工程設(shè)計人員績效評估問題的分析

1、工程設(shè)計人員績效評估問題的分析工程設(shè)計人員具有-般知識員工以腦力勞動為主、創(chuàng)新性究出的屬性特征.同時，其工作又具有如下的一些特殊性】創(chuàng)新性有較大彈性工程設(shè)計企業(yè)的圖紙設(shè)計工作，雖然屬于腦力勞動，但很多工作可以對前人設(shè)計成果重復(fù)利用，不需要再重新自行設(shè)計.這類工作在性質(zhì)上更多的傾向于體力勞動。而且同樣的設(shè)計任務(wù)，創(chuàng)新與否全憑個人意凰，如果員工貪圖省卩.完全照捲照抄，也可以完成任務(wù).這樣如果不對工作過桎中進(jìn)行的創(chuàng)新工作加大鼓勵力度，突岀花了功夫進(jìn)行質(zhì)量創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)的員工的貢獻(xiàn)，并給與高度獎勵，就會使整個團(tuán)隊的創(chuàng)新意識淡薄，趨向干怎么省事怎么設(shè)計，堆終影響到整個企業(yè)的發(fā)展團(tuán)隊成員相互影響工程設(shè)計工作復(fù)

2、雜*有牧多的分項專業(yè)進(jìn)行協(xié)同設(shè)計.分項間存在頻繁的資料互提，一個分項的設(shè)計需要借助其它若千分項的設(shè)計成果資料來完成，后一個工序的設(shè)計人員要在筋一個工序設(shè)計人員的工作基礎(chǔ)上完成自己的工作，因此設(shè)計人員之問互相卑響，一個人出錯可能會彩響到多個人的工作質(zhì)量項目導(dǎo)向性工程設(shè)計人員的工作是以項目為單位進(jìn)行的，項目待征明顯.其對企業(yè)的貢獻(xiàn)通過項目結(jié)果表現(xiàn)出來，因此也可以說.項目成為設(shè)計人員工作的載體，是設(shè)計人員工作成果和績效的最好反映對象.沒有項目，就不存在設(shè)計人員的工作.1. 影響因素多，風(fēng)險大設(shè)計工作受到組織內(nèi)外各方面彩響因素的件用，產(chǎn)生各種風(fēng)險左工風(fēng)險、質(zhì)撬風(fēng)險、專家審樓險等等.而這些風(fēng)險項目部和設(shè)

3、計人員都無法掌控，使得項目的不確定性高，對設(shè)計人員自身絨效結(jié)果產(chǎn)生影響.員工的績效評佔方法自古有之，并隨著員工績效評估的發(fā)展而不斷得到擴(kuò)充和改進(jìn)，現(xiàn)有的員工績效評價方法主要有旳：1. 比較法用排序，而不是用評分的方法確定員工績效。常見的比較法有簡單排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法。其中應(yīng)用最為廣泛的是強(qiáng)制分布法，要求評定若在每一個優(yōu)勝檔次上，都分派一定比例的雇員。2. 特質(zhì)法特質(zhì)法取自于人格心理學(xué)中的特質(zhì)理論。通過確定成功做好某項工作所必需的特質(zhì)，使用評定量表根據(jù)五級或七級的評價尺度對每位員工的這些特質(zhì)進(jìn)行評價，評價尺度用分值或描述性的詞語加以規(guī)定，用以表示不同的績效水平。3. 行為法包拾關(guān)鍵弔

4、件法(CI)、行為錨定法(BARS)、行為觀察量表法(BOS)o后兩種方法是建立在第一種方法之上的，蘭種方法都從員工的行為表現(xiàn)入手,選岀有代表性的行為，要求評估者根期員工在工作行為中表現(xiàn)出的特征進(jìn)行評定.4. 目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理法是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢査完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定.5. 平衡計分卡(BSC)平衡計分卡強(qiáng)調(diào)一個系統(tǒng)的管理理念，在將財務(wù)目標(biāo)作為企業(yè)最終目標(biāo)的同時，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個方面考核企業(yè)的績效狀況，強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平衡.6.

5、 關(guān)健業(yè)績指標(biāo)(KPI)通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。7. 關(guān)聯(lián)矩陣法(RMA)用矩陣形式來表示個替代方案有關(guān)評價指標(biāo)及其更要度與方案關(guān)于具體指標(biāo)的價值評定量之間的關(guān)系。關(guān)聯(lián)矩陣法主要由三個步驟所組成，第一步是確定指標(biāo)體系和權(quán)重體系；第二步是單項評價；第三步是加權(quán)綜合評分.由于整個程序如一個矩陣排列，故稱關(guān)聯(lián)矩陣法.&360度評價法通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效,過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。工程設(shè)計人員的績效評估方法考核評估方法是企業(yè)績效評估的具體方法與手

6、段。喬治與杰里在對績效評估方法選擇上制定出以下標(biāo)準(zhǔn)畫：(1) 員工發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。方法是否明確傳達(dá)了組織的目標(biāo)，確認(rèn)并關(guān)心員工的發(fā)展需要；(2) 管理標(biāo)準(zhǔn)。評價結(jié)果是否可以方便地用于加薪、晉升、降職、停職、調(diào)職等方面的管理決策；(3) 人事研究標(biāo)準(zhǔn)。通過績效評價，能對被認(rèn)為工作卓有成效的申請人進(jìn)行有效監(jiān)督，并對員工績效產(chǎn)生好的影響;，(4) 成本標(biāo)準(zhǔn)。評價方法是否要花費大2的時間，消耗很大的人力.物力。(5) 效度標(biāo)準(zhǔn)。所評價的結(jié)果是否能正確反映工作績效狀況.根據(jù)這五項標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有績效評估方法進(jìn)行比較,具體內(nèi)容見表3。同時,考慮工程設(shè)計人員的知識員工特征和工作特點，對現(xiàn)有的評估方法進(jìn)彳亍選擇,本文認(rèn)為

7、，排序法不能滿足員工發(fā)展的需要，特質(zhì)法忽略了對業(yè)績結(jié)果的反映，行為法不適應(yīng)工程設(shè)計企業(yè)現(xiàn)有的績效管理環(huán)境，因此首先排除。平衡計分卡由于有財務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)，更適合高層管理人員和銷售人員使用；目標(biāo)管理法及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)忽略了對業(yè)績影響較大的過程、行為指標(biāo)影響，且不符合績效評估系統(tǒng)論的觀點；360度評價法較為適用，可以體現(xiàn)同行評議的優(yōu)越性，提高了評估的信度，但缺乏考核內(nèi)容，無法單獨使用。表3-1績效評估方法比較I統(tǒng)效評估方法員發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)人爭研究標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)效度標(biāo)準(zhǔn)拮序法較差較差中年較好中等特質(zhì)法中尊中等中較好中等行為法較好較好較好中等較好目標(biāo)管理法較好較差較建較井較好平衡計分k較好較好較好較差較好關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中等較好較差中等較好關(guān)聯(lián)矩陣法較好較好牧好中等中竽360度評價法較好較好較好較差較好因此，本文認(rèn)為在對