一級(jí)人力資源管理師教材第三版效正版全

1、第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理概述【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念和特征；掌握戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征進(jìn)行分析的方法?！局R(shí)要求】一、正確地界定戰(zhàn)略性人力資源管理的基本概念“戰(zhàn)略人力資源管理”一詞，實(shí)際上就是“戰(zhàn)略性人力資源管理”或者“戰(zhàn)略上的人力資源管理”，如從英文原意看，后者的翻譯也是比較確切的。與此有關(guān)的術(shù)語還有“人力資源戰(zhàn)略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力資源策略管理”，以及“人力資源戰(zhàn)略”(

2、Human Resource Strategy)。首先，應(yīng)當(dāng)明確“戰(zhàn)略”與“策略”兩個(gè)基本概念的差異性。戰(zhàn)略和策略都是軍事上常用的專業(yè)術(shù)語，戰(zhàn)略是指指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針和策略，而策略是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式。很顯然，戰(zhàn)略是策略的上位概念，這說明一些港臺(tái)人力資源管理專家將Strategic一詞譯為“策略(性)”，要比“戰(zhàn)略(性)”更確切一些，因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略畢竟是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要部分。其次，人力資源戰(zhàn)略(規(guī)劃)與戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全不同的。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素

3、全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，有的學(xué)者認(rèn)為，它是“通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”；有的專家認(rèn)為，它是“為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”；還有的同志認(rèn)為，它是“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。這些學(xué)者的分析判斷基本上概括了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵.但至少還有以下幾個(gè)特點(diǎn)有待于進(jìn)一步探討；1.戰(zhàn)略

4、性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源同等對(duì)待。而應(yīng)當(dāng)將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，事事、處處、時(shí)時(shí)將人力資源管理放在首要位置，并系統(tǒng)地進(jìn)行管理，刻意地進(jìn)行發(fā)掘。2.戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出了人力資源的方向性、整體性、時(shí)空性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)地制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全方位地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控制，及時(shí)地對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行必要的反饋和修訂。3.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管

5、理發(fā)展的更高階段，無論在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和新的特點(diǎn)。4.戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力?？傊瑧?zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。二、戰(zhàn)略性人力資源

6、管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果一個(gè)管理科學(xué)的概念既是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。戰(zhàn)略性人力資源管理概念的產(chǎn)生是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果?？v觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期：1.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期是從西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)生之前的一段歷史發(fā)展時(shí)期。伴隨著西方工業(yè)革命和社會(huì)生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，大量先進(jìn)技術(shù)的涌現(xiàn)，各種生產(chǎn)設(shè)備的更新，使工廠內(nèi)勞動(dòng)力的配置狀況發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，它不但要求勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料實(shí)現(xiàn)更加緊密的結(jié)合，迫使勞動(dòng)者時(shí)時(shí)處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，而且由于生產(chǎn)作業(yè)方式的變革，要求勞動(dòng)者“

7、奴隸般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求。這種勞動(dòng)組織方式的變革，雖然給企業(yè)和資本家?guī)砹司薮蟮纳a(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益，但正如馬克思所揭示的那樣：資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動(dòng)者在心理生理上所帶來的傷害是無法彌補(bǔ)的。工廠主把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞動(dòng)中的智慧完全分離了。面臨當(dāng)時(shí)工廠中出現(xiàn)的勞動(dòng)問題，某些企業(yè)的管理者也試圖進(jìn)行一些改革，如羅伯特·歐文(Robert Owen，1771-1858)曾經(jīng)在蘇格蘭的一家紡織廠進(jìn)行了有益的改革嘗試，由于他最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并提

8、出了一些新的觀點(diǎn)，被人們認(rèn)為是“現(xiàn)代人事管理之父”。2.科學(xué)管理時(shí)期從19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國(guó)管理學(xué)家泰勒(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)與同時(shí)代的其他管理學(xué)家一起，徹底拋棄了根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣或者憑借主觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)進(jìn)行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，而是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法，通過不斷實(shí)踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。泰勒等人所倡導(dǎo)的“動(dòng)作與時(shí)間研究”理論，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化提供了可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理

9、論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備和材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度，實(shí)行職能制或直線職能制，堅(jiān)持例外原則，進(jìn)行有效的監(jiān)督控制，在勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等方面的論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。1912年，泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制的聽證會(huì)上所做的證詞，對(duì)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)做出了明確的概括：科學(xué)管理是對(duì)一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命，即員工對(duì)自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)方面對(duì)待自

10、己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底的精神革命，如果沒有這兩個(gè)方面徹底的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。實(shí)際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國(guó)管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對(duì)過去(19世紀(jì))產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合形成了一整套的思想，使一系列無條理的首創(chuàng)事物和試驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)體系?？傊?，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了十分堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.現(xiàn)代管理時(shí)期從20世紀(jì)20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。泰勒的科學(xué)管理理論和制度主

11、要是從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，實(shí)行有差別的計(jì)件工資，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的不斷提高。雖然t泰勒制在推動(dòng)勞動(dòng)效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動(dòng)者的工時(shí)強(qiáng)度和體能消耗，引發(fā)了工人們的不滿和抵制。正如列寧所說，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”0。實(shí)踐證明，僅僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。由此，哈佛大學(xué)教授梅奧(George Elton Mayo，1880-1949)以著名的霍桑試驗(yàn)(Hawthor

12、ne experiment)為基礎(chǔ)，開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。他認(rèn)為，員工是“社會(huì)人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過提高員工滿意度來鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說為以后的行為科學(xué)研究，以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。1949年.在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會(huì)議上，正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說。如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說稱為前期的行為科學(xué)的話，那么，在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來的各種行為科學(xué)理論的研究成果，可以稱為后期的行為

13、科學(xué)。如美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Abraham H.Masiow，1908-1970)提出的需要層次理論，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg，1923-8000)創(chuàng)立的激勵(lì)保健雙因素理論，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈(Douglas Mcgregor，1906-1964)創(chuàng)立的x理論一Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論、不成熟一成熟理論、團(tuán)體動(dòng)力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，如目標(biāo)

14、管理、參與管理、工作分析與再設(shè)計(jì)，崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動(dòng)環(huán)境改善、生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。20世紀(jì)40年代后，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理理論和管理方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新形勢(shì)的要求，因此，許多新興的管理學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生，盡管這些學(xué)派在產(chǎn)生背景、歷史淵源、研究對(duì)象、涉及范圍和具體內(nèi)容上有所交叉并互相影響，但從歷史的延續(xù)上看，基本上可以歸為幾個(gè)大類，除了古典管理、行為科學(xué)學(xué)派以外，還有社會(huì)系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論和管理科學(xué)(數(shù)理、會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)分析)等學(xué)派，這些新興的管理理論可

15、以統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理理論。美國(guó)人力資源管理專家韋恩·卡肖認(rèn)為，行為科學(xué)即研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)，它為人力資源管理的實(shí)踐和理論做出了貢獻(xiàn)，人力資源管理的很多知識(shí)、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。同時(shí)，他舉證一些管理學(xué)專家的意見，認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生，至少應(yīng)當(dāng)與以下因素有關(guān)：工業(yè)革命所帶來的技術(shù)更新，對(duì)勞動(dòng)專業(yè)化分工與協(xié)作以及企業(yè)勞動(dòng)組織提出了更新的要求；勞資雙方關(guān)系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)；泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)；芒斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863-一1918)創(chuàng)立的早期工業(yè)心理學(xué)；美國(guó)文官委員會(huì)的建立所帶來的政府的人事活動(dòng)；人事專家以及由這些專家組

16、成的人事部門的出現(xiàn)；20世紀(jì)20年代以后發(fā)展起來的行為科學(xué)理論(包括前期的人際關(guān)系學(xué)說和后期的行為科學(xué))；20世紀(jì)60年代以后的社會(huì)勞動(dòng)立法及法庭的判例。這些影響因素大致可以分成兩類，一類屬于社會(huì)與企業(yè)管理的實(shí)踐范疇，另一類則是管理思想和管理方法的理論范疇。也就是說，現(xiàn)代人力資源管理概念的形成包含了兩方面內(nèi)容；一是基于社會(huì)生產(chǎn)生活單位的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，二是與管理勞動(dòng)者有關(guān)的各種管理思想、管理理論、管理方法和管理制度。前者的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)是后者產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)，而后者又是對(duì)前者在理論上的高度概括和總結(jié)，它既來源于實(shí)踐又高于實(shí)踐，并能夠指導(dǎo)人們的人事管理實(shí)踐。4.后現(xiàn)代管理時(shí)期從20世紀(jì)60

17、年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一系列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生，如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)等。進(jìn)入21世紀(jì)，在一系列新技術(shù)和新理論迅猛發(fā)展的大背景、大環(huán)境條件下，現(xiàn)代管理科學(xué)也發(fā)生了巨大的變革.出現(xiàn)了一系列新特點(diǎn)、新發(fā)展和新趨勢(shì)。追溯歷史，研究人力資源管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了以下三個(gè)具體的發(fā)展階段。1.傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)的迅速發(fā)展階段從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽

18、到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的時(shí)期。如前所述，19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的以泰勒為代表的科學(xué)管理理論·20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的人際關(guān)系一行為科學(xué)理論，乃至第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的各種現(xiàn)代管理理論，都對(duì)人事管理理論的形成和發(fā)展產(chǎn)生了重大的影響，同時(shí)，也給企業(yè)事業(yè)單位人事管理的實(shí)踐活動(dòng)注人豐富的營(yíng)養(yǎng)和動(dòng)力。1923年，美國(guó)出版了“人事管理學(xué)”的專門著作，在此之后，有關(guān)人事管理學(xué)的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由麥克爾·朱修斯教授(Michael J.Juclus ph D.)主編的人事管理學(xué)，該書以建立有效的人事管理為目標(biāo)，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)人事管理

19、應(yīng)當(dāng)如何充分運(yùn)用計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用、開發(fā)、維持和使用四種基本職能，強(qiáng)化和推動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實(shí)用性提高到一個(gè)嶄新的高度。從歐美企業(yè)人事管理的實(shí)踐活動(dòng)來看，這一階段具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：人事管理活動(dòng)被納入了制度化規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則(手冊(cè))、人事統(tǒng)計(jì)和員工記錄等；管理1_I=作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測(cè)試和挑選，員工績(jī)效評(píng)估以及有效激勵(lì)的薪資福利管理；企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化由以工作效

20、率為中心，強(qiáng)調(diào)采用動(dòng)作時(shí)間研究方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動(dòng)強(qiáng)度，轉(zhuǎn)變到有效地運(yùn)用心理測(cè)量和面談等科學(xué)方法，重視員工的個(gè)別差異，借用工會(huì)、非正式組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪資福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、職教育、技能培訓(xùn)、主管關(guān)懷下屬、執(zhí)行勞動(dòng)法令等管理措施，注重調(diào)整人際關(guān)系，激勵(lì)員工的積極性出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。2.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段從20世紀(jì)60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。其實(shí)，“人力資源管理”一詞，早在20世紀(jì)20年代就已經(jīng)開始出現(xiàn)，但多見于宏觀經(jīng)濟(jì)的研究之中。20世紀(jì)60年代以后，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍

21、和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化以及日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢(shì)發(fā)展的要求，這時(shí)，傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢(shì)。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)，如工作分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評(píng)、平等就業(yè)與反對(duì)歧視、員工安全與健康管理、員工激勵(lì)方案、員工發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資測(cè)算、薪酬調(diào)查、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退

22、休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務(wù)、員工住房保障、證書管理等。(2)不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。(3)企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。(4)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的積極主動(dòng)的具有創(chuàng)造性的資源加以刻意地開發(fā)，從而更有效地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的預(yù)定目標(biāo)。20世紀(jì)70年代初，一些發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本的許多知名大公司之所以紛紛將其“人

23、事部”更名為“人力資源部”，就是接受了這種人力資源管理的新觀念和新理論。蓋斯特教授(DEGuest，1987)0系統(tǒng)分析比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性。他認(rèn)為，從計(jì)劃的性質(zhì)上看，人事管理具有短期性、應(yīng)急性、單一性和戰(zhàn)術(shù)性，而人力資源管理具有長(zhǎng)期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性；從管理制度的特點(diǎn)上看，前者強(qiáng)調(diào)外部控制，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，而后者倡導(dǎo)自我控制，注重自我約束，實(shí)現(xiàn)個(gè)人承諾，在員工關(guān)系上，前者對(duì)員工采取統(tǒng)一的、機(jī)械的、元差別的態(tài)度，信任度很低，后者則采用積極的、靈活的、承認(rèn)個(gè)別差異性的態(tài)度.對(duì)員工有很高的信任度；從管理目標(biāo)上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化從管

24、理人員的功能定位上看，前者強(qiáng)調(diào)專家實(shí)現(xiàn)專案性管理，而后者要求專業(yè)人員與直線管理層的全面整合，即倡導(dǎo)“人力資源管理不僅僅是人事經(jīng)理的職責(zé)，也是所有直線經(jīng)理0不可推卸的責(zé)任”的管理理念。3.現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段從20世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐和理論，不論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界的其他國(guó)家和地區(qū)都有長(zhǎng)足的進(jìn)步。這一時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨(dú)立學(xué)科確立自己在管理科學(xué)體系中的學(xué)術(shù)地位，各種人力資源管理的專著和學(xué)術(shù)論文如雨后春筍般地發(fā)表出來，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代了傳統(tǒng)人事管理理論。這一切都是基于一個(gè)客觀的事實(shí)，即人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)

25、的地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，它不但以豐富多彩的實(shí)踐活動(dòng)為背景、為舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了理論上的巨大飛躍。實(shí)際上，進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，一些先進(jìn)的國(guó)際化大公司為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，占領(lǐng)市場(chǎng)的產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的制高點(diǎn)，在不斷深入地實(shí)踐現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，又將人力資源管理從初級(jí)階段推向了一個(gè)更高、更新的階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這樣一個(gè)新的歷史階段，人力資源管理的實(shí)踐和理論，無論在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度、管理的角色和職能、管理方式和方法等諸多方面都凸顯了新的變化和新的特色。【能力要求】一、戰(zhàn)

26、略性人力資源管理基本特征的分析分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理，不但要分析由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，再由人力資源初階管理發(fā)展到高階管理的歷史發(fā)展延續(xù)過程，還應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面人手，分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征，從而正確地把握戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)別和聯(lián)系。1將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要的支持系統(tǒng)。在人力資源規(guī)劃方面，從狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)總體的競(jìng)

27、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)，制定企業(yè)總體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是由多方面、多層次的規(guī)劃組成，它具體可以區(qū)分為人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃以及與之配套的組織發(fā)展與變革、人力資源管理制度、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)、各類專門人才補(bǔ)充與選拔、勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計(jì)劃或中長(zhǎng)期規(guī)劃。2.集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。有的專家認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：(1)一般系統(tǒng)理論。如凱茲(D.Katz)和康恩(R.L.Kahn)以及賴特(P.M.Wright)和賽內(nèi)爾(S.A.Snell)提

28、出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認(rèn)為，人力資源管理是一個(gè)組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能。提升組織效能。他們還認(rèn)為，這個(gè)子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競(jìng)爭(zhēng)力的管理模型中，員工的知識(shí)技能是“投入”t員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。(2)行為角色理論。該理論認(rèn)為，一個(gè)員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而產(chǎn)生可以預(yù)測(cè)的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動(dòng)，審視角色的表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(3)人力資本理論。以西奧多·舒爾茨(Theodore w.Schultz)和加里·貝克爾(Gary s.Becket)等人

29、為代表的人力資本理論認(rèn)為，人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)，人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資的收益率。由此引申到企業(yè)人力資源管理，如果企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，在員工知識(shí)技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機(jī)會(huì)也就越多。(4)交易成本理論。這種理論認(rèn)為，企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施問題，以期獲得正當(dāng)?shù)臋?quán)益，并對(duì)非正當(dāng)利益進(jìn)行有效控制。人力資源管理的各項(xiàng)措施如能充分發(fā)揮作用，對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織交易成本會(huì)下降，組織效益會(huì)提高

30、。(5)資源基礎(chǔ)理論。這種理論認(rèn)為，組織存在三種基本資源，即物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。人力資源管理對(duì)企業(yè)中的人力與組織資源(如組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織內(nèi)外的社會(huì)關(guān)系)具有巨大的影響力，人力資源管理是獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要工具0。也有的專家認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇(Rational Choice Theories)和用戶基礎(chǔ)(Constituency-Based Theories)兩種理論基礎(chǔ)之上的，前者包括如前所述行為角色、資源基礎(chǔ)、人力資本、交易成本理論以及代理理論。代理理論認(rèn)為，人力資源管理采用戰(zhàn)略管理的模式會(huì)給公司帶來巨額利益，比如在薪酬策略上，采用以績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)酬

31、方法，提倡3P(崗位、績(jī)效與報(bào)酬)管理模式。而后者包括制度管理(Institutional Management)和資源依賴(Resource Dependence)理論?？傊?，不管專家如何分類或怎樣作出判斷，戰(zhàn)略性人力資源管理作為現(xiàn)代人力資源管理理論的一個(gè)重要發(fā)展階段，匯集了各種學(xué)科和理論的最新的研究成果是一個(gè)不可爭(zhēng)辯的事實(shí)。實(shí)際上，如果從另一個(gè)角度去考察也不難發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)、工程學(xué)等多種學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的理論和方法體系。例如，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)與開發(fā)

32、源于人力資本投資與教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，員工的招聘與選拔運(yùn)用了心理測(cè)量的方法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué)，勞動(dòng)關(guān)系的確立和調(diào)整賦予勞動(dòng)法學(xué)的原理和基本原則等。3.人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源部門由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理，反映了幾十年來現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐和理論，從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個(gè)不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程。它主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從圖1-1、圖1-2和圖1-3三張不同時(shí)期的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖，可清晰地說明人力資源部門性質(zhì)和功能的轉(zhuǎn)變。

33、圖1-1顯示了早期管理階段人事部門的地位和作用，在企業(yè)組織中各個(gè)層級(jí)都設(shè)立人事部門，但它是在各級(jí)直線部門的集中指揮和領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著人事管理的服務(wù)性和咨詢性的參謀部門。圖12說明了人力資源初級(jí)階段人事部門的地位和作用。這時(shí)，部門的性質(zhì)發(fā)生了微妙的變化，每個(gè)層級(jí)的人事部門除受到直線部門的指揮和監(jiān)督外，還直接隸屬于上一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，人事部門具有半獨(dú)立性的地位，既具一定的參謀性又具一定的決策性。這種組織制度上的安排，更加強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的控制性，以保障各個(gè)層級(jí)直線主管人事管理活動(dòng)的政策性和公平性。圖l一3體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理部門的新變化。人事部門不再是服務(wù)性、咨詢性和控制性的參謀部門，已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變

34、為足以直接影響到企業(yè)整體表現(xiàn)和績(jī)效的重要決策部門，成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源和直線主管部門的重要支撐系統(tǒng)。圖1-1 早期人事部門結(jié)構(gòu)圖圖1-2 初期人力資源部門結(jié)構(gòu)圖(2)管理角色的轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)人力資源管理目標(biāo)、部門性質(zhì)和地位的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員的角色也隨之發(fā)生了重大的變化。近幾年來，國(guó)外的一些人力資源管理專家，從管理程序、管理對(duì)象、管理期限(短期與長(zhǎng)期)和管理性質(zhì)(戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性)四個(gè)維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作，組織績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的

35、行政管理專家；其次，從短期的圖1-3 戰(zhàn)略性人力資源管理部門結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即領(lǐng)導(dǎo)者；再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師、企業(yè)改革的代理人；最后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，制定出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運(yùn)用各種工具和手段，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行有效的實(shí)施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如圖l-4所示

36、。圖1-4 戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變(3)管理職能的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門性質(zhì)和人事經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上是人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理之所以能夠不斷地演進(jìn)，其根本原因就在于人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性的雙重職能。經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)，它要支撐企業(yè)日常的牛產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)施企業(yè)短期的年度計(jì)劃，保障基本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新。不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正在日益增強(qiáng)。戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴(kuò)展，不但表現(xiàn)在縱向上，還表現(xiàn)在橫向上?？v向的擴(kuò)展是以經(jīng)營(yíng)

37、性職能為起點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長(zhǎng)期性職能。橫向的擴(kuò)展是由過去強(qiáng)調(diào)“提升員工職業(yè)生活質(zhì)量”，注重員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)社會(huì)性職能即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)不但要奉公守法，保障公平公正，還要貢獻(xiàn)社會(huì)，有益于社會(huì)的發(fā)展，提倡企業(yè)與勞動(dòng)者的雙贏，與社會(huì)同步發(fā)展。(4)管理模式的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從交易性的實(shí)務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實(shí)務(wù)管理只強(qiáng)調(diào)“用正確的方式方法做好事情”，而方向性戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)“運(yùn)用正確的方式方法做正確的事情”。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了質(zhì)的飛躍，它更加突出了：管理的開放性和適應(yīng)性。即人力資源管理要全方

38、位地面對(duì)市場(chǎng)，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部的條件，還要重視和適應(yīng)企業(yè)所處的國(guó)內(nèi)與國(guó)際環(huán)境。管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性。人力資源管理是企業(yè)總體系統(tǒng)的重要的支持分系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源是處在一個(gè)不斷發(fā)展與變化的系統(tǒng)中。人力資源管理需要隨機(jī)應(yīng)變，不斷地變化管理方式方法。管理的針對(duì)性和靈活性。人力資源管理對(duì)象的特殊性以及人力資源管理目標(biāo)和要求的多樣性決定了人力資源管理的針對(duì)性和靈活性。為了滿足更高、更新管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用和選擇系統(tǒng)的、權(quán)變的管理模式，因人、因事、因時(shí)、因地制宜才能達(dá)到理想的境界。二、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立在剖析了上述人力資源管理基本特征之后，應(yīng)試圖建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源

39、管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)(模型)。至少應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.基礎(chǔ)工作的健全程度。企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。2.組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立，各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢。3.領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q

40、策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重或四重角色?.綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。5.管理活動(dòng)的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性、重大人力資源管理決策的效率和效果、基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度、管理評(píng)估的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)化程度等?？傊瑥膫鹘y(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，無論從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)來分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科的發(fā)展上去考察t戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部

41、環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過去未曾有過的一系列新特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)上導(dǎo)演出全新的、生動(dòng)的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過學(xué)習(xí)，明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點(diǎn)、分類和重要意義；掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略與人力資源策略的選擇，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成、主要影響因素、規(guī)劃環(huán)境的綜合分析，企業(yè)人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及企業(yè)人力

42、資源發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)的方法。【知識(shí)要求】一、戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念和特點(diǎn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)外部的環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營(yíng)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，克敵制勝。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。(一)戰(zhàn)略的含義戰(zhàn)略一詞原是軍事上的一個(gè)重要術(shù)語，如希臘語中戰(zhàn)略

43、一詞Strategos是指統(tǒng)帥軍隊(duì)的將領(lǐng)。戰(zhàn)略是指指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃和方略，是交戰(zhàn)國(guó)的一方運(yùn)用武裝力量贏得戰(zhàn)爭(zhēng)勝利的一種科學(xué)和藝術(shù)。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的基本概念的表述有很多種，如西方學(xué)者M(jìn)cNicholas認(rèn)為，戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)用它所擁有的技術(shù)和資源，在最有利的情況下達(dá)成基本目標(biāo)的科學(xué)與藝術(shù)。Alfred Chandler認(rèn)為，戰(zhàn)略是企業(yè)基本的長(zhǎng)期目標(biāo)及其為達(dá)成目標(biāo)所采取的行動(dòng)方案與配置所需資源的決策。而Michael Porter認(rèn)為，戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點(diǎn)與公司為達(dá)到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。H.Mintzberg則認(rèn)為，戰(zhàn)略是“一系列或整套的決策或行動(dòng)方式”，這套方式包括刻意安排的，即計(jì)劃性的

44、，也包括l臨時(shí)隨機(jī)決定采取的戰(zhàn)略，即非計(jì)劃的。(二)企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)從上述對(duì)戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略基本概念的表述中不難看出，企業(yè)戰(zhàn)略具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：1.目標(biāo)性企業(yè)戰(zhàn)略的第一個(gè)特點(diǎn)是它必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)的要求。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)使命是指為了達(dá)到生存、發(fā)展和贏利等經(jīng)濟(jì)目的對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍即企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略意向以及價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和經(jīng)營(yíng)理念所作出的正確定位。企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念等具體內(nèi)容。企業(yè)目標(biāo)是一個(gè)體系，既有長(zhǎng)期目標(biāo)，又有中短期目標(biāo)；既包括總體的全局性戰(zhàn)略目標(biāo)，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)是以下六種基本

45、要素綜合平衡的結(jié)果：獲利程度。獲得滿意的、較高水平的利潤(rùn)是實(shí)行戰(zhàn)略管理的企業(yè)主要目標(biāo)之一。產(chǎn)出能力。企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及產(chǎn)出能力標(biāo)志著企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，在市場(chǎng)穩(wěn)定的條件下產(chǎn)出能力與獲利水平呈正相關(guān)關(guān)系。競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率是衡量企業(yè)績(jī)效的一個(gè)主要指標(biāo)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位是企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)之一，不占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的就無法實(shí)現(xiàn)。技術(shù)水平。企業(yè)的技術(shù)水平標(biāo)志著企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的能力，決定著產(chǎn)品的市場(chǎng)地位，關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，企業(yè)常常將技術(shù)領(lǐng)先作為重要的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工發(fā)展。在21世紀(jì)，員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展具有同等重要的意義，而且員工必須先于企業(yè)發(fā)展，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員

46、工技能開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的極其重要的支撐點(diǎn)。社會(huì)責(zé)任。現(xiàn)代企業(yè)是為了滿足社會(huì)日益增長(zhǎng)的文化和物質(zhì)需要而存在；現(xiàn)代企業(yè)也是為了人民即消費(fèi)者而存在，是為了提人民的物質(zhì)、文化、精神生活質(zhì)量而存在。因此，它必須承擔(dān)一定的社會(huì)公共責(zé)任，如保護(hù)環(huán)境，支持公益事業(yè)等。2.全局性毛澤東同志在中國(guó)革命戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問題一文中明確地指出，戰(zhàn)略問題是“研究戰(zhàn)爭(zhēng)全局的規(guī)律的東西”。無論從戰(zhàn)爭(zhēng)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，還是從企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的角度看，戰(zhàn)略問題是指具有全局性的問題。毛澤東同志說：“研究帶有全局性的戰(zhàn)爭(zhēng)指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)?！庇纱?，也可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理學(xué)的任務(wù)。3.計(jì)劃

47、性計(jì)劃是由計(jì)劃信息采集與分析，計(jì)劃目標(biāo)的定位，計(jì)劃資源的供需平衡，計(jì)劃決策，計(jì)劃實(shí)施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節(jié)構(gòu)成，企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程也就是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理計(jì)劃形成的過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理的計(jì)劃過程包括戰(zhàn)略分析(了解企業(yè)組織所處的環(huán)境和相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位)、戰(zhàn)略選擇(戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略方案評(píng)價(jià)與選擇)、戰(zhàn)略方案的實(shí)施(采取措施實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo))等內(nèi)容。4.長(zhǎng)遠(yuǎn)性企業(yè)戰(zhàn)略是由總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)，而是具有前瞻性的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不晨浮云遮望眼”，登高望遠(yuǎn)，經(jīng)過充分的預(yù)測(cè)、考慮、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全

48、員的共同努力奮斗才能實(shí)現(xiàn)的。5.綱領(lǐng)性企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達(dá)到一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)而提出的一個(gè)綱領(lǐng)性的文件。這個(gè)文件指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了企業(yè)未來發(fā)展的總體框架，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍、技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)、企業(yè)獲利水平、市場(chǎng)營(yíng)銷策略等一系列關(guān)鍵性問題做了基本定位，但它不可能面面俱到，只能“寫意”畫出粗線條，戰(zhàn)略規(guī)劃“具體細(xì)化”的任務(wù)是由企業(yè)中短期計(jì)劃如年度計(jì)劃來體現(xiàn)和完成的。企業(yè)年度計(jì)劃是實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的具體操作計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的保障計(jì)劃。6.應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性一些專家學(xué)者認(rèn)為，就總體而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點(diǎn)，一方面是它的目標(biāo)性、

49、全局性、計(jì)劃性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性。前者是相對(duì)穩(wěn)定的，而后者是動(dòng)態(tài)的隨機(jī)可變的。企外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和條件的復(fù)雜性和多變性以及內(nèi)部資源的多樣性，將可能使企業(yè)遭遇到始料不及的各種挑戰(zhàn)、壓力和威脅，這些隨機(jī)出現(xiàn)的困難和問題，既是一種挑戰(zhàn)，又是企業(yè)發(fā)展的一種機(jī)遇。這就需要高度重視對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略“例外的特殊問題”的管理，提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性，以及抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念人力資源是其他物力、財(cái)力等資源的對(duì)稱。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的下屬概念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人

50、力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，除了具有上述企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性和特征之外，還具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：一是它的精神性。相對(duì)于其他資源來說，人力資源是軟件，屬于哲學(xué)的精神范疇，而企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資料和條件、物力

51、、財(cái)力等則屬于哲學(xué)的物質(zhì)范疇，按照正確的哲學(xué)觀點(diǎn)，物質(zhì)決定精神，精神又對(duì)物質(zhì)產(chǎn)生巨大的反作用。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，雖然受到一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)外部環(huán)境和條件，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、生產(chǎn)規(guī)模、財(cái)務(wù)實(shí)力等因素的制約和影響，但它始終是一種重要的核心性戰(zhàn)略，它對(duì)企業(yè)的物質(zhì)資源具有巨大的推動(dòng)力。二是它的可變性、可調(diào)性。企業(yè)其他的職能性戰(zhàn)略，如技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)銷售等戰(zhàn)略規(guī)劃運(yùn)作的周期長(zhǎng)、見效慢，而人力資源戰(zhàn)略卻具有更大的彈性和靈活性，運(yùn)作的周期短、見效快、潛力大、效益高。三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義在當(dāng)代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為什么受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問

52、題，其原因有三。首先，世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測(cè)的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的壓力，特別是在我國(guó)加人WT0以后，巨大的挑戰(zhàn)和壓力使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。可以說，每一個(gè)成熟的企業(yè)都需要對(duì)以下幾個(gè)基本問題做出正確的回答，即“企業(yè)未來將如何發(fā)展”，“企業(yè)如何迎接外資企業(yè)的挑戰(zhàn)”，“企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中怎樣才能克敵制勝”。其次，企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握住事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，即需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。毛澤東同志在中國(guó)革命戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問題中指出，如果全局和各階段的關(guān)照有了重要的缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，那個(gè)戰(zhàn)爭(zhēng)是一定要失敗的。他所說的“一著不慎，滿盤皆輸”，就是說帶有全局性的，即對(duì)全局

53、有決定意義的一著，而不是那種帶局部性的，即對(duì)全局無決定意義的一著。戰(zhàn)爭(zhēng)如此，企業(yè)的發(fā)展也是如此，企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會(huì)指導(dǎo)和把握住全局，才能更有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作，使局部的階段性工作服從于全局、服務(wù)于全局。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物質(zhì)資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源的現(xiàn)狀，盲目地作出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想?？傊髽I(yè)需要根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境和條件，從現(xiàn)實(shí)和可能出發(fā)，通過對(duì)各種資源的綜合平衡，明確自身的努力方向和奮斗目標(biāo)，才能把握企業(yè)發(fā)展的全局

54、，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，克敵制勝。在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有以下重要意義：1.有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即哪一件工作是真正值得投人，需要嚴(yán)密加以關(guān)注的。2.有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。企業(yè)的管理問題可以分成內(nèi)外兩個(gè)部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是在現(xiàn)有的組織構(gòu)架下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效率化；對(duì)外管理的目的是在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間，與外界機(jī)構(gòu)、組織以及資源提供者保持均衡的互利互惠關(guān)系。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)立足于后者，而人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考慮后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功，并不完全是靠

55、高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，有些企業(yè)是在關(guān)鍵時(shí)刻把握住了商機(jī)，有些企業(yè)則是掌握了關(guān)鍵性的資源，如核心技術(shù)、頂尖的專門人才等，有些企業(yè)則是設(shè)置了各種“防火墻”，采用積極的防御措施，保持了人力、物力和財(cái)力等競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。由于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)是使企業(yè)保持人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。3.有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間相互制約、相互影響和相互作用，在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動(dòng)人事政策的指引。企業(yè)必

56、須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)，以及與之配套的勞動(dòng)人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源的職能部門明確工作的目標(biāo)，把握住正確的工作方向。4.有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略雖然是著眼于將來，對(duì)企業(yè)資源的長(zhǎng)期開發(fā)利用有著重要的指導(dǎo)意義，但是它并沒有忽視對(duì)企業(yè)當(dāng)前的工作目標(biāo)和行動(dòng)方向的指引，特別是對(duì)那些帶有全局性的關(guān)鍵事項(xiàng)的調(diào)控。列寧指出，戰(zhàn)略家必須“朝著大的目標(biāo)走去，又必須從小的目標(biāo)開始”。一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略不僅要具有前瞻性，對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的

57、總方針和總方向做出明確的規(guī)定，還必須從企業(yè)現(xiàn)有資源狀況出發(fā)，對(duì)各個(gè)階段性工作作出止確的指引。5.有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職，這是因?yàn)椋旱谝?，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息，來自于企業(yè)各個(gè)部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；第二，由于居于高位的領(lǐng)導(dǎo)者與外界保持密切聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，誰又是潛在的未來的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者是有力的支持者、合作者；第三，戰(zhàn)略的實(shí)施需要調(diào)動(dòng)包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面地調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；第四，戰(zhàn)略決策具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提高其效度和信度，唯有

58、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣能力和遠(yuǎn)見，而一般員工“不在其位，不謀其政”，不可能具有這樣的膽識(shí)和遠(yuǎn)見，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識(shí)的提高。6.有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心：努力進(jìn)行工作。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實(shí)，將使員工樹立起正確的信念和奮斗目標(biāo)，從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性提供了前提條件。四、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系的構(gòu)成在軍事上，根據(jù)范圍的不同，一般將決策問題按照戰(zhàn)爭(zhēng)、戰(zhàn)役和戰(zhàn)術(shù)區(qū)分為戰(zhàn)略和策略兩個(gè)層次。如前所述，戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃和方略；策略是為了實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求，根據(jù)客觀

59、形勢(shì)的變化而確定的工作方針、具體政策和行動(dòng)方式。在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為以下三個(gè)層次：l.總體戰(zhàn)略(CorporateStrategy)·也稱公司戰(zhàn)略，指從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)(總公司)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點(diǎn)是公司內(nèi)的資源如何有效配置組合和合理分配，各個(gè)下屬單位如何提高績(jī)效、相互協(xié)調(diào)聚集團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)略目標(biāo)如何開拓新的事業(yè)，進(jìn)人新的領(lǐng)域等?？傮w戰(zhàn)略經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。2.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Business Strategy）,也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指單一生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)為了生存發(fā)展和贏利，實(shí)現(xiàn)