招聘與配置講義

1、企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）（二級(jí)）主講：張蕾主講：張蕾國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程張張 蕾蕾企業(yè)培訓(xùn)顧問、企業(yè)培訓(xùn)顧問、TTTTTT訓(xùn)練導(dǎo)師訓(xùn)練導(dǎo)師江蘇省政府特聘創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師江蘇省政府特聘創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師中國礦業(yè)大學(xué)高級(jí)培訓(xùn)顧問中國礦業(yè)大學(xué)高級(jí)培訓(xùn)顧問國家大學(xué)科技園專家組成員國家大學(xué)科技園專家組成員人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師人力資源和社會(huì)保障部特聘培訓(xùn)師人力資源和社會(huì)保障部特聘培訓(xùn)師國際國際高級(jí)高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)培訓(xùn)師、注冊咨詢師、注冊咨詢師國家高級(jí)人力資源管理師、心理咨詢師國家高級(jí)人力資源管理師、心理咨詢師國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員、授權(quán)講

2、師國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員、授權(quán)講師快樂陽光培訓(xùn)師俱樂部會(huì)長、首席訓(xùn)練導(dǎo)師快樂陽光培訓(xùn)師俱樂部會(huì)長、首席訓(xùn)練導(dǎo)師國際勞工組織、勞動(dòng)和社會(huì)保障部國際勞工組織、勞動(dòng)和社會(huì)保障部SIYBSIYB授權(quán)授權(quán)講師講師 和君咨詢項(xiàng)目經(jīng)理和君咨詢項(xiàng)目經(jīng)QQ：294747844學(xué)習(xí)與應(yīng)試方法學(xué)習(xí)與應(yīng)試方法 預(yù)習(xí)預(yù)習(xí)+ +復(fù)習(xí)復(fù)習(xí) 理解理解+ +記憶記憶 上課上課+ +看書看書+ +做題做題人力資源的工作人力資源的工作 選選 育育 用用 留留六大模塊六大模塊 第一章：人力資源規(guī)劃第一章：人力資源規(guī)劃 第二章：招聘與配置第二章：招聘與配置 第三章：培訓(xùn)與開發(fā)第三章：培訓(xùn)與開發(fā) 第四章：績

3、效管理第四章：績效管理 第五章：薪酬管理第五章：薪酬管理 第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理招聘與配置主要內(nèi)容招聘與配置主要內(nèi)容一、招聘準(zhǔn)備一、招聘準(zhǔn)備二、招聘渠道二、招聘渠道三、篩選簡歷三、篩選簡歷四、員工素質(zhì)測評：四、員工素質(zhì)測評： 筆試、心理測試、評價(jià)中心筆試、心理測試、評價(jià)中心五、面試五、面試六、招聘決策六、招聘決策七、招聘評估七、招聘評估魚骨圖魚骨圖招聘招聘渠道渠道招聘招聘準(zhǔn)備準(zhǔn)備篩選篩選簡歷簡歷素質(zhì)素質(zhì)測評測評招聘與配置招聘與配置面試面試群體群體決策決策評估評估勝任力的概念“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開

4、來的個(gè)人的深層次特征，它與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征?！?美國心理學(xué)家美國心理學(xué)家Spencer(Spencer(斯班瑟斯班瑟)1993)1993年年技能技能知識(shí)知識(shí)價(jià)值觀價(jià)值觀自我定位自我定位需求需求人格特質(zhì)人格特質(zhì)表面的表面的潛在的潛在的勝任素質(zhì)冰山模型管理人員勝任特征模型管理人員勝任特征模型 1010年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)陮I(yè)經(jīng)驗(yàn) 大本大本 啟

5、發(fā)啟發(fā)我們能做好我們能做好宏觀全面宏觀全面權(quán)利權(quán)利同左同左 同左同左 權(quán)威權(quán)威 我能做好我能做好 具體細(xì)致具體細(xì)致 個(gè)人功績個(gè)人功績技能技能知識(shí)知識(shí)社會(huì)角色社會(huì)角色自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) 領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況表表象象潛潛在在 優(yōu)秀優(yōu)秀一般一般招聘工作中應(yīng)注意的問題招聘工作中應(yīng)注意的問題1 1、簡歷并不能代表本人（驗(yàn)證簡歷）、簡歷并不能代表本人（驗(yàn)證簡歷）2 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 3、不要忽視求職者的個(gè)性特征、不要忽視求職者的個(gè)性特征4 4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（一定問開放式、給應(yīng)聘者更

6、多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（一定問開放式、行為性問題）行為性問題）6 6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7 7、關(guān)注特殊員工、關(guān)注特殊員工8 8、慎重做決定、慎重做決定9 9、面試考官要注意自身的形象、面試考官要注意自身的形象P111-113 一、招聘準(zhǔn)備一、招聘準(zhǔn)備( (一一) )招聘需求分析：人力資源規(guī)劃招聘需求分析：人力資源規(guī)劃 1 1、崗位需求分析：有空缺、崗位需求分析：有空缺 2 2、需求測試：戰(zhàn)略或部門發(fā)展、需求測試：戰(zhàn)略或部門發(fā)展 3 3、招聘的必要性：崗位調(diào)配、兼崗、加班、轉(zhuǎn)包、招聘的必要性：崗位調(diào)配、兼崗、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、工作重新設(shè)計(jì)兼職、工作重新設(shè)計(jì)（二）崗

7、位說明書（二）崗位說明書（三）招聘計(jì)劃：招聘人員清單、招聘時(shí)間、地點(diǎn)、（三）招聘計(jì)劃：招聘人員清單、招聘時(shí)間、地點(diǎn)、渠道、截止日期、上班時(shí)間、預(yù)算渠道、截止日期、上班時(shí)間、預(yù)算二、招聘渠道二、招聘渠道( (一一) )內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘： 推薦、布告、檔案推薦、布告、檔案 適合辦公室一般管理人員、部門主管適合辦公室一般管理人員、部門主管（二）外部招聘：（二）外部招聘： 廣告（中下級(jí)）、中介、獵頭（高管、熱廣告（中下級(jí)）、中介、獵頭（高管、熱門）、交流會(huì)、校園、網(wǎng)絡(luò)、熟人（專業(yè)門）、交流會(huì)、校園、網(wǎng)絡(luò)、熟人（專業(yè)人員）人員）三級(jí)三級(jí)58-66招聘來源分析招聘來源分析 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn) 內(nèi)部內(nèi)部 招

8、聘招聘對人員了解全面，選擇對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低費(fèi)用較低來源少，難以保證招來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成聘質(zhì)量，造成“近親繁近親繁殖殖”可能會(huì)因操作不公等可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾造成內(nèi)部矛盾 外部外部 招聘招聘來源廣，有利于招聘高來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員質(zhì)量人員有利于組織創(chuàng)新有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大招聘成本大影響內(nèi)部員工積極性影響內(nèi)部員工積極性 三、篩選簡歷三、篩選簡歷 態(tài)度態(tài)度 能力能力 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)

9、驗(yàn) 業(yè)績業(yè)績 職業(yè)發(fā)展態(tài)勢（跳槽多）職業(yè)發(fā)展態(tài)勢（跳槽多） 真實(shí)性與可疑之處（低聘）真實(shí)性與可疑之處（低聘） 自我評價(jià)的適度性自我評價(jià)的適度性三級(jí)三級(jí)67-69四、員工素質(zhì)測評四、員工素質(zhì)測評 三三個(gè)原理個(gè)原理 四四種類型種類型 五五項(xiàng)原則項(xiàng)原則 八八種量化形式種量化形式個(gè)體差異原理個(gè)體差異原理人的素質(zhì)是不一樣的，這種差異人的素質(zhì)是不一樣的，這種差異客觀存在客觀存在工作差異原理工作差異原理不同的職位具有差異性。不同的不同的職位具有差異性。不同的工作要由具有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)工作要由具有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)人崗匹配原理（人崗匹配原理（4個(gè)方面）個(gè)方面）工作分析：事工作分析：事素質(zhì)測評：人素質(zhì)測評：人（

10、一）員工素質(zhì)測評的基本原理（一）員工素質(zhì)測評的基本原理（P72-73）人崗匹配的四個(gè)方面人崗匹配的四個(gè)方面 工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作要求與員工素質(zhì)相匹配 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 員工與員工之間相匹配員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配崗位與崗位之間相匹配（二）素質(zhì)測評的類型（二）素質(zhì)測評的類型 選拔性測評選拔性測評 開發(fā)性測評開發(fā)性測評 診斷性測評診斷性測評 考核性測評考核性測評選拔性測評選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的以選拔優(yōu)秀員工為目的 強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能 測評標(biāo)準(zhǔn)精確測評標(biāo)準(zhǔn)精確過程客觀過程客觀 指標(biāo)靈活指標(biāo)靈活結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)結(jié)果

11、體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（P74）開發(fā)性測評開發(fā)性測評以員工開發(fā)為目的以員工開發(fā)為目的 了解優(yōu)勢與不足了解優(yōu)勢與不足診斷性測評診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛 系統(tǒng)性系統(tǒng)性 結(jié)果不公開結(jié)果不公開 考核性（鑒定性）測評考核性（鑒定性）測評驗(yàn)證是否具有某種素質(zhì)或具備的程度驗(yàn)證是否具有某種素質(zhì)或具備的程度是一種總結(jié)性的測評是一種總結(jié)性的測評結(jié)果要求有較高的信度與效度結(jié)果要求有較高的信度與效度客觀測評與主觀測評結(jié)合客觀測評與主觀測評結(jié)合客觀的測評手段與主觀的客觀的測評手段與主觀的綜合評定綜合評定素質(zhì)測評與績效測評結(jié)合素質(zhì)測評與績效測

12、評結(jié)合定性測評與定量測評結(jié)合定性測評與定量測評結(jié)合從行為的性質(zhì)與行為的數(shù)量從行為的性質(zhì)與行為的數(shù)量兩方面綜合測評兩方面綜合測評分項(xiàng)測評與綜合測評結(jié)合分項(xiàng)測評與綜合測評結(jié)合靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評結(jié)合靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評結(jié)合靜態(tài)測評：當(dāng)前靜態(tài)測評：當(dāng)前動(dòng)態(tài)測評：過程動(dòng)態(tài)測評：過程（三）素質(zhì)測評的原則（三）素質(zhì)測評的原則（P74-76P74-76）（四）素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系（四）素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系（1 1）標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：三類，內(nèi)涵、表現(xiàn)形式、操三類，內(nèi)涵、表現(xiàn)形式、操作方式作方式（2 2）標(biāo)度：標(biāo)度：對范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定對范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定（3 3）標(biāo)記：標(biāo)記： 對不同標(biāo)度的符號(hào)表示對不同標(biāo)度的符號(hào)表

13、示 （二）構(gòu)成（二）構(gòu)成 橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)1.測評內(nèi)容測評內(nèi)容：測測評所指向的具體評所指向的具體對象與范圍對象與范圍2.測評目標(biāo)測評目標(biāo)：素：素質(zhì)測評中直接指質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)向的內(nèi)容點(diǎn)3.測評指標(biāo)測評指標(biāo)：測：測評目標(biāo)操作化的評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式表現(xiàn)形式1.結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來反靜態(tài)的角度來反映映2.行為環(huán)境要行為環(huán)境要素素：從動(dòng)態(tài)的角：從動(dòng)態(tài)的角度來反映度來反映3.工作績效要工作績效要素素（一）要素（一）要素縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)（三）類型（三）類型效標(biāo)參照性效標(biāo)參照性常模參照性常模參照性（P79-84）員工素質(zhì)測評的量化形式員工素質(zhì)測評的量化形式 員工素質(zhì)測評的各種結(jié)果必

14、須通過量化，才能實(shí)現(xiàn)各種測評目的員工素質(zhì)測評的各種結(jié)果必須通過量化，才能實(shí)現(xiàn)各種測評目的類類 型型對對 象象作作 用用一次量化一次量化對測評對象直接量化對測評對象直接量化量化數(shù)據(jù)直接顯示素質(zhì)特征量化數(shù)據(jù)直接顯示素質(zhì)特征二次量化二次量化具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征測評不具實(shí)質(zhì)數(shù)量關(guān)系的素質(zhì)測評不具實(shí)質(zhì)數(shù)量關(guān)系的素質(zhì)類別量化類別量化把測評對象劃分到不同類別中并賦值把測評對象劃分到不同類別中并賦值是一種符號(hào)性的形式量化是一種符號(hào)性的形式量化模糊量化模糊量化把測評對象劃分到每個(gè)類別中并賦值把測評對象劃分到每個(gè)類別中并賦值測評無法把握素質(zhì)特征的對象測評無法把握素質(zhì)特征的對象順

15、序量化順序量化按某項(xiàng)素質(zhì)特征把對象進(jìn)行排序按某項(xiàng)素質(zhì)特征把對象進(jìn)行排序?qū)ο罂梢耘判驅(qū)ο罂梢耘判虻染嗔炕染嗔炕罹嘞嗟鹊捻樞蛄炕罹嘞嗟鹊捻樞蛄炕瘜ο罂梢赃M(jìn)行差距大小的比較對象可以進(jìn)行差距大小的比較比例量化比例量化有倍數(shù)關(guān)系的等距量化有倍數(shù)關(guān)系的等距量化對象可進(jìn)行差異比例程度的比較對象可進(jìn)行差異比例程度的比較當(dāng)量量化當(dāng)量量化對各種類別的對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化對各種類別的對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化是不同類別的對象能夠互相比較是不同類別的對象能夠互相比較一次量化與二次量化一次量化與二次量化一次量化一次量化數(shù)據(jù)直接顯示實(shí)際特征（實(shí)質(zhì)量化）數(shù)據(jù)直接顯示實(shí)際特征（實(shí)質(zhì)量化） ；測評；測評量化過程可以一次性完成；

16、量化過程可以一次性完成；二次量化二次量化先定性描述后定量刻畫，沒有明顯的數(shù)量關(guān)先定性描述后定量刻畫，沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度上的差異（形式量系，但具有質(zhì)量或程度上的差異（形式量化）；測評量化的過程分兩次計(jì)量才完成?；?；測評量化的過程分兩次計(jì)量才完成。 類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化類別量化類別量化一種符號(hào)性的形式量化；分類明確，易于把握；一種符號(hào)性的形式量化；分類明確，易于把握；每個(gè)測評對象僅屬于一個(gè)類別；每個(gè)測評對象僅屬于一個(gè)類別；模糊量化模糊量化分類界限無法明確，只好依據(jù)程度大小賦值分類界限無法明確，只好依據(jù)程度大小賦值 順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與

17、比例量化順序量化：順序量化：“量量”表示的是一種順序關(guān)系表示的是一種順序關(guān)系等距量化：等距量化：“量量”與與“量量”之間是等差關(guān)之間是等差關(guān)系系比例量化：比例量化： “量量”與與“量量”之間是等比關(guān)之間是等比關(guān)系系當(dāng)量量化當(dāng)量量化先選擇某一中介變量，然后再把不同類別先選擇某一中介變量，然后再把不同類別的對象進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換，使他們之間能夠相互的對象進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換，使他們之間能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合比較和進(jìn)行數(shù)值綜合, ,常常是一種主觀量化常常是一種主觀量化形式。形式。員工素質(zhì)測評的量化形式員工素質(zhì)測評的量化形式崗位知識(shí)素質(zhì)測評表（二次量化）崗位知識(shí)素質(zhì)測評表（二次量化）素 質(zhì)縱向量化（權(quán)重）（%）

18、橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）得 分基礎(chǔ)知識(shí)20很好較好一般較差很差54321專業(yè)知識(shí)30很好較好一般較差很差54321管理知識(shí)10很好較好一般較差很差54321相關(guān)知識(shí)40很好較好一般較差很差54321總分員工素質(zhì)測評的量化形式員工素質(zhì)測評的量化形式素質(zhì)測評表（順序量化、等距量化和比例量化）素質(zhì)測評表（順序量化、等距量化和比例量化）量化量化類型類型分分 級(jí)級(jí)得得 分分順序順序量化量化很好很好較好較好一般一般較差較差很差很差第一名第一名第二名第二名第三名第三名第四名第四名第五名第五名等距等距量化量化很好很好較好較好一般一般較差較差很差很差109876比例比例量化量化很好很好較好較好一般一般較差較差很差很

19、差108642員工素質(zhì)測評的量化形式員工素質(zhì)測評的量化形式營銷人員素質(zhì)模型量表（當(dāng)量量化）營銷人員素質(zhì)模型量表（當(dāng)量量化）素素 質(zhì)質(zhì)權(quán)重權(quán)重（%）分分 級(jí)級(jí)得得 分分12345678910知識(shí)知識(shí)15個(gè)人品德個(gè)人品德15溝通技能溝通技能20管理技能管理技能10營銷技能營銷技能40總分總分員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系體系說明體系說明要素要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)是測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，從內(nèi)涵看，分為客觀、主標(biāo)準(zhǔn)是測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，從內(nèi)涵看，分為客觀、主觀、半客觀半主觀；從形式看，分為評語短句、設(shè)問提示、觀、半客觀半主觀；從形式看，分為評語短句、設(shè)問提示、方向指示；從操作看，

20、包括測定式、評定式方向指示；從操作看，包括測定式、評定式標(biāo)度標(biāo)度標(biāo)度是測評標(biāo)準(zhǔn)的外在形式，包括量詞、等級(jí)、數(shù)量、定標(biāo)度是測評標(biāo)準(zhǔn)的外在形式，包括量詞、等級(jí)、數(shù)量、定義和綜合等義和綜合等標(biāo)記標(biāo)記標(biāo)記是標(biāo)度的符號(hào)表示，包括字母、漢字或數(shù)字等標(biāo)記是標(biāo)度的符號(hào)表示，包括字母、漢字或數(shù)字等構(gòu)成構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素（身體、心理），行為環(huán)境要素（內(nèi)部環(huán)包括結(jié)構(gòu)性要素（身體、心理），行為環(huán)境要素（內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境），工作績效要素（數(shù)量、質(zhì)量、效率）境、外部環(huán)境），工作績效要素（數(shù)量、質(zhì)量、效率）縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)包括測評內(nèi)容，測評目標(biāo)，測評指標(biāo)包括測評內(nèi)容，測評目標(biāo)，測評指標(biāo)類型類型效標(biāo)參照效標(biāo)

21、參照是對測評對象內(nèi)涵的直接描述，客觀的、絕對的是對測評對象內(nèi)涵的直接描述，客觀的、絕對的常模參照常模參照是對測評客體外延的比較，主觀的、相對的是對測評客體外延的比較，主觀的、相對的 通過素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)把測評主體、客體、對象、方法和結(jié)果連為一體通過素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)把測評主體、客體、對象、方法和結(jié)果連為一體員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評指標(biāo)測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度和標(biāo)記測評標(biāo)度和標(biāo)記感召力感召力1. 擅長說服，善于贏得支持擅長說服，善于贏得支持2. 能調(diào)整表情以吸引聽眾能調(diào)整表情以吸引聽眾3. 能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢，努力贏得他人

22、支持造聲勢，努力贏得他人支持4. 能策劃引人注目的事件，以說能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)明問題的要點(diǎn)A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A(yù)精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A(yù)精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A(yù)精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差測評指標(biāo)設(shè)計(jì)（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記）測評指標(biāo)設(shè)計(jì)（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系記記 憶憶理理 解解評價(jià)與運(yùn)用評價(jià)與運(yùn)用基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)相關(guān)知識(shí)相關(guān)知識(shí)崗位知識(shí)測評表（內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)）崗位知識(shí)測評表（內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)

23、）素素質(zhì)質(zhì)測測評評的的方方法法 （P84-86）品德、知識(shí)及能力測評品德、知識(shí)及能力測評 品德、知識(shí)及能力測評是三種重要的測評內(nèi)容和方法品德、知識(shí)及能力測評是三種重要的測評內(nèi)容和方法種種 類類方方 法法內(nèi)內(nèi) 容容品德測評品德測評FRC品德測評品德測評通過事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法通過事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法問卷法問卷法通過問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、填寫、回收和分析來測驗(yàn)品德通過問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、填寫、回收和分析來測驗(yàn)品德投射技術(shù)投射技術(shù)通過隱蔽目的、非結(jié)構(gòu)化和開放試題來測驗(yàn)品德通過隱蔽目的、非結(jié)構(gòu)化和開放試題來測驗(yàn)品德知識(shí)測評知識(shí)測評布盧姆法布盧姆法知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析

24、、綜合、評價(jià)知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)三層次法三層次法記憶、理解、應(yīng)用記憶、理解、應(yīng)用能力測評能力測評一般能力測評一般能力測評個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)特殊能力測評特殊能力測評特殊崗位的文書能力、操作能力、機(jī)械能力特殊崗位的文書能力、操作能力、機(jī)械能力創(chuàng)造能力測評創(chuàng)造能力測評通過心理測試來測驗(yàn)創(chuàng)造能力通過心理測試來測驗(yàn)創(chuàng)造能力學(xué)習(xí)能力測評學(xué)習(xí)能力測評心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等評價(jià)中心評價(jià)中心 評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)

25、為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)雖有技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)雖有才能的管理者最有效的工具。才能的管理者最有效的工具。 評價(jià)中心的主要作用是：評價(jià)中心的主要作用是： 1 1、選拔員工、選拔員工 2 2、培訓(xùn)診斷、培訓(xùn)診斷 3 3、技能發(fā)展、技能發(fā)展 （P125）評價(jià)中心技術(shù)主要包括評價(jià)中心技術(shù)主要包括（1 1）公文筐測驗(yàn)（）公文筐測驗(yàn)（P219P219、三級(jí)、三級(jí)79-8079-80）（2 2）案例分析（）案例分析（P219P219）（3 3）管理游戲（）管理游戲（P220P220）（4 4）無領(lǐng)導(dǎo)小組）無領(lǐng)導(dǎo)小組（三級(jí)（三級(jí)79-81）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是評價(jià)中心方法的主要組成部分

26、，是指由是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人一定數(shù)量的一組被評人（6-96-9），），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約約1 1小時(shí)）小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論。通常，被就給定的問題進(jìn)行討論。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。說服力、自信心等能力。 （P126P12

27、6）無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型 無情境性討論無情境性討論討論的主題有無情境性討論的主題有無情境性 情境性討論情境性討論 （P126-127P126-127） 不定角色的討論不定角色的討論是否給應(yīng)聘者分配角色是否給應(yīng)聘者分配角色 指定角色的討論指定角色的討論 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)1 1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2 2、能在被評者之間產(chǎn)生互動(dòng)、能在被評者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 3、討論過程真實(shí)，易地客觀評價(jià)、討論過程真實(shí)，易地客觀評價(jià)4 4、被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)、被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 5、測評效率高、測評效率高（P127）缺缺 點(diǎn)點(diǎn)1 1、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、題目的質(zhì)

28、量影響測評的質(zhì)量2 2、對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高、對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3 3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4 4、被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性、被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性（P128）無領(lǐng)導(dǎo)討論的程序無領(lǐng)導(dǎo)討論的程序前期準(zhǔn)備前期準(zhǔn)備具體實(shí)施階段具體實(shí)施階段評價(jià)與總結(jié)評價(jià)與總結(jié) 編制討論題目（編制討論題目（136-139） 設(shè)計(jì)評分表設(shè)計(jì)評分表 編制計(jì)時(shí)表編制計(jì)時(shí)表 培訓(xùn)考官培訓(xùn)考官 選定場地選定場地 確定討論小組確定討論小組 宣讀指導(dǎo)語宣讀指導(dǎo)語 討論階段討論階段 參與程度參與程度 影響力影響力 決策程序決策程序 任務(wù)完成情況任務(wù)完成情況

29、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感感（P128-135） 編制討論題目編制討論題目 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理（P136P136） 題目類型的選擇（題目類型的選擇（P136-139P136-139） 設(shè)計(jì)題目的原則（設(shè)計(jì)題目的原則（P138P138） 初稿調(diào)查咨詢測試反饋修改（初稿調(diào)查咨詢測試反饋修改（P139-P139-141141）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表 測評測評指標(biāo)指標(biāo) 決策決策能力能力計(jì)劃計(jì)劃能力能力組織協(xié)組織協(xié)調(diào)能力調(diào)能力人際人際 影響力影響力團(tuán)隊(duì)合團(tuán)隊(duì)合作能力作能力語言表語言表達(dá)能力達(dá)能力靈活靈活性性推理推理能力能力創(chuàng)新創(chuàng)新能力能力權(quán)重權(quán)重行為行為

30、記錄記錄評分評分加權(quán)加權(quán)得分得分評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)10 良良7 中中4 差差1總分總分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論計(jì)時(shí)表序號(hào)姓名每次發(fā)言時(shí)間（秒）合計(jì)12345678910次數(shù)時(shí)間1234567無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理The Classic Onion Model個(gè)性個(gè)性 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)自我評價(jià)自我評價(jià)社會(huì)角色社會(huì)角色 態(tài)度態(tài)度 價(jià)值觀價(jià)值觀技能技能知識(shí)知識(shí) “素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型”中，各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)中，各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等，越往外越容易評價(jià)和改變。值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知

31、識(shí)、技能等，越往外越容易評價(jià)和改變。 案例案例：國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例塑造成功塑造成功團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)決策決策能力能力授權(quán)授權(quán)愿景實(shí)現(xiàn)愿景實(shí)現(xiàn) 績效發(fā)展績效發(fā)展 明基（明基（BenQ）公司）公司朗訊通信公司朗訊通信公司創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維商業(yè)知識(shí)商業(yè)知識(shí)吸引、發(fā)展和保留人才吸引、發(fā)展和保留人才解決問題和做決策解決問題和做決策建立和管理關(guān)系建立和管理關(guān)系靈活和彈性靈活和彈性利用他人達(dá)成目標(biāo)利用他人達(dá)成目標(biāo)眼力（展望）眼力（展望） 魅力魅力 （熱情）（熱情） 魄力魄力 （果斷）（果斷） 能力能力 （執(zhí)行）（執(zhí)行） 約束力（道德）約束力（道德

32、）摩托羅拉公司摩托羅拉公司美國人事決策中心美國人事決策中心思維技能思維技能 行政管理技能行政管理技能 領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能 人際技能人際技能溝通技能溝通技能 管理動(dòng)機(jī)管理動(dòng)機(jī) 自我管理技能自我管理技能 組織知識(shí)組織知識(shí) 題目類型和設(shè)計(jì)原則題目類型和設(shè)計(jì)原則題目設(shè)計(jì)原則包括：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性題目設(shè)計(jì)原則包括：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性題目類型題目類型考察素質(zhì)考察素質(zhì)適用招聘類型適用招聘類型開放式問開放式問題題考察被評價(jià)者思考的全面性、針考察被評價(jià)者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提對性以及思路是否清晰，能否提出新見解出新見解不易引起評價(jià)者之間的爭辯，除

33、不易引起評價(jià)者之間的爭辯，除了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中用到用到實(shí)際操作實(shí)際操作型題目型題目考察被評價(jià)者主動(dòng)性、合作能力考察被評價(jià)者主動(dòng)性、合作能力等等兩難式問兩難式問題題考察被評價(jià)者分析問題的能力、考察被評價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力語言表達(dá)能力及影響力對出題的要求過高，且考察的要對出題的要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進(jìn)行過程控素相對簡略，不容易進(jìn)行過程控制，所以也不是經(jīng)常使用制，所以也不是經(jīng)常使用排序選擇排序選擇型問題型問題考察被評價(jià)者分析問題的能力、考察被評價(jià)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等語言表達(dá)能力等由于這兩類問題能較全面地考察由于這兩

34、類問題能較全面地考察被評價(jià)者，且比較容易引起爭辯，被評價(jià)者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問題更多地會(huì)選擇使用這兩類問題資源爭奪資源爭奪型題目型題目考察被評價(jià)者語言表達(dá)能力、分考察被評價(jià)者語言表達(dá)能力、分析問題能力、概況與總結(jié)能力、析問題能力、概況與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等調(diào)能力等題題目目設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)流流程程選擇題目類型選擇題目類型編寫初稿編寫初稿調(diào)查可用性調(diào)查可用性向?qū)＜易稍兿驅(qū)＜易稍冊嚋y試測反饋、修改、完善反饋、修改、

35、完善測評中的常見錯(cuò)誤與問題測評中的常見錯(cuò)誤與問題1.1.測評的指標(biāo)體系和參測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確照標(biāo)準(zhǔn)不明確2.2.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)3.3.近因誤差近因誤差4.4.感情效應(yīng)感情效應(yīng)5.5.參評人員訓(xùn)練不足參評人員訓(xùn)練不足90-91五、面試五、面試（一）內(nèi)涵（一）內(nèi)涵（P100P100）（二）類型（二）類型（P100P100）（三）發(fā)展趨勢（三）發(fā)展趨勢（P100-101P100-101）三級(jí)三級(jí)69-77面試目標(biāo)面試目標(biāo)應(yīng)聘者應(yīng)聘者面試者面試者1 1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平2 2、又從分的時(shí)間向面世考官說、又從

36、分的時(shí)間向面世考官說明自己具備的條件明自己具備的條件3 3、希望被理解、被尊重、受到、希望被理解、被尊重、受到公平對待公平對待4 4、充分了解自己所關(guān)心的問題、充分了解自己所關(guān)心的問題5 5、決定是否愿意來該單位工作、決定是否愿意來該單位工作等等 1 1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平水平2 2、讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘、讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等信息和相應(yīng)的人力資源政策等3 3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力

37、因素位技能和非智力因素4 4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等試等 面試的特點(diǎn)面試的特點(diǎn)1.以談話和觀察為主要工具以談話和觀察為主要工具2.2.是一個(gè)雙向溝通的過程是一個(gè)雙向溝通的過程3.3.具有明確的目的性具有明確的目的性4.4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的程序進(jìn)行的5.5.考官與應(yīng)試者的地位在面試考官與應(yīng)試者的地位在面試過程中是不平等的。過程中是不平等的。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試：程序、題目、評分程序、題目、評分非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容根據(jù)面試題目的內(nèi)容根據(jù)面試的實(shí)施

38、方式根據(jù)面試的實(shí)施方式單獨(dú)：序列化面試單獨(dú)：序列化面試小組：同時(shí)化面試小組：同時(shí)化面試根據(jù)面試的進(jìn)程根據(jù)面試的進(jìn)程一次性面試一次性面試分階段面試分階段面試面試的類型面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試的發(fā)展趨勢1、面試形式：面試形式：從單獨(dú)面試到集體面試；從一次從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試2 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3 3、提問的彈性化、提問的彈性化4 4、面試的內(nèi)容不斷擴(kuò)展、面試的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 5、面試考官的專業(yè)化、面試考官的專業(yè)化6 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展、面試的理論和

39、方法不斷發(fā)展（P100-101）面試的基本程序面試的基本程序準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段 制定面試指南制定面試指南 準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題 確定評估方式確定評估方式 培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)面試考官（101-103） 關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段 核心階段核心階段 確認(rèn)階段確認(rèn)階段 結(jié)束階段結(jié)束階段總結(jié)階段總結(jié)階段評價(jià)階段評價(jià)階段 綜合面試結(jié)果綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔面試結(jié)果的存檔 回顧整個(gè)面試過程回顧整個(gè)面試過程 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 為下一次面試設(shè)計(jì)做為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備準(zhǔn)備中層管理人員面試評價(jià)項(xiàng)目中層管理人員面試評價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表與要素權(quán)

40、重系數(shù)表評價(jià)項(xiàng)目權(quán)重評價(jià)項(xiàng)目權(quán)重評價(jià)要素權(quán)重評價(jià)要素權(quán)重評價(jià)項(xiàng)目評價(jià)項(xiàng)目權(quán)重系數(shù)權(quán)重系數(shù)評價(jià)要素評價(jià)要素重要性重要性權(quán)重權(quán)重權(quán)重系數(shù)（百分比）權(quán)重系數(shù)（百分比）專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)與技能與技能0.40.4合計(jì)合計(jì)綜合能力綜合能力0.60.6分析能力分析能力1 11/81/860%60%人際協(xié)調(diào)能力人際協(xié)調(diào)能力 3 33/83/860%60%計(jì)劃能力計(jì)劃能力 2 22/82/860%60%組織能力組織能力 2 22/82/860%60%合計(jì)合計(jì)8 860%60%面試問話提綱面試問話提綱評價(jià)要素評價(jià)要素問題問題備注備注專業(yè)知識(shí)與技能 根據(jù)應(yīng)聘者競聘報(bào)告的內(nèi)容提問分析能力1.許多民營企業(yè)（如生產(chǎn)VCD的

41、愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請分析原因2.請分析人才高消費(fèi)的弊端3. 針對每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問題人際協(xié)調(diào)能力1.如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦2. 計(jì)劃能力1.請舉一個(gè)計(jì)劃不周導(dǎo)致工作不順利的事例，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)2. 組織能力1.請介紹一個(gè)你通過出色的組織使工作順利完成的事例2. 面試評分表面試評分表編號(hào)姓名性別年齡應(yīng)聘崗位要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般差得分專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題基本實(shí)務(wù)與技能的掌握40302010分析能力分析問題是否周密，具有邏輯性能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在邏輯7531人際協(xié)調(diào)能力（略）計(jì)劃能力（略）組織能力

42、（略）綜合評價(jià) 考官簽字：評價(jià)分?jǐn)?shù)匯總表評價(jià)分?jǐn)?shù)匯總表應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘崗位面試官專業(yè)知識(shí)與技能分析能力人際協(xié)調(diào)能力計(jì)劃能力組織能力 得分甲乙丙丁戊 平均分面試評分匯總表面試評分匯總表應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)與技能分析能力人際協(xié)調(diào)能力計(jì)劃能力組織能力 得分趙錢孫李 平均分綜合評價(jià)：考官簽字：面試實(shí)施階段面試實(shí)施階段1 1、關(guān)系建立階段、關(guān)系建立階段2 2、導(dǎo)入階段、導(dǎo)入階段3 3、核心階段、核心階段4 4、確認(rèn)階段、確認(rèn)階段5 5、結(jié)束階段、結(jié)束階段（P107-108）結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（P115-118） 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，

43、框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的聘者分別作相同的提問。提問。 缺點(diǎn)缺點(diǎn)談話方式談話方式過于程式過于程式化，難以化，難以隨機(jī)應(yīng)變，隨機(jī)應(yīng)變，所收集的所收集的信息范圍信息范圍受到限制。受到限制。 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信形式相同的信息，便于分析、息，便于分析、比較，減少主比較，減少主觀性，同時(shí)有觀性，同時(shí)有利于提高面試?yán)谔岣呙嬖嚨男?，且對的效率，且對考官的要求較

44、考官的要求較少少 1. 1.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題背景性問題知識(shí)性問題知識(shí)性問題思維性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情境性問題情境性問題壓力性問題壓力性問題行為性問題行為性問題2.2.結(jié)構(gòu)化面試步驟（以選拔性素質(zhì)模型為例）結(jié)構(gòu)化面試步驟（以選拔性素質(zhì)模型為例）構(gòu)建素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評分表制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評分表培訓(xùn)考官，以提高信度與效度培訓(xùn)考官，以提高信度與效度結(jié)構(gòu)化面試及評分結(jié)構(gòu)化面試及評分選拔與決策選拔與決策3.3.結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建外部環(huán)境變化外部

45、環(huán)境變化結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)的確定評分標(biāo)準(zhǔn)的確定企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的發(fā)展對任職者的要求對任職者的要求修訂選拔性素質(zhì)模型修訂選拔性素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試及評分結(jié)構(gòu)化面試及評分應(yīng)聘者姓名應(yīng)聘崗位面試官戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)管理自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考 得分甲乙丙丁戊 平均分行為描述面試（行為描述面試（BDBD面試）面試）面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分

46、。是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，所問問題是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，所問問題都是關(guān)于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題都是關(guān)于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題實(shí)質(zhì)：實(shí)質(zhì)：1.1.以過去預(yù)測以過去預(yù)測未來；未來；2.2.識(shí)別關(guān)鍵性的識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；工作要求；3.3.探測行為樣本探測行為樣本（P114-115） A. A. 一個(gè)人過去的行為能一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其預(yù)示其 未來的行為未來的行為 B. B. 說和做是截然不同說和做是截然不同的兩碼事的兩碼事 即行為描述面即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承不是對未來表現(xiàn)的承諾諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，了

47、解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。比較分析。行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的行為描述面試的STARSTAR原則原則對過去行為的對過去行為的完整的描述有完整的描述有助于全面了解助于全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)應(yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能或?qū)I(yè)技能目的不明、標(biāo)準(zhǔn)不清目的不明、標(biāo)準(zhǔn)不清不清楚合格者應(yīng)具

48、備的條件不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺乏系統(tǒng)性面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試問題設(shè)計(jì)不合理偏見影響面試偏見影響面試面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)面試的實(shí)施技巧面試的實(shí)施技巧（P107-110）六、招聘決策六、招聘決策群體決策法群體決策法（一）定義（一）定義（P122P122）（二）特點(diǎn)（二）特點(diǎn)（P122-123P122-123）（三）錄用（三級(jí)（三）錄用（三級(jí)81-8281-82）（四）實(shí)施步驟（四）實(shí)施步驟（P123-125P123-125）決決 策策 指標(biāo)序號(hào)應(yīng)聘者123456789得分名次應(yīng)聘者1應(yīng)聘者2應(yīng)聘者3應(yīng)聘者4應(yīng)聘者5應(yīng)聘者6應(yīng)聘者7群體決策法的步驟群體決

49、策法的步驟3、做出聘用決策、做出聘用決策 應(yīng)聘者招聘員工 甲乙丙丁戊權(quán)重（%）銷售副總經(jīng)理1510501017人力資源管理員工A1005101513人力資源管理員工B5050513銷售部門經(jīng)理5151001029資深銷售分區(qū)主管10101501528最終得分8.758.859.251.311.4排名43251招聘群體決策過程表（終表）招聘群體決策過程表（終表）招聘錄用原則招聘錄用原則1 1、人崗匹配、人崗匹配高學(xué)歷高學(xué)歷2 2、當(dāng)前需要、當(dāng)前需要長遠(yuǎn)需要長遠(yuǎn)需要3 3、能力適應(yīng)性、能力適應(yīng)性忠誠忠誠4 4、不同階段用人策略、不同階段用人策略5 5、成員互補(bǔ)、成員互補(bǔ)6 6、不宜培養(yǎng)的勝任特征、

50、不宜培養(yǎng)的勝任特征七、招聘評估七、招聘評估1 1、成本收益、成本收益2 2、數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性、數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性（三級(jí)（三級(jí)83-85）課程回顧課程回顧一、招聘準(zhǔn)備一、招聘準(zhǔn)備二、招聘渠道二、招聘渠道三、篩選簡歷三、篩選簡歷四、員工素質(zhì)測評：四、員工素質(zhì)測評： 筆試、心理測試、評價(jià)中心筆試、心理測試、評價(jià)中心五、面試五、面試六、招聘決策六、招聘決策七、招聘評估七、招聘評估歷年考題總結(jié)選擇題選擇題簡答題簡答題綜合題綜合題第一節(jié)員工素質(zhì)第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建構(gòu)建AAAAAAAAAAAA第二節(jié)面試的組第二節(jié)面試的組織與實(shí)施織與實(shí)施A AA AAAAA第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小第三節(jié)無領(lǐng)

51、導(dǎo)小組討論的組織與組討論的組織與實(shí)施實(shí)施AAAAA AAAAAAA第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建題型題型內(nèi)內(nèi) 容容選擇題選擇題均有分布均有分布簡答題簡答題1 1，員工素質(zhì)測評的主要原則（，員工素質(zhì)測評的主要原則（P74-76P74-76）2 2，員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（，員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（P86-94P86-94綜合題綜合題員工素質(zhì)測評的實(shí)施原則（員工素質(zhì)測評的實(shí)施原則（P94-99P94-99）第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施題型題型內(nèi)內(nèi) 容容選擇題選擇題均有分布，第三單元少均有分布，第三單元少簡答題簡答題1 1，面試的基本程序（，面試的

52、基本程序（P101-107P101-107）2 2，面試中常見的問題（，面試中常見的問題（P107-109P107-109）3 3，面試的實(shí)施技巧（，面試的實(shí)施技巧（P109-111P109-111）4 4，招聘中應(yīng)注意的問題（，招聘中應(yīng)注意的問題（P111-113P111-113）綜合題綜合題1 1，結(jié)構(gòu)化面試舉例（，結(jié)構(gòu)化面試舉例（P118-120P118-120）2 2，行為描述面試舉例（，行為描述面試舉例（P120-1220P120-1220第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施題型題型內(nèi)內(nèi) 容容選擇題選擇題均有分布均有分布簡答題簡答題1 1，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

53、的優(yōu)缺點(diǎn)（，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（P127-128P127-128）2 2，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（P128-132P128-132）3 3，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)流程（，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)流程（P138-141P138-141）綜合題綜合題 1 1，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（P128-132P128-132） 1 1，對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化，對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）形式，稱為（） A A，一次量化，一次量化 B B，二次量化，二次量化 C C，類別量化，類別量化 D D，等距量化，等距

54、量化 A A（p76p76）此題屬于概念理解常規(guī)性題）此題屬于概念理解常規(guī)性題 2 2，如果你兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？，如果你兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？這類問題屬于（）這類問題屬于（） A A 背景性問題背景性問題 B B 情境性問題情境性問題 C C 思維性問題思維性問題 D D 經(jīng)驗(yàn)性問題經(jīng)驗(yàn)性問題 B B（p113p113）常規(guī)性題）常規(guī)性題多選 1 1，測評方案的內(nèi)容主要涉及（），測評方案的內(nèi)容主要涉及（） A A 被測評的對象被測評的對象 B B 測評方法選擇測評方法選擇 C C 參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立 D D 素質(zhì)測評的指標(biāo)體系素質(zhì)測評的指標(biāo)體系

55、 ABCDEABCDE（8787）較偏性題目）較偏性題目簡答題 1 1，面試的基本程序（，面試的基本程序（P144P144） 2 2，員工素質(zhì)測評的主要原則，員工素質(zhì)測評的主要原則綜合題 員工素質(zhì)測評的實(shí)施實(shí)施的案例（員工素質(zhì)測評的實(shí)施實(shí)施的案例（P94P94） 某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理直氣壯名，其招聘過程：某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理直氣壯名，其招聘過程： 要點(diǎn)部分：要點(diǎn)部分： 一，組建招聘團(tuán)隊(duì)一，組建招聘團(tuán)隊(duì) 二，員工初步篩選二，員工初步篩選 三，設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)三，設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn) 四，選擇測評工具四，選擇測評工具 五，分析測評結(jié)果五，分析測評結(jié)果 六，作出最終決策六，作出最終決策 七，發(fā)放錄用通知七，

56、發(fā)放錄用通知 2012年年5月月41、（、（ ）素質(zhì)測評可以鑒定一個(gè)人是否具備）素質(zhì)測評可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。某種素質(zhì)以及具備的程度。（A）選拔性）選拔性 （B）考核性）考核性（C）開發(fā)性）開發(fā)性 （D）診斷性）診斷性42、( )可以將不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對可以將不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。象進(jìn)行比較。（A）等距量化）等距量化 （B）當(dāng)量量化）當(dāng)量量化（C）類別量化）類別量化 （D）模糊量化）模糊量化43、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法不正確的是（）、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法不正確的是（）（A）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮 （B）心

57、理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要）心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素素（C）心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和）心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)文化素質(zhì) （D）心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素）心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)和功能質(zhì)和功能44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。（）。（A）心理測驗(yàn)）心理測驗(yàn) （B）面試法）面試法（C）投射技術(shù)）投射技術(shù) （D）情境測驗(yàn)）情境測驗(yàn)9145、（、（ ）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流（A） 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 （B）非結(jié)構(gòu)化面試）非結(jié)構(gòu)化面試（C） 單獨(dú)面試單獨(dú)面試 （D）一

58、次性面試）一次性面試46、在面試過程中面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ?。、在面試過程中面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ＃ˋ） 向應(yīng)聘者澄清一些疑問向應(yīng)聘者澄清一些疑問（B）就某一問題充分發(fā)表自己的意見）就某一問題充分發(fā)表自己的意見（C） 向應(yīng)聘者提問時(shí)間不宜過長向應(yīng)聘者提問時(shí)間不宜過長（D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息9247、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？么做？”這類面試問題屬于（）。這類面試問題屬于（）。（A）背景性問題）背景性問題 （B）情境性問題）情境性問題（C）思維型問題）思維型問題 （D）經(jīng)驗(yàn)型問題）經(jīng)驗(yàn)型問題48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具能管理者的最有效工具（A）評價(jià)中心）評價(jià)中心 （B）面試）面試（C）心理測試）心理測試 （D）筆試）筆試49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法不正確的是、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法不正確的是（）（）（A）對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高）對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 （B）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 （C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員的影響）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員的影響 （D）被測評者的行為沒有偽裝的可能）被測評者的行為沒有偽裝的可能93 2012年年 5月月