人力資源管理師二級第4章歷年考題選編

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第4章 績效管理歷年考題選編（一）說明：以下內(nèi)容來自于歷年考題。 答案供參考，內(nèi)容請以教材為準。 歡迎指正。選擇題，請注意記憶技巧。簡答和案例分析，請注意記憶方法與答題思路。理論部分（選擇題）單選1、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這體現(xiàn)了( )。90（A） 暈輪效應(yīng) （B） 感情效應(yīng) （C） 近因效應(yīng) （D） 首因效應(yīng)2、( )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位。204（A） 行為性效標 （B） 結(jié)果性效標 （C） 特征性效標 （D） 綜合性效標3、( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。205 226（A） 成績記錄法 （B） 排列法 （C） 勞動定額

2、法 （D） 短文法4、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是( )。222（A） 簡單排列法 （B） 強迫分布法 （C） 成績記錄法 （D） 成對比較法5、( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。234（A） 工作崗位分析 （B） 工作崗位評價 （C） 企業(yè)績效考核 （D） 員工薪酬設(shè)計6、一般情況下，應(yīng)以( )能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。240（A） 全體員工 （B） 多數(shù)員工 （C） 少數(shù)員工 （D） 個別員工7、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括( )。250（A） 問卷調(diào)查法 （B） 目標分解法 （C） 關(guān)鍵分析法 （D） 標桿基準法8、采用( )所獲得的考評結(jié)果可用于決

3、定一些非激勵性的工資待遇。255（A） 先進標準 （B） 平均標準 （C） 基本標準 （D） 落后標準9、當(dāng)績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是( )。257（A） 縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 （B） 增加人力、物力的投入（C） 設(shè)置更為精細的跟蹤指標 （D） 跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標10、360度考評法是基于( )的一種考評方法。263（A） 性格特征 （B） 勝任特征 （C） 外貌特征 （D） 品質(zhì)特征11、勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。205 226（A）品質(zhì)導(dǎo)向 （B）結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型12、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（ ）

4、209（A）需要聘請外部專家參與評估 （B）該方法很強的適應(yīng)性和有效性（C）與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好 （D）由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確13、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（ ）。210（A）考評效標涉及的范圍較大 （B）有廣泛適應(yīng)性（C）可以考評員工的品質(zhì)特征 （D）設(shè)計難度較大14、對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標是（ ）。230（A）工作方式 （B）工作產(chǎn)出 （C）組織氣氛 （D）工作效率15、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（ ）的績效考評指標。233（A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型16、將反映考評指標內(nèi)涵和外延等

5、諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（ ）。240（A）分析提問標準 （B）分解等級標準 （C）綜合提問標準 （D）綜合等級標準17、關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是( ）。247 BT（A）定性化、結(jié)果化 （B）定性化、行為化（C）定量化、結(jié)果化 （D）定量化、行為化18、設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選?。?）作為參考標桿。251 （A）國內(nèi)收益最高的企業(yè) （B）居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)（C）本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) （D）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)19、（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。263（A）行為特征 （B）勝任特征

6、（C）心里特征 （D）外貌特征20、將考評量分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的” 什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ ）。205 略偏（A）評價中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評法 （D）強制分配法21、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（ ）。209（A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法22、（ ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。219（A）實務(wù)作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗23、（ ）不能

7、糾正績效考評中的暈輪誤差。223（A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對考核者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?4、以（ ）為基礎(chǔ)的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。234（A）實際投入 （B）工作行為 （C）實際產(chǎn)出 （D）工作方式25、編制績效考核標準時，無需遵循（ ）。239（A）目標導(dǎo)向原則 （B）突出特點原則 （C）定量準確原則 （D）先進合理原則26、關(guān)鍵績效指標可以分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（ ）四種類型。253（A）生產(chǎn)指標 （B）時限指標（C）利潤指標 （D）收益率指標27、平

8、衡記分卡的指標構(gòu)成不包括（ ）。249（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標 （B）財務(wù)指標 （C）內(nèi)部運營指標 （D）客戶指標28、360度考評方法的缺點不包括（ ）264（A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結(jié)果有效性差29、（ ）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。（A）強制分配法 （B）強迫選擇法 （C）成對比較法 (D）直接指標法30、（ ）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。209（A）成績記錄法 （B）短文法 （C）勞動定額法 （D）排列法31、（ ）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。224（A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差（C）個

9、人偏見 （D）優(yōu)先效應(yīng)32、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題。257（A）設(shè)置更為全面的指標體系，（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別多選1、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括( )。205 226（A） 目標管理法 （B） 績效標準法 （C） 勞動定額法 （D） 成績記錄法 （E） 合成考評法2、績效考評方法的對比分析可以從( )等方面進行。226 偏 （A） 經(jīng)濟性 （B） 可行性 （C） 規(guī)范性 （D） 功能性 （E） 有效性3、平衡記分卡( )。249/250（A） 是先進的績

10、效衡量工具 （B） 適用于政府部門 （C） 是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 （D） 不適用于IT行業(yè) （E） 是理念十分先進的“游戲規(guī)則”4、設(shè)計績效考評標準時應(yīng)遵循的基本原則包括( )。239（A） 突出特點的原則 （B） 公平民主的原則 （C） 先進合理的服則（D） 簡潔扼要的原則 （E） 定量準確的原則5、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括( )。247（A） 整體性 （B） 增值性 （C） 可測性 （D） 可控性 （E） 關(guān)聯(lián)性6、關(guān)于360度考評，以下說法正確的是( )。 262 偏、難（A） 客戶評價最重要 （B） 強調(diào)客觀考評員工 （C） 上級評價比下級評價更重要 （D） 強調(diào)全方位對員工進

11、行考評 （E） 如果沒有反饋難以達到提高績效的目的7、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ ）。207（A）受到考評者文字水平的限制 （B）不受考評者參與考評時間的限制（C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法 （E）采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格8、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（ ）。219（A）實務(wù)作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗 （E）面試評價9、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（ ）。221（A）相似偏差 （B）寬厚誤差 （C）苛嚴誤差 （D）集中趨勢 （E）對比偏差10、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（ ）。244（A）表中沒設(shè)立絕對零點 （

12、B）可以進行四則運算（C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數(shù) （E）采用的統(tǒng)一方法單一11、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ ）。249（A）績效考評 （B）員工招聘配置 （C）員工薪酬 （D）員工培訓(xùn)開發(fā) （E）戰(zhàn)略實施12、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（ ）。257 偏 （A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境 （E）企業(yè)整體工作績效水平13、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ ）。204（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度 （C）溝通能力 （D）員工忠誠度（E）工作態(tài)度14、以下對日清日結(jié)法的

13、表述，正確的有（ ）。219 難（A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及時性15、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。222（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性16、設(shè)計績效考評指標體系時，應(yīng)遵循（ ）。234（A）明確性原則 （B）可測性原則 （C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則 （E）合理性原則17、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（ ）。249 （A）是一種規(guī)范化的管理制度 （B）是一種企業(yè)績效管理

14、工具（C）使企業(yè)有效進行績效考評 （D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式18、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ ）進行評價。263（A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度 （C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量 （E）工作數(shù)量19、綜合型績效考評方法包括（ ）。（A）合成考評法 （B）直接指標法 （C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法 （E）圖解式評價量表法20、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（ ）。204（A）優(yōu)越性效標 （B）特征性效標 （C）結(jié)果性效標（D）行為性效標 （E）一般性效標書面筆試（技能題）簡答題綜合題：包括案例題（分析找對策）、評

15、析題（指出優(yōu)點缺點）、設(shè)計題等解題思路：按上課講的方法和技巧進行簡答題按講解的方法，效果會好些2008.11（238、239）2、 簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。（12分） (1)績效考評指標體系設(shè)計和程序：進行工作崗位分析;(2分)進行理論驗證;(2分)進行指標調(diào)查，確定指標體系;(2分)對指標體系進行必要的修改和調(diào)整。(2分)(2)績效考評標準的設(shè)計原則定量準確的原則;(2分)先進合理的原則;(2分)突出特點的原則;(2分)簡潔扼要的原則。(2分)二、簡答題(本題共3題每小題10分，共30分)答案僅供參考 1、 在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?(1

16、0分)267評分標準： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。 (1分) 實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機。組織面臨十氣問題處于過渡時期，或走下 坡路時，不宜采用360度考評法。 (2分) 上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見 真實可靠。 (1分) 使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法整理匯總核算多何考評者 的評價結(jié)果需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。 (2分) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為 (1分) 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 (1分) 對考評者的個別意見進行保密

17、上級評價除外。 (1分) 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。 (1分)2007.11 2262.在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類  20  多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？（10 分） 答：經(jīng)濟型在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本 可行性在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施 準確性采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性大多數(shù)人認為本方法是可靠、實

18、用、有效的方法綜合題按上課講的方法進行2009.52、 在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，

19、考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和

20、業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1） 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）答：該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強

21、調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。（2分）其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。（2分）再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分）最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2分）（2） 請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

22、（10分）答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分）B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分）重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分）在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類

23、考評指標的分級標準。（2分）堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。（2分）對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。（2分）2008.52、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各級主管做年終

24、績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC

25、，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。（8分）表1 MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評等效標準表考評等級評等標準PBC1PBC2PBC3PBC4（2）對該