是（ ABCE ）：A、 制定崗位說明書B、 確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、 確定薪酬評(píng)價(jià)方法D、 檢驗(yàn)薪酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性E、 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法

55、對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)95、 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，他的工作程序是（ ACDE ）。A、 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B、 確定基準(zhǔn)崗位C、 選擇并界定薪酬要素D、 確定要素等級(jí)E、 確定要素的相對(duì)價(jià)值96、 如果要進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的調(diào)整，可以選擇的方法有（ ABCD ）：A、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B、 生活指數(shù)調(diào)整C、 工齡工資調(diào)整D、 特殊調(diào)整E、 經(jīng)營(yíng)性調(diào)整97、 按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，社會(huì)福利包括（ ABCDE ）：A、 公共設(shè)施B、 財(cái)政補(bǔ)貼C、 居民住房D、 生活補(bǔ)貼E、 集體福利98、為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ ADE ）。（A） 技能的多樣化 （B）任務(wù)的整體性（C）

56、任務(wù)的意義 （D）工作的自主性（E） 工作的反饋99、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，它包括（ ABE ）。（A） 勞動(dòng)定員定額計(jì)劃 （B）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（C） 制度建設(shè)計(jì)劃 （D）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃100、招聘需求的產(chǎn)生包括（ ABCD ）。（A） 組織的自然減員 （B）業(yè)務(wù)量增大（C） 部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作 （D）員工離職三、名詞解釋    101. 人力資源開發(fā)  人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程 。  &#

57、160;  102. 委任制  委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。   103. 勞動(dòng)定員  勞動(dòng)定員是 企業(yè) 勞動(dòng) 管理 的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。    104. 模擬教學(xué)法  模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色

58、，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。四、簡(jiǎn)答題    105.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。  不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè) 保險(xiǎn) 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：     (1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。     (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。     (3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投保過一定的時(shí)日。     (4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓?/p>