基礎(chǔ)知識關(guān)鍵詞表格及復(fù)習(xí)重點知識交流

1、基礎(chǔ)知識知識點關(guān)鍵詞表格（部分）基礎(chǔ)知識鑒定考試要求：二級10道題，三級20道題，四級30道題！卷冊一考試：第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）二級基礎(chǔ)知識（單項選擇題2631題，共計6道題）三級基礎(chǔ)知識（單項選擇題2637題，共計12道題）二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分）二級基礎(chǔ)知識（多項選擇題8689題，共計4道題）三級基礎(chǔ)知識（多項選擇題8693題

2、，共計8道題）第1章勞動經(jīng)濟學(xué)單元具體知識點考點關(guān)鍵詞1.1勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法1.1.1勞動資源的稀缺性消費資料2個構(gòu)成；勞動資源的稀缺性3個屬性；本質(zhì)表現(xiàn)；根本原因；產(chǎn)生于1.1.2效用最大化市場運作2個主體；個人追求的目標(biāo)；企業(yè)追求的目標(biāo)；利潤最大化突出；效用最大化之基本假設(shè)1.1.3勞動力市場收入循環(huán)模型；勞動力市場2個基本功能；勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)1.1.4勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法實證研究方法：重點；2個特點；4個步驟規(guī)范研究方法：說明；目的；2個特點；3類主要障礙。以及2種方法的區(qū)別與聯(lián)系單元具體知識點考點關(guān)鍵詞1.2勞動力供給和1.2.1勞動力與勞動力供給勞動力的概念；勞參

3、率的概念與3個指標(biāo)和公式；勞動力供給的概念；勞動力供給彈性的計算公式和5種類勞參率的生命周期之4大變動趨勢；男性成年人經(jīng)濟周期；2種勞動參與假說：前提觀點，一級勞動力、二級勞動力，認為，正向關(guān)系、反向關(guān)系1.2.2勞動力需求勞動力需求的概念；2個的統(tǒng)一；重要前提；勞動力需求的工資彈性：計算公式，反向關(guān)系，負值，5種類1.2.3企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律；產(chǎn)量變動3個階段；TP、MP、AP;勞動投入的增加量；企業(yè)短期勞動力需求的決定：目標(biāo)、最佳、取決于，原則1.2.4勞動力市場的均衡力義勞動力市場之外在表現(xiàn)，有效途徑；主體、客體；4性質(zhì)；本質(zhì)屬性；主要表現(xiàn)3個方面均衡概念2重含義

4、；2個角度劃分為4種類型；代表人物勞動力市場均衡的3個意義1.2.5人口、資本存量與均衡工資率人口的3個方面對勞動力供給的影響最終導(dǎo)致；結(jié)果需求單元具體知識點考點關(guān)鍵詞1.3完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)1.3.1均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論；馬歇爾；說明、而非工資；工資的決定，最終取決于5個影響因素1.3.2工資形式4類生產(chǎn)要素；功能性收入分配；勞動報酬，關(guān)鍵(1) 基本工資：3種類工資率概念及2種類；貨幣工資及3個影響因素，實際工資及公式、2個影響因素；計時工資及計算公式、3種具體形式、基本特征，計件工資及計算公式、3優(yōu)點、5缺點，區(qū)別；(2) 福利的2類支付方式；實質(zhì)

5、上；3個特征；實物支付的3個原因；延期支付的4個優(yōu)勢單元具體知識點考點關(guān)鍵詞1.4就業(yè)與失業(yè)1.4.1就業(yè)總量的決(1) 就業(yè)及3層含義；總供給的概念，取決于、等同于、也等于，3個公式；總需求的概念、公式，消費品的需求、投資品的需求；均衡國民收入及3個公式(2) 最低預(yù)期收益；總供給價格函數(shù)、總需求價格函數(shù)；有效需求1.4.2失業(yè)及其類型失業(yè)與失業(yè)者；4種失業(yè)類型(1)摩擦性失業(yè)的6種表述；基本特征；(2)技術(shù)性失業(yè)，解決的3種辦法；(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè)，緩解的3個對策；(4)季節(jié)性失業(yè)，4個方面的表現(xiàn)1.4.3需求不足性失業(yè)2種具體形式；增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)，3個“最”類型緩解的2點對策；

6、宏觀調(diào)節(jié)和政策干預(yù)的4種手段1.4.4失業(yè)的度量和失業(yè)的影響反映失業(yè)程度的2個指標(biāo)；失業(yè)率及公式；失業(yè)持續(xù)期及公式；3種身份、3種狀態(tài)、6種變換；失業(yè)現(xiàn)象；負面3方面影響1.4.5政府行為和勞動力市場(2) (1)政府支出，2類，政府購買具體5個項目；轉(zhuǎn)移支付勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)3個要素；最低勞動標(biāo)準2類，最低社會保障，工會的多重功能，最基本的(3) 宏觀調(diào)控3種政策；財政政策：概念、2項內(nèi)容、2種類型、每類措施、3種主要措施；貨幣政策：概念、基本手段、直接目的、最終目標(biāo)、2種類型、3種主要措施；收入政策：廣義的收入政策、3個有利于作用，基尼系數(shù)、取值分析，調(diào)控收入與物價關(guān)系的3項措施、收入平

7、等化的6項措施第2章勞動法單元具體知識點考點關(guān)鍵詞2.1勞動法的體系2.1.1勞動法的概念法或法律，勞動法的含義；狹義/廣義的勞動法，亞學(xué)科，勞動法學(xué)2.1.2勞動法的基本原則基本準則，基本規(guī)范，指導(dǎo)思想，集中體現(xiàn)，本質(zhì)認識，基本態(tài)度基本原則的4個特點，適用于所有勞動關(guān)系基本原則的3大作用，此時可以直接適用+3項內(nèi)容勞動權(quán)(平等就業(yè)權(quán)+自由擇業(yè)權(quán))，基本保護+全面保護+優(yōu)先保護民主化原則7項內(nèi)容，“三方原則”物質(zhì)幫助權(quán)，社會保險3大特征2.1.3勞動法律淵源法律淵源3種含義，勞動法律淵源7大類別+其他5大類別憲法+勞動法律+國務(wù)院勞動行政法規(guī)+勞動規(guī)章+地方性勞動法規(guī)+相關(guān)國際公約+正式解釋3

8、種(/任意解釋)雇傭規(guī)則+雇傭合同+集體合同+習(xí)慣法+法官法或判例法2.1.4勞動法的體系8類構(gòu)成：促進就業(yè)法律制度+勞動合同和集體合同制度+勞動標(biāo)準制度+職業(yè)培訓(xùn)制度+社會保險和福利制度+勞動爭議處理制度+工會和職工民主管理制度+勞動法的監(jiān)督檢查制度所有制結(jié)構(gòu)模式5種+職能結(jié)構(gòu)模式4類12種(#表21)單元具體知識點考點關(guān)鍵詞2.2勞動法律關(guān)系2.2.1勞動法律關(guān)系及其特征勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二，基于勞動合同建立，勞動法律關(guān)系，與勞動關(guān)系最主要區(qū)別3大種類：勞動合同關(guān)系+勞動行政法律關(guān)系+勞動服務(wù)法律關(guān)系4大特征，現(xiàn)實形態(tài)，內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)，雙務(wù)關(guān)系，國家強制性2.2.2勞動法

9、律關(guān)系的構(gòu)成要素主體，雇主與雇員，工會是形式主體，勞動者前提條件，勞動權(quán)利能力+行為能力，自然人3類是完全勞動行為能力+限制勞動行為能力人+無勞動行為能力人；用人單位前提條件，用工權(quán)利能力+用工行為能力內(nèi)容，享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體，主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，所要達到的目的和結(jié)果2.2.3勞動法律事實勞動法律行為，以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，包括5種：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為、司法行為+意思表示是一般要件符合3項基本要求勞動法律事件，不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，例如：企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘，死亡，戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識知識點匯總第一章勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)、'心

10、心"個卅加避什商"戒的蟲.L坎血忡帝*的映快FFAT.KVisFVTjSjW萼5VJ：場的坷岳3.佐個*爭打場條的卜的I忑爪rJ一寅結(jié)構(gòu)24、燉業(yè)勾人業(yè)5-.朝驥繇吊的法建文仙對【羹V醉系垂呈忸火北.人V的町.!?叫灰呼的倏哼.雙向行為札J'J"均消費資料包括2類：有形的物質(zhì)資料，無形的非“物質(zhì)”資料。勞動資源的稀缺性具有3大屬性：相對稀缺性；絕對的屬性；支付能力、支付手段的稀缺性。生產(chǎn)力等于支付能力。生產(chǎn)力的有限性，也正是資源閑置的根本原因之一。個人追求的目標(biāo)是效用最大化；企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤最大化。在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的

11、需求方。就業(yè)量，工資的決定，是勞動力市場的2個基本功能。勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法2種：實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。經(jīng)濟運行過程中存在的主要障礙包括3類：信息障礙；體制障礙；市場缺陷。勞參率，是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。包括3個指標(biāo)：總?cè)丝趧趨⒙?；年齡別勞參率；某性別勞參率。所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。所謂經(jīng)濟周期，是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交

12、替。統(tǒng)計研究證明，在經(jīng)濟衰退時期，附加性勞動力效應(yīng)與悲觀性勞動力效應(yīng)同時存在，由于2種效應(yīng)作用方向相反，所以在經(jīng)濟周期中，勞動力參與率表現(xiàn)為不同的波動狀況。所謂勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效

13、途徑。勞動力市場的主體由相互對立的2極構(gòu)成：其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和一一勞動能力。1. 勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配；同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資；充分就業(yè)。人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在2個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。因此，作為勞動要素均衡價格的工資，亦稱為勞動報酬貨幣工資與實際工資所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它

14、受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：實際工資=貨幣工資+價格指數(shù)福利的支付方式大體劃分為2類：其一為實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù)。其二為延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的。它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是

15、推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及低費用的人力資本投資計劃等。常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有2個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比。最低勞動標(biāo)準包括最低工資標(biāo)準和最長勞動時間標(biāo)準等。最低勞動標(biāo)準、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等3個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。財政政策財政政策是指政府運用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內(nèi)

16、容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。財政政策因其目標(biāo)的不同，可以分為2種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于不景氣時期，總需求小于總供給，由于有效需求不足，導(dǎo)致企業(yè)開工不足，經(jīng)濟中存在較高水平的失業(yè)率，政府就要實行擴張性的財政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于

17、繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平和變動稅率。貨幣政策貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。由于貨幣政策對經(jīng)濟的調(diào)控是間接發(fā)生作用的，因而見效較慢。貨幣政策也包括2種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴張性的貨幣政策

18、是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于不景氣時期，總需求小于總供給，生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴重，政府就要實行擴張性的貨幣政策，如降低法定準備金率、降低貼現(xiàn)率、中央銀行買進政府債券等。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的貨幣政策。政府實施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。通?；嵯禂?shù)在0.2O.4之間。第二章勞動法第2章勞動法芬動江的概念代勞動法的體系4月少別法物攫/的偉系j一.早勞動法2律關(guān)系及特征勞動法

19、律關(guān)系2法株關(guān)系的師要起1勞，法1，實勞動法基本原則的含義和特征勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質(zhì)，是勞動立法基本精神的集中體現(xiàn)。勞動法的基本原則體現(xiàn)了國家對勞動關(guān)系的本質(zhì)的認識，體現(xiàn)了統(tǒng)治階級對勞動關(guān)系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態(tài)度?；驹瓌t的內(nèi)容與性質(zhì)直接決定了各項勞動法律制度的內(nèi)容與性質(zhì)。沒有準確適用的法律條款時，勞動法的基本原則可以直接適用。勞動法的基本原則有以下3個特點：（1）勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范

20、；（2）不同的法律部門有著不同的基本原則；（3）勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性；第四，基本原則具有高度的權(quán)威性?！颈Ｕ蟿趧诱邉趧訖?quán)的原則】保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。勞動權(quán)包括平等的勞動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。勞動權(quán)亦是人權(quán)的重要組成部分。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。勞動關(guān)系民主化原則政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會）的意見。物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)

21、幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會保險3個特征：社會性；互濟性；補償性。勞動法律淵源7大類別：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定；勞動法律；國務(wù)院勞動行政法規(guī)；勞動規(guī)章；地方性勞動法規(guī)；我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際條約；正式解釋。憲法，是國家的根本大法，在國家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。勞動法的體系：促進就業(yè)法律制度；勞動合同和集體合同制度；勞動標(biāo)準制度；職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險和福利制度；勞動爭議處理制度；工會和職工民主管理制度；勞動法的監(jiān)督檢查制度。勞動法體系的分類模式2類：所有制結(jié)

22、構(gòu)模式，職能結(jié)構(gòu)模式。職能結(jié)構(gòu)模式的框架：表21。所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有2:（1）存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；（2）存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的，勞動合同制度本身就是一種法律制度。勞動法律關(guān)系的種類1.勞動合同關(guān)系。2. 勞動行政法律關(guān)系。3. 勞動服務(wù)法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系為雙務(wù)關(guān)系，當(dāng)事人互為權(quán)利義務(wù)主體，即一方的義務(wù)為另一方的權(quán)利。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物

23、，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為2類。1.勞動法律行為。包括5種行為：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為、司法行為。2. 勞動法律事件。包括：企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)管理第三章現(xiàn)代疏管牌3企業(yè)戰(zhàn)略，其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有5大特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮?。微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動直接處于微

24、觀環(huán)境的影響下。更主要的是著眼于對企業(yè)所要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對手的資源狀況的區(qū)別,析。資源優(yōu)勢是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所擁有的或者擬建立的特殊資源，這種資源是競爭對手所沒有的，具有稀缺、難以模仿和被替代的特點，并能夠為企業(yè)帶來較高的收益。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，比如企業(yè)某項專有的技術(shù)被競爭對手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項資源的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。彌補資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)學(xué)習(xí)，

25、從內(nèi)部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。所謂S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（strength）；W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢（weaknesses）；0是指企業(yè)外部環(huán)境的機會Opportunities）T是指外部環(huán)境的威脅（treats）。縱向發(fā)展戰(zhàn)略。縱向發(fā)展戰(zhàn)略是沿著企業(yè)目前所提供的產(chǎn)品價值鏈的前后兩個方向發(fā)展的戰(zhàn)略，主要有兩種形式，即前向一體化和后向一體化。前向一體化是把企業(yè)的業(yè)務(wù)向消費其產(chǎn)品或者服務(wù)的行業(yè)擴展；后向一體化是把企業(yè)的業(yè)務(wù)向給其目前的產(chǎn)品或者服務(wù)提供原料的行業(yè)擴展。差異化戰(zhàn)略的制定3項原則

26、。效益原則；適當(dāng)原則；有效原則。戰(zhàn)略控制的方法分為：事前控制、事中控制和事后控制。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、執(zhí)行fdD）、檢查（check）和處理（aCtion）,4個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場。市場=人口+購買力+購買欲望按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場。組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為3種類型：（1）產(chǎn)業(yè)市場，又稱生產(chǎn)者市場或企業(yè)市場；（2）轉(zhuǎn)賣者市場；（3）政府市場。企業(yè)必須明確在能力可及的范圍內(nèi)要滿足哪些顧客的需求，首先進行市場細分，然后選擇目標(biāo)市場，最后進行市場定位，這內(nèi)方面

27、內(nèi)容構(gòu)成營銷管理過程的第二階段。從產(chǎn)品的整體概念來理解，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品3個層次。企業(yè)經(jīng)常采用的品牌與商標(biāo)策略包括：（1）品牌化策略；（2）品牌使用者策略；（3）品牌統(tǒng)分策略。包裝策略包裝策略主要有以下5種：（1）相似包裝策略；（2）差別包裝策略；（3）組合包裝策略；（4）復(fù)用包裝策略；（5）附贈品包裝策略。營銷策略可供企業(yè)選擇：1）快速掠取策略；2）緩慢掠取策略；3）快速滲透策略；4）緩慢滲透策略。產(chǎn)品改良可以從以下4個方面著手：品質(zhì)改良。特色改良。式樣改良。附加產(chǎn)品改良。定價的方法有3類：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法和競爭導(dǎo)向定價法。心理定價策略：1）整數(shù)定價策略；2

28、）尾數(shù)定價策略；3）聲望定價策略；4）招彳來定價策略；5）分級定價策略。企業(yè)因素：企業(yè)實力。企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力；企業(yè)銷售能力；企業(yè)服務(wù)能力；企業(yè)控制能力。促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式，其中廣告是較為重要的方式。第四章管理心理與組織行為(1) 工作滿意度工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。(

29、2) 影響工作滿意度的因素。一般而言，員工工作滿意度來源于以下5個方面：1) 富有挑戰(zhàn)性的工作；2)公平的報酬；3)支持性的工作環(huán)境；4)融洽的人際關(guān)系；5)個人特征與工作的匹配。阿倫和梅耶(N.J.Allen,J.P.Meyer)所進行的綜合研究提出3種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。社會知覺：(1)首因效應(yīng)；(2)光環(huán)效應(yīng)；(3)投射效應(yīng)；(4)對比效應(yīng)；(5)刻板印象。(1) 歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內(nèi)部歸因。(2) 對他人行為的

30、歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。當(dāng)他人失敗使自己的利益受損害時，人們對他人的失敗行為往往歸因為能力差等個人因素。(3) 人們還常有“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時，人們對受害者的責(zé)難多于同情。表42社會性動機及其驅(qū)動的行為組織公正與報酬分配。1.分配公平：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。程序公平互動公平第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華桑代克(E.L.Thordike),團隊學(xué)習(xí)。指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。團隊設(shè)計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團隊的結(jié)構(gòu)。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、

31、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。周哈利窗模型(J0hariWindow)是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征。把個體的溝通風(fēng)格劃分成4種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。表44明茨伯格的經(jīng)理角色7個有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：1.自信、2.遠見、3.有清楚表達目標(biāo)的能力、4.對目標(biāo)的堅定信念、6.是變革的代言人、7,對環(huán)境敏感。領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費德勒分離了3個情境因素，他認為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、2）任務(wù)結(jié)構(gòu)、

32、3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”2個維度劃分成4種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系一低工作的參與式，低關(guān)系一高工作的命令式，高關(guān)系一高工作的推銷式，低關(guān)系一低工作的授權(quán)式。在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括2個方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高?！奥窂揭荒繕?biāo)”這一權(quán)變理論中，4種領(lǐng)導(dǎo)行為是：1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間等。2）支持型（關(guān)系維度）對下屬親切友

33、善，關(guān)心他們的需求。3）參與型一一與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。4）成就導(dǎo)向型一一設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。按測驗?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗和預(yù)測性測驗。按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。效度（validity）?？尚诺臏y驗不一定是有效的測驗。測驗的效度要回答的是“這個測驗是否值得使用？"“它能預(yù)測我們感興趣的成績嗎？”之類的問題。效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為

34、的公認標(biāo)準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。測驗具有不同的目的，因此測驗也可以具有不同的效度。在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，有3種策略選擇：1.擇優(yōu)策略。2.淘汰策略。3.輪廓匹配策略。第五章人力資源開發(fā)與管理人力瓷源開發(fā)與管理人曲茜埋酒孕性曳業(yè)以人為本的卷理"（代人力責(zé)薯侑塞木理湖樹商布人土蔬我-我的E標(biāo)盤館凱瓦茹i?柿人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為4個方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內(nèi)容如圖示。心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志

35、活動相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過程?！敖?jīng)濟人”假設(shè)把管理重點放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會人”假設(shè)則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的專注點卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。應(yīng)當(dāng)注意從以下3方面把握人本管理的基本含義：1.企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2. 企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。嚴格來說，人本

36、管理不是一個管理概念，而是一個哲學(xué)概念。完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準。人本管理的機制中環(huán)境優(yōu)化機制對于企業(yè)員工而言，主要有2大環(huán)境因素：(1)工作本身的條件與環(huán)境；(2)是企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。人力資本的特征人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下7大自有特征：(1) 人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質(zhì)資本那樣直接轉(zhuǎn)讓、買賣(人身隸屬、依附情形除外)和繼承。(2) 人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。(3) 人力資本具有時效性。(4) 人力資本具有收

37、益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。(5) 人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。(6) 人力資本具有累積性。(7) 人力資本具有個體差異性。(1) 人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策最優(yōu)的投資規(guī)模。(2) 最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。(3) 最優(yōu)人力、資本積累的時間路徑。人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次1.人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標(biāo)人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目

38、標(biāo)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。3種典型的人力資本類型：一般型人力資本；專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為3個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系(見圖52)職業(yè)教育包括3類：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中3種最受歡迎

39、的方法。第一種是庫爾特利溫(KurtLewin)的三步模式(three-stepmodel)，即“解凍”(unfreezing)、"改變”(changing)、“重新凍結(jié)"(refreezing)?，F(xiàn)代人力資源管理的特征隨著經(jīng)濟體制改革的深入，傳統(tǒng)的勞動人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別是：1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)

40、、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進人一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。2. 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權(quán)，少命令，